Системный подход в управлении персоналом (на примере Московского государственного университета культуры и искусств в городе Норильске)

Сложность управления этой системой, по мнению Форрестера, состоит в том, что под влиянием различных факторов будущий результат может не соответствовать ожидаемому. Это толкает на проведение политики, исходящей из сиюминутных интересов, особенно с учетом того, что срок пребывания у власти управляющих и лидеров невелик. Хотя постановка краткосрочных целей проще, управление сложными системами, исходящее лишь из них, неизбежно ведет к ухудшению их  деятельности¹⁴.

Таким образом, психологические  факторы обычно способствуют проведению политики, которая обеспечивают хорошие результаты в ближайшем будущем в ущерб перспективе.

В 1956 г. Талкот Парсонс  определил организацию как комплексную  социальную систему. Подсистемами организации являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Формальная структура здесь является ядром¹⁵.

 Эти элементы связываются  воедино благодаря коммуникациям,  механизмам поддержания равновесия и процессу принятия решений.

Главным интегрирующим  фактором организационной системы  является цель, а стабилизирующим – институциональные стандарты, определяющие роли участников.

В 1980-е гг. одной из наиболее популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция  «7-S», разработанная двумя группами исследователей, сотрудничавших с консультативной  фирмой «Маккинси»¹⁶. Первая пара исследователей – это Томас Питер и Роберт Уотерман. Вторая пара – Ричард Паскаль и Энтони Атос.

«7-S» или «Маккинси 7-S» – это семь взаимосвязанных  переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы S¹⁷:

1. «стратегия»;
2. «структура»;
3. «системы управления»;
4. «персонал»;
5. «сумма навыков»;
6. «разделяемые ценности»;
7. «стиль».

Стратегия включает планы  и направления действия, которые  определяют распределение ресурсов; фиксирует обязательства всех участников по осуществлению поставленных целей.

Структура – это внутренняя композиция организации, отражающая ее сегментирование на подразделения, и иерархическую субординацию этих подразделений.

Системы – представляет собой процедуры, рутинные процессы и режимы, протекающие в организации (координация, корректировка планов, контроль и т.д.).

Персонал – включает важные группы кадров, существующие в  организации со всеми их характеристиками.

Стиль – это культурный стиль организации и стиль  руководства, применяемый ключевыми менеджерами.

Сумма навыков – это квалификация, отличительные возможности ключевых фигур в организации (например, навыки  ведения деловых переговоров, навыки эффективного планирования рабочего времени; владения компьютером с использованием необходимого программного обеспечения; навыки систематического повышения своей квалификации и т. д.)

Разделяемые ценности - смысл  и содержание основных направлений  деятельности, которые организация доводит до своих членов, они проявляются в организационной культуре.¹⁸

Относительная важность каждого из этих факторов может со временем изменяться.

Значение модели «7-S»  в том, что она предоставляет  инструментарий для диагностики неэффективных организаций.

Эта модель не претендует на то, чтобы дать четкое руководство  по развитию бизнеса или разработке стратегии, но представляет целостный взгляд на развитие организации.

В целом в науке системный подход рассматривает организацию в качестве системы в рамках внешнего окружения, а управление персоналом как часть, компонент системы управления. С другой стороны, управление персоналом организации – самостоятельно функционирующая и должным образом организованная подсистема, в которой функционируют свои объекты и субъекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию, развитию и рациональному использованию человеческих ресурсов.

 

 

1.2. Современные представление о системном подходе

 

 

Системный подход в управлении основывается на том, что всякая организация представляет собой систему, состоящую из частей, каждая из которых ладает своими собственными целями.

Руководитель должен исходить из того, что для достижения общих целей организации необходимо рассматривать ее как единую систему. При этом стремиться выявить и оценить взаимодействие всех ее частей и объединить их на такой основе, которая позволит организации в целом эффективно достичь её целей¹⁹.

В наше время происходит невиданный прогресс знания, который, с одной стороны, привел к открытию и накоплению множества новых  фактов, сведений из различных областей жизни, и тем самым поставил человечество перед необходимостью их систематизации, отыскания общего в частном, постоянного в изменяющемся. Однозначного понятия системы не существует. В наиболее общем виде под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, образующих определенную целостность, некоторое единство.

Системный подход - это  подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта²⁰; это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы²¹.

Рассмотрим основные принципы системного подхода²²:

1. Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.

2. Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня - элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.

3. Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.

4. Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.

Традиционный и системный подходы при выработке управленческих решений используют анализ (расчленение целого на части) и синтез (объединение частей в целое). Различие заключается в сочетании, последовательности этих методов.

