Системный подход к управлению

 

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным.

 

Стили руководства, ориентированные  на человеческие отношения наиболее эффективны в умеренно благоприятных  для руководителя ситуациях. Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения – это увеличение возможности  руководителя влиять на подчинённых, забота о подчинённых улучшает отношения  между руководителем и подчинёнными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость  в строгом надзоре, минимизирован риск потери контроля.

Подход «путь-цель»  Митчела и Хауса - согласно этой модели, руководитель, организуя подчинённых на осуществление поставленных целей, воздействует на пути достижения этих целей. Он изыскивает возможности к тому, чтобы сделать пути достижения своих целей лёгкими, выгодными, стремится показать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата. Способы влияния руководителя на подчинённых для достижения цели - это:

Разъяснение того, что ожидается  от подчинённого:

Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

Направление усилий подчинённых  на достижение цели.

Формирование у подчинённых  таких потребностей, которые могут  быть удовлетворены.

Удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута.

В модели «путь-цель» рассматриваются ряд стилей руководства:

Стиль поддержки – аналогичен стилю, ориентированному на человека и  человеческие отношения. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общение  руководителя с подчинёнными «на  равных» просто и дружелюбно.

Инструментальный стиль  – аналогичен стилю, ориентированному на работу и на задачу. Подчинённые  получают конкретные указания. Руководитель составляет графики, поддерживает стандарты, правила и процедуры, требуя их чёткого  исполнения.

Стиль, поощряющий участие  – руководитель делится информацией  с подчинёнными и использует их идеи и предложения для принятия решений  группой. Акцентирует внимание на консультации.

Стиль, ориентированный на достижения – характеризуется поставкой  перед подчинёнными напряженной  цели и ожиданием того, что они  будут работать в меру всех своих  возможностей. Руководитель требует  от подчинённых работать в полную меру их возможностей и одновременно убеждает их, что это им по силам.

Стиль руководства, способы  и методы управления, наиболее соответствующие  ситуации, предпочитаемой подчинёнными, зависят от их личных качеств и  от условий среды. Если у подчинённых  имеется большая потребность  в самоуважении и высоко чувство  принадлежности к фирме – предпочтительнее поддержка. Однако если у сотрудников  существует сильная потребность  в самовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способ управления.

Теория жизненного цикла (модель ситуационного лидерства) Поля Херси и Кена Бланшара – согласно ей, наиболее эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а так же от образования и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит от конкретной задачи и определяется руководителем.

Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла рекомендует  гибкий, адаптивный стиль руководства.

Модель принятия решений руководителем, разработанная  В. Врумом и Ф. Йеттоном. По их мнению, имеется пять стилей или методов руководства, которые может использовать лидер в зависимости от того, какова степень участия подчинённых в принятии решения. Это:

Руководитель сам принимает  решения, используя имеющуюся информацию.

Руководитель принимает  решение на основе информации, предоставленной  подчинёнными, сообщая им или нет о сути проблемы.

Руководитель излагает проблему подчинённым, выслушивает все их мнения, а потом сам принимает решение.

Руководитель представляет проблему группе подчинённых, которая  и обсуждает, а затем сам принимает решение.

Руководитель излагает проблему группе подчинённых, ищет совместно  с ней решение и принимает наиболее приемлемое из всех.

При этом для оценки ситуации используется ряд критериев, на основе которых составляется древо целей. В числе критериев такие, как:

Значения качества решения.

Наличие достаточной информации и опыта у руководителей для  принятия качественного решения.

Степень структурированности проблемы.

Согласие подчинённых  с целями фирмы и их желанием участвовать в выполнении решения.

Уверенность, что автократическое  решение лидера получит поддержку у подчинённых.

Заинтересованность сотрудников в достижении цели.

Степень вероятности конфликта  между подчинёнными при выборе альтернативы.

 

Таким образом, можно сделать  вывод: хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения  в исследованиях, убеждение, что  руководители должны выбирать стиль  руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные  модели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействие  внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

Теория социального  подхода

В конце 60-х гг. возникла так  называемая теория социального подхода, представители которой (Р. Моклер, Д. Лорш, П. Лоуренс и др.) ориентируются на поиск и формулировку типовых решений, применимых для конкретных классов ситуаций в процессе управленческой деятельности. Они указывают, что каждая организация в значительной степени уникальная и требует форм и методов, подходящих к ее собственной ситуации и считают, что в самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях.

П. Лоуренс и Д. Лорш утверждают, что не существует одного или единственного способа организации и что на различных стадиях развития того или иного предприятия необходимы различные типы организационных структур. Ситуационный подход признает, что хотя общие закономерности существуют, но специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьироваться.

 

Заключение

 

Применение теории систем в менеджменте в конце 50-х гг. явилось важнейшим вкладом школы  науки управления. Системный подход - это не набор каких-либо принципов  для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и  управлению.

Понимание того, что организации  представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных  подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась  практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить  внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа  занималась социальной подсистемой, школы  научного управления - техническими.

Основные задачи в системном подходе - это выявление и изучение связей между элементами (подсистемами) вероятного объекта управления. Системный подход, будучи неразрывно связанным с фундаментальными идеями диалектики и диалектического подхода, вместе с тем имеет свою сущность и выступает как отдельный методологический подход. Он предполагает, что объект исследуется как целостная совокупность составляющих его подсистем, элементов и во всем многообразии выявленных свойств и связей внутри объекта, а также между объектом и внешней средой.

 

 

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции  с определенными конкретными  ситуациями для того, чтобы достичь  целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрируется  на ситуационных различиях между  организациями и внутри самих  организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность  организации.

Основными переменными в  ситуационном подходе к принятию решения: цель, структура, задачи, технология и люди. Сущность ситуационного подхода заключается в оперативном изучении сложившейся ситуации и проведении исследовательских работ на основе использования преимущественно типовых процедур исследования и своего рода методов «моментальных фотографий» управленческой деятельности организации и ее отношений с внешней средой.

 

 

 

 

 

Список литературы

Адлер Ю., Липкина В. Лидерство - как  механизм постоянного обеспечения  конкурентоспособности. - Стандарты и качество. - 2000. - № 10.

Бабич А. М., Павлова Л. Н. Государственные  и муниципальные финансы: Учебник  для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 687с.

Багиев Г. Л., Асаул А. Н. Организация предпринимательской деятельности. Учебное пособие / под общей ред. проф. Г. Л. Багиева. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 231с.

Барнетт Д., Уилстед У. Формулирование стратегии // Проблемы теории и практики управления, – 2002. - №1/

Беляцкий Н. П. Менеджмент: Деловая карьера / Н. П. Беляцкий. – Мн.: Выш. шк., 2001. – 302с.

Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В., и др. 7 нот менеджмента.- 5-е  изд., доп.- М.: ЗАО «Журнал Эксперт», ООО «Издательство ЭКСМО», 2002. - 656с.

Бусыгин А. В. Эффективный менеджмент: Учеб. для вузов по эконом. спец. - М.: Финпресс, 2000. - 1056 с.: табл., граф. - (Сер.: Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом).

Бурков В. И. и др. Теория активных систем и совершенствование хозяйственного механизма. – М.: Наука, 2003. – 271с.

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Экономист, 2006.

С. А. Черногор Введение в синергологию и сложные системы моделирования. — М.:"Издательство «Наука», 2008, — 346 с.

Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000.

Пятенко С. 9 основ менеджмента. - СПб.: Питер, 2004