Технология маркетинга персонала в современной организации

3. Коммуникационная.

          Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала — установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

1) сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

2) внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

3) открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

4. профориентационная – аттестация и деловая оценка персонала, разработка  профессионального обучения, формирование внешнего заказа на подготовку специалиста;

5. социальная – решение социальных проблем работников, урегулирование социальных трудовых отношений, повышение удовлетворённости трудом и качеством жизни работника;

6. персональная – формирование у работников потребностей в личных и профессиональных достижений;
7. организационная – управление маркетинга персонала, проведение маркетинговых мероприятий, оценка эффективности[22].

    

 

 

 

          1.2 Этапы развития маркетинга персонала

          Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.   
          Маркетинг персонала - в широком смысле - философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.  
          Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая: анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности; разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала[3].  
          Виды маркетинга:

         Стратегический маркетинг – представляет собой постоянный анализ потребностей рынка, что предшествует разработке эффективных товаров предназначенных для конкретных покупателей и обладающих особыми свойствами, отличающих их от товаров конкурентов.

          Операционный маркетинг – это активный процесс получения заданного объема продаж, путем использования практических средств, относящихся к понятию «4Р».

          Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом: он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала; создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда; направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

          Этапы маркетинга персонала:

         1) Этап (1900 – 1920гг)

          Данный этап получил название «Мировой трудовой кризис». С связи переходом от сельскохозяйственного и мелкомасштабного производства к крупному промышленному производству с набором персонала и его низкой классификации.

          После того, как проблема была решена, то мировой экономический кризис вынудил работодателей сократить численность персонала. А по окончанию кризиса осуществить дополнительный набор.

          В практику управления вошёл принцип «Незаменимых людей нет», и для этого чтобы не нести затраты на поддержку работника их увольняли и устраивали временных работников.

         2)  Этап (1920 – 1950гг)

          «Наращивание трудового потенциала». Начали развиваться отраслевые предприятия, которые посчитали неэффективное постоянное движение персонала из организации.

          Появляются первые учебные центры и профессиональные школы для подготовки специалистов и рабочих специальностей. Работодатели начинают конкурировать за эти категории на рынке труда.

         

 

 

          3)  Этап (1960 – 1980гг)

          «Межотраслевая конкуренция на рынке труда». С развитием рынка и предприятия появляются функции, которые ранее были им не свойственны. Активизируется трудовая миграция и эмиграция.

4. Этап (1980 – 2005гг)

          «Возрастание требований работника к работодателю». Используются  экономические условия труда и работник начинает формировать свои требования к работодателю.

          В настоящее время наблюдается тенденция к резкому снижению трудоспособному населению на Российских и международных рынков труда. Что заставляет работодателя либо автоматизировать труд, либо осуществлять маркетинговую деятельность

          Существует 2 подхода к определению маркетинга персонала:

1. Традиционный (Ф. Котлер).

Маркетинг – есть управленческий процесс, направленный на удовлетворение нужд и потребностей но средством  обмена.

          2) Рыночный подход (Я. Кибанов).

Маркетинг – управленческий инструмент, позволяющий соотнести интересы работника и работодателя с целью установления долгосрочных отношений.

          Рыночный подход в маркетинге персонала становится актуальным, так как меняются профессиональные ценности работника. Возникает демографическая проблема, связанная с естественной убылью трудоспособного населения. Появляется в промышленном производстве технические сложные устройства специалистов и менеджеров их различными направлениями. Устраняется конкурентная среда и система взаимоотношения в коллективах, что приводит к повышенным интеллектуальным и психическим нагрузкам. Расширяются права работников по защите занятости и трудовым гарантиям.

         

 

          Современный рынок труда требует от работодателя организации взаимодействия с ним:

          1) потенциальные работники, осуществляющие поиск рабочего места;

          2) подходы, взаимодействующие с персоналом организации и оценивающие его труд;

          3) организация, осуществляющая профессиональную подготовку персонала;

          4) государство и его представители;

          5) организация посредников, представляющий персонал;

          6) организация, занимающаяся информационной поддержкой рынка труда;

          7) маркетинговые фирмы, проводящие исследования на рынке труда;

          8) организация конкурентов.