Традиционное мышление содержит следующую последовательность этапов²³:

1. расчленение (анализ) того, что предстоит объяснить;
2. объяснение поведения или свойств частей взятых по отдельности;
3. объединение (синтез) этих объяснений в объяснение целого.

В системном подходе  также можно выделить три ступени:

1. определение целого, частью которого является интересующий нас объект;
2. объяснение поведения или свойств этого целого;
3. объяснение поведения или свойств интересующего нас объекта с точки зрения его функций в этом целом, частью которого он является.

Следует, при системном подходе синтез предшествует анализу, а при традиционном – наоборот.

Показать это различие можно на примере университета. При  аналитическом подходе к объяснению, что такое университет или ВУЗ вообще, его начинают делить на составляющие: факультеты, специальности, кафедры, группы, подгруппы, студентов и преподавателей. Затем дается определение факультета, кафедры и т.д. Затем эти определения объединяются, и получается определение, что же такое университет.

При системном подходе  к этой же задаче, нужно начинать с выделения системы, частью которой  университет является - системы образования. Затем определить цели и функции  этой системы образования, которая, в свою очередь, входит в систему функционирования государства. И только после этого можно дать определение университета, то есть с позиции системы образования и государства²⁴.

Существуют так же серьезные различия и между аналитическим и системным управлением. Одно из них основано на принципе: если каждую часть системы заставить функционировать с максимальной эффективностью, то это не значит, что и система как целое, начнет функционировать с такой же максимальной эффективностью.

Следовательно, традиционный подход к управлению исходит из предпосылки, что наилучшей работы предприятия можно достичь простым суммированием его частей в режимах наилучшего их функционирования. Принцип системности утверждает, что для сложных систем это условие не выполняется²⁵.

Сложность является одной  из основных отличительных особенностей управляемых социальных систем. Эта сложность определяется количеством элементов системы и количеством возможных связей между ними. Степень сложности измеряется разнообразием системы. Иными словами, разнообразие – это число всех возможных состояний системы.

Уильям Эшби, английский психиатр и специалист по кибернетике, открыл фундаментальный принцип  управления – закон необходимого разнообразия, в соответствии с которым, уровень разнообразия управляющей  системы должен соответствовать уровню разнообразия управляемой системы²⁶. Отсюда следует, что невозможно создать простую систему управления для управления сложными системами и процессами. Как отдельные люди, так и целые организации не в состоянии справиться с проблемами, сложность которых превышает некоторый определенный уровень. Когда этот уровень превышен, менеджеры уже не в состоянии понять, что происходит вокруг и разработать адекватную стратегию управления фирмой или страной.

 

 

 

 

Выводы по главе I

 

 

Становление системного подхода связывают с серединой ХХ века, но на самом деле он начал применялся значительно раньше.

Сегодня этот метод можно  назвать универсальным – системный  подход применяется в управлении любыми организациями. Значение его  в управленческой деятельности сложно не переоценить. Управление  с позиции системного похода есть осуществление совокупности воздействий на объект для достижения заданной цели, на основании информации о поведении объекта и состояния внешней среды. Системный подход позволяет учитывать различие социокультурных особенностей людей, которые работают в компании, и культурной традиции общества, в которой функционирует организация. Менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней.

К минусам системного подхода, можно отнести то, что  системность означает определенность, непротиворечивость, целостность, а в реальной жизни это не наблюдается. Но эти принципы относятся к любой теории, и это не делает их неопределенными или противоречивыми. В теории каждый исследователь должен найти основные принципы и корректировать их в зависимости от ситуации. В рамках системного так же можно выделить проблемы копирования стратегии или даже техники ее формирования, которая может работать в одной фирме и быть совершенно бесполезной в другой

Системный подход в процессе развития совершенствовался, изменялась и сфера его применения.

 

 

 

 

 

Глава II. Применение системного подхода в управлении персоналом на примере НФ МГУКИ

 

Норильский филиал Москоского государственного университета культуры и искусств – это структурное подразделение Москоского государственного университета культуры и искусств, оного из крупнейших ВУЗов страны, признанный лидер образования в сфере культуры и искусств, творческое сообщество профессоров, преподавателей, сотрудников и обучающихся, видящих свою цель в утверждении гуманистических ценностей отечественной и мировой культуры²⁷.

Филиал открыт в 1999 году. Осуществляет образовательную деятельность по специальностям:

• «Социально-культурная деятельность»
• «Народное художественное творчество»
• «Журналистика»
• «Таможенное дело»
• «Управление персоналом»

 

 

2.1. Особенности персонала в НФ  МГУКИ

 

 

С целью выявления  особенности кадрового ресурса  НФМГУКИ нами была составлена комплексная таблицу профессорско-преподавательского состава кафедры менеджмента (приложение 1).