Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

Основы  управления персоналом малого предприятия…………………4

Функции управления персоналом……………………………………….10

Формирование  состава персонала………………………………………13

Оценка  результатов работы персонала…………………………………20

       Заключение………………………………………………………………...22

       Практическое  задание…………………………………………………….23

       Список  используемых источников………………………………………26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Введение

       В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшее, а часто и большее  значение, чем на крупном предприятии, так как здесь острее конкуренция  и меньше запас устойчивости. Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием ее человеческих ресурсов. Персонал предприятия — это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Особенности малого бизнеса требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Основы  управления персоналом малого предприятия.

       Особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от форм собственности и сферы деятельности предприятия включают ряд характеристик, как положительных, так и отрицательных:

1. Гибкая организация труда.
2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры
3. Более высокая информированность работников
4. Меньшая степень бюрократичности в работе
5. Отсутствие организованного обучения
6. Повышенные требования к личным качествам работника
7. Широкий выбор работников
8. Ориентация не на прямые, а на косвенные свидетельства профессиональной пригодности работника
9. Социальная незащищенность.
10. Существенное различие стартовых условий предприятия

       Рассмотрим  каждую характеристику подробнее.

       1. Гибкая организация труда. Отсутствие  четкого функционального разделения  между административным и производственным  персоналом способствует сокращению  дистанции между персоналом, однако  не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля. Чаще всего такие «универсалы» появляются в процессе работы малого предприятия, поскольку им приходится совмещать должности и выполнять различные виды работ.

       2. Отсутствие многоуровневой организационной  структуры приводит персонал  к пониманию карьеры как расширению  и усложнению функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.

       3. Более высокая информированность  работников. Руководителю предприятия  сложно скрыть от персонала  сведения о методах работы  и отношениях с клиентами и  государственными структурами. Информированность  работников ставит работодателя  в некоторую зависимость от  них и тем самым вынуждает  набирать персонал среди родственников,  личных знакомых или по рекомендации  проверенных людей.

       4. Меньшая степень бюрократичности  в работе. На малых предприятиях  отсутствуют многие правила и  документы по регламентации работы  с персоналом, а существует система  неофициальных установок. Это  располагает к индивидуальному  подходу к каждой ситуации  и работнику, однако приводит  к возникновению конфликтов, к  проявлению личных симпатий и  антипатий руководителя к работникам.

       5. Отсутствие организованного обучения. Объясняется это рядом причин: недооценкой необходимости обучения  руководителя предприятия, нехваткой  средств, неопределенностью перспектив  предприятия, низкой оценкой существующих  курсов.

       6. Повышенные требования к личным  качествам работника. Малый коллектив  быстрее освободится от того, чьи качества не соответствуют  принятым нормам и ценностям  предприятия.

       7. Широкий выбор работников. Существующая  безработица позволяет руководителям  нанимать сотрудников на невысокую оплату труда, при этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления.

       8. Ориентация не на прямые, а  на косвенные свидетельства профессиональной  пригодности работника. Значимость  рекомендаций на малых предприятиях  в настоящее время рассматривается  не только с точки зрения  подтверждения профессионализма  работника. Фактически рекомендации  подтверждают наличие у кандидата  знакомых и коллег, готовых отвечать  своей репутацией за действие  работника. Другими словами, важно  не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто  ее дает. В этом случае принципы  кадрового отбора ориентированы  не на прямые, а на косвенные  свидетельства профессиональной  состоятельности кандидата. Предприятие  получает работника, обладающего  специфическим капиталом в виде  личных знакомств, должностных  контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут  предприятию дополнительные заказы  и предложения.

       9. Социальная незащищенность. Благополучие  персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность  трудовых отношений: часто предпочтение  отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, работник может остаться без оплаты больничных, учебных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях коллективные договора, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников, отсутствуют. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, -Трудовой кодекс РФ.

       В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника ... с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам».

       10. Существенное различие стартовых  условий предприятия. Бывшие государственные  предприятия уже имеют помещения,  оборудование, сложившуюся систему  хозяйственных связей. Это дает  возможность бывшим государственным  предприятиям развивать и совершенствовать  социально-бытовую сферу и вкладывать  средства в обучение и развитие  своего персонала. Однако ориентация  на традиционную организацию  труда не позволяет им обеспечивать  достаточную для функционирования  в рыночной среде гибкость, что  и сказывается на более низкой  доходности по сравнению с  новыми предприятиями.

       Наряду  с общими особенностями управления персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности.

       В производственных организациях сложная  структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные  методы стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах  или собственности, практически  отсутствуют. Производственные организации  в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В  производственных организациях более  заметна статусная дифференциация между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению  уровня конфликтности.

       Банковская  сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим  объемом коммерческой информации, выход  которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банков заботится о надежности нанимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также принимает меры к удержанию работников. Специфическая банковская деятельность Предъявляет высокие требования к квалификации работников. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих сотрудников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банков имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними и снижает уровень конфликтности в коллективе.

       Торговые  малые предприятия обучение персонала  проводят внутри предприятия и ориентируют  своих работников на самообразование  и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала  руководители не всегда имеют представление  о требованиях, которые предъявляет  к работнику та или иная специальность.

       Многих  работников привлекает работа на малых  предприятиях. Кроме малопривлекательных  аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить и ряд положительных, которые  способны удерживать высококвалифицированных  рабочих и служащих:

       • место работы и место жительства обычно находятся близко друг к другу;

       • небольшой коллектив быстрее  объединяется, что способствуют укреплению отношений в коллективе;

       • тесные деловые отношения между  работодателем и персоналом позволяют  легче решать проблемы;

       • достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

       • у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;

       • работники могут участвовать  в процессе принятия решений;

       • заработная плата может быть сравнима с заработной платой на крупных предприятиях;

       • возможно участие в доходах предприятия;

       • работники могут стать акционерами  или партнерами;

       • малые предприятия не ограничены многочисленными правилами.

       Не  все из перечисленных возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана  по управлению персоналом. В целом  управление персоналом малого предприятия  представляет собой малосистемный  порядок действий. Однако комплексный  характер деятельности работников и  подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для  возникновения системного подхода  к управлению персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 

2. Функции управления персоналом

       На  малом предприятии, как правило, отсутствует кадровая служба. Работой  с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена. Многие малые  предприятия нуждаются в профессионале  в области управления персоналом, даже если их состав не превышает 80 человек. Наличие специалиста по персоналу  имеет следующие преимущества: