Технология маркетинга персонала в современной организации

          Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путём анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных её направлений.

          Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворённости работой в данной организации: общей удовлетворённости, удовлетворённости конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой и т.д[9].

          Основными косвенными показателями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи представляется правомерными рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворённостью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.),  - так называемая активная текучесть, и неудовлетворённостью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) – пассивная текучесть.

          Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают: ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п.

          С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким – либо образом. Они являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворённости работников работой в организации.

          Оценка деятельности кадровой службы организации должна дополняться показателями сотрудников этой службы по следующим показателям:

1. выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации числа работников;

2. выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых профессий, специальностей и квалификаций;

3. количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (трудовых договоров, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчётов и т.п.);

4. степень обеспечённости полноценного резерва для выдвижения на должности руководителей и  специалистов;

5. своевременность и высокое качество оформления установленной отчётности;

6. количество случаев нарушения трудовой дисциплины сотрудниками кадровой службы, в том числе невыполнения возложенных на них обязанностей, неправомерного использования прав;

7. количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

8. степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учётом перспектив её деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации;

9. степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой;

10. эффективность предложений по реализации кадровой политики[16].

 

 

 

 

 

          Выводы по II главе 

          Затраты на персонал организации – интегральный показатель, который включает в себя расходы, связанные с привлечением, вознаграждением, стимулированием, использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий, увольнением персонала.

Расходы на персонала  в практике учёта подразделяют на основные и дополнительные.

Существует три группы затрат:

1) Расходы на оплату  труда (фонд заработной платы).

2) Выплаты социального  характера.

3) Расходы, не относящиеся  к фонду заработной платы и  выплатам социального характера.

Оценка затрат на рабочую  силу с позиций государства в  основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов:

1)фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе и натурой);

2) расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие;

3) на приобретение и повышение профессиональной квалификации;

4) на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.

      Для оценки эффективности труда  руководителей и специалистов  управления используют результаты  аттестации, которые фиксируются  в специально разработанных аттестационных  листах по оценке результатов деятельности за год, составленных по материалам аттестационных листов по оценке текущей деятельности сотрудников.

         

          К основным показателям оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом относится:

          1) показатели экономической эффективности кадровых мероприятий и программ;

          2) показатели степени укомплектованности  кадрового состава;

3. показатели степени удовлетворённости работников;

          4) косвенные показатели эффективности.

      

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

         Актуальность темы заключалась в том, что маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Маркетинг позволит производить отслеживание изменений в профессионально – квалификационной структуре кадров, выявлять тенденции в развитии рабочей силы на рынке труда и своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

          Задачи курсовой работы были следующие:

1) Изучить этапы формирования маркетинга персонала.

          2) Описать технологии маркетинга персонала.

3) Определить эффективность маркетинга персонала.

          Каждый из этапов формирования  маркетинга персонала получил  своё название и далее кратко  рассказано о каждом.

         1) Этап (1900 – 1920гг)

          Данный этап получил название «Мировой трудовой кризис». С связи переходом от сельскохозяйственного и мелкомасштабного производства к крупному промышленному производству с набором персонала и его низкой классификации.

          После того, как проблема была решена, то мировой экономический кризис вынудил работодателей сократить численность персонала. А по окончанию кризиса осуществить дополнительный набор.

          В практику управления вошёл принцип «Незаменимых людей нет», и для этого чтобы не нести затраты на поддержку работника их увольняли и устраивали временных работников.

         2)  Этап (1920 – 1950гг)

          «Наращивание трудового потенциала». Начали развиваться отраслевые предприятия, которые посчитали неэффективное постоянное движение персонала из организации.

          Появляются первые учебные центры и профессиональные школы для подготовки специалистов и рабочих специальностей. Работодатели начинают конкурировать за эти категории на рынке труда.

          3)  Этап (1960 – 1980гг)

          «Межотраслевая конкуренция на рынке труда». С развитием рынка и предприятия появляются функции, которые ранее были им не свойственны. Активизируется трудовая миграция и эмиграция.

5. Этап (1980 – 2005гг)

          «Возрастание требований работника к работодателю». Используются  экономические условия труда и работник начинает формировать свои требования к работодателю.

         Рассмотрев вторую задачу, можно перечислить 12 последовательных этапов. Каждый, из которых должен быть включён положение о службе управления персоналом как отдельное направленная деятельность. 

          1) Кадровый аудит и контролирование деятельности службы персонала

          2) Анализ внутреннего рынка рабочей  силы организации

          3) Анализ внешнего рынка труда

          4) Анализ поведения соискателей,  рабочий лист и должностей  на внешнем и внутреннем рынке  труда

          5) Сегментация рынка труда и  формирование сегмента потенциальных  работников

          6) Изучение требований работодателя, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации

          7) Анализ основных конкурентов  на рынке труда

          8) Изучение имиджа организации  работодателя и определение целей  деятельности на рынке труда

          9) Анализ и поиск основных партнёров

          10) Определение источников и путей  покрытия потребителей в персонале

          11) Разработка и внедрение мероприятий  для формирования должностной  кадровой политики организации  на рынке труда, в регионе  и в стране

          12) Оценка экономической и социальной эффективности маркетинговых мероприятий. Подготовка к корректирующего действия. Построение долгосрочных прогнозов. 

          В третей задаче рассматривались затраты на персонал маркетинга персонала и какова оценка деятельности службы управления персоналом по реализации маркетинговой функции.

          Затраты на персонал организации  – интегральный показатель, который  включает в себя расходы, связанные  с привлечением, вознаграждение, стимулированием,  использованием, развитием, социальным обеспечением, организацией труда и улучшением его условий, увольнением персонала.

Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», «инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей – либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

          Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации.

          В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятельности управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отражающих, с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой — социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы[6].

          Первая группа показателей характеризует общую экономическую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, являющуюся основным финансовым результатом деятельности организации, себестоимость продукции, и др. Важным показателем, характеризующим эффективность производства с точки зрения будущей стратегии, является показатель внедрения научно – технического прогресса, рассчитываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой техники и технологии.

          Вторая группа показателей — показатели качества, сложности и результативности труда — должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др. Продуктивность (производительность) труда в общем виде характеризуется соотношением объема произведенной продукции и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять продуктивность любых экономических ресурсов. Показатель продуктивности, или производительности, труда служит критерием экономической эффективности не только определенной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии производства, трудового потенциала и человеческого капитала и как результат — уровня жизни людей[6].