          Можно сказать, что маркетинг персонала – это деятельность, ориентированная на потребности рынка труда работодателя и работника на основе договорных отношений.

          Целью маркетинга персонала является – определение долгосрочной потребности персоналу работодателя и её удовлетворение с помощью маркетинговых инструментов.

          Направления маркетинга персонала:

          1) разработка к требованиям персонала;

         2) расчёт потребностей в персонале (количественная и качественная);

          3) расчёт затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

          4) выбор путей и источников покрытия потребностей[22].

         

 

 

 

 

        

          1.3 Технология маркетинга персонала

          Деятельность по организации маркетинга персонала включает в себя 12 последовательных этапов. Каждый, из которых должен быть включён положение о службе управления персоналом как отдельное направленная деятельность. 

          1) Кадровый аудит и контролирование деятельности службы персонала.

          Кадровый аудит – инструмент управленческого учёта, который предполагает независимую оценку деятельности организации в сфере управления персоналом.

          Цель кадрового аудита – оценка соответствия, действующая система управления персоналом целях организации для оптимизации деятельности.

          Официально процедура аудита закреплена в 1960 году.

          2) Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации.

          При анализе рынка рабочей силы рекомендуется проводить экономико – математические расчёты, которые позволят получить представление о состоянии кадрового обеспечения в организации.

          3) Анализ внешнего рынка труда.

         Анализ внешнего рынка рекомендуется проводить один раз в три года, кроме того следует использовать аналитические обзоры публикуемые федеральные службы статистики и субъекта РФ. 

          4) Анализ поведения соискателей, рабочий лист и должностей на внешнем и внутреннем рынке труда.

          Для работодателя становится главным изучение мотивов, которые удерживают рабочие в организации. И в случае, когда конкретный работник будет планировать увольнение, попытаться повлиять на эти мотивы.

          5) Сегментация рынка труда и формирование сегмента потенциальных работников.

          Сегментирование – разбиение рынка рабочей силы на группы потенциальных работников по определённым признакам.

          1) психофизиологический – разбиение осуществляется по возрастным   особенностям, типам темперамента, физиологическим способностям человека;

         2) личностный – способность человека адаптироваться к условиям и проявлять                        при этом необходимые качества;

         3) демографический – пол, состав и структура семьи;

         4) географический – место проживания, наличие транспортных сетей и  средств связи;

          5) профессиональный – образование, специализация, опыт работы и дополнительного умения.

          6) Изучение требований работодателя, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации.

          Требования к работнику должны быть конкретными и измеримыми. Требования работодателя закладываются в профессиограмме или в спецификации рабочего места, а так же должны быть отражены в должностных инструкциях.

          7) Анализ основных конкурентов на рынке труда.

          Выявление и определение места нахождения основных конкурентов; изучение сторон деятельности работодателя конкурентов и его поведение на рынке труда.

          8) Изучение имиджа организации работодателя и определение целей деятельности на рынке труда.

          Имидж работодателя – комплексная оценка его деятельности и представлений кандидатов и работников о позиции работодателя на рынке.

          Имидж работодателя складывается из двух уровней: организационный и средовой.

          9) Анализ и поиск основных партнёров.

          В условиях рынка необходимо установить договорные отношения с субъектами рынка, которые впоследствии могут стать партнерами:

          1) учреждения профессионального образования, ведущие подготовку по актуальным специальностям и направлениям;

          2) представители органов государственной и субъектов РФ власти и управления центр занятости;

          3) центр трудоустройства; 
          4) кадровые и рекрутинговые агентства, занимающиеся подбором персонала, сдачей его в лизинг, и передающей на платной основе персонал работодателю. Лизинг – аренда персонала; 
          5) центр сопровождения работодателя и работника, которые на условии аутсорсинга принимают на себя функцию по ведению кадровой документации организации и решения юридических вопросов. Так же оказываются услуги физическим лицам по заполнению заявительных кадровых документов и решение спорных вопросов; 
          6) работники организации, которые по рекомендации и на основе собственных контактов могут привести кандидатов на вакантное место.

          10) Определение источников и путей покрытия потребителей в персонале.

          Потребление в персонале – это необходимость закрыть определённое количество вакантных мест и должностей через трудоустройство специалистов с определённой квалификацией: количественная и качественная.