Системный подход к разработке управленческих решений

	1	2	3
2	Возраст, в т.ч. -20-25 лет,  -26-30 лет, -31-35 лет,	1 5 6	8 42 50
3	Образование, в т.ч. -среднее, -среднее специальное, -неоконченное высшее, -высшее, -два высших образования, -имеют ученую степень.	- - - 12 - -	- - - 100 - -
4	Стаж работы в организации, в т.ч. -менее 1года. -1-3 года, -3-5 лет, -6-10 лет и т.д.	- 12 - -	- 100 - -
5	Категории персонала, в т.ч. -руководители, -специалисты, -технический персонал. -основные рабочие, -вспомогательные рабочие  и т.д.	4 1 - 6 1	34 8 - 50 8

 

 

По данным характеристики таблицы 1 можно выявить, что все  сотрудники ООО «Эра» имеют высшее образование, молодые специалисты, имеющие квалификацию и постоянно  повышающие свой карьерный рост.

 

 

2. Результаты исследования и их анализ

 

Для исследования предприятия ООО «Эра» было проведено анкетирование сотрудников. Респонденты отвечали на вопросы анкеты анонимно, выбирая ответы, которые наиболее полно отражают их потребности и взгляды.

Таблица 3–– Результаты опроса сотрудников ООО «Эра»

Содержание вопроса и  варианты ответа		Количество респондентов, чел.	Доля от числа опрошенных (%)
1		2	3
1 Как часто Вам приходится выступать с критическими суждениями? Постоянно; Редко; 1.3 Никогда.		8 3 1	67 25 8
2  Бывают ли в Вашем  коллективе конфликты? Да; Нет.		12 -	100 -
3 Как часто они случаются? Часто; Редко; Никогда	7 5 -		58 42 -
4 Дружный ли у вас коллектив? Да Нет		8 4	67 33

Продолжение таблицы 2

1	2	3
5 Случались ли в вашем  коллективе случаи мобинга? Да, со стороны начальства; Со стороны коллектива Нет	- - 12	- - 100
6 Если да, то какую позицию  вы занимали? «Жертва»; «Нападающий».	- -	- -
7 Устраивает ли Вас  процесс принятия решений в  Вашей организации? 1.1 Нет; 1.2 Да.	9 3	75 25
8 Возникали ли у Вас  идеи по улучшению процесса  принятия решений? 1.1  Да; 1.2 Нет.	8 4	67 33
9 Вы готовы внедрять  инновации на предприятие? Да; Нет.	8 4	67 33
10 Возьмете ли вы на  себя ответственность, принять  участие в принятии решения? Да; Нет.	5 7	42 58

 

Данная анкета проводилась  анонимно, что позволило участникам опроса давать более честные ответы.

Для выявления всех преимуществ  и недостатков организации, охарактеризуем пункты анкеты.

Вопрос № 1: «Как часто  вам приходится выступать с критическими суждениями?», - 67% опрошенныхответили «постоянно», 25% опрошенных ответили «редко», 8 % «никогда» Это свидетельствует  о устойчивой нестабильности психологического климата в организации.

Вопрос № 2; 3: «Бывают ли в вашем коллективе конфликты?», «Как часто они случаются?», - 100% опрошенных утверждают о наличии конфликтов в организации, но 58% из них отмечают, что это частое явление на предприятии.

Вопрос № 5; 6: «встречались ли в вашем коллективе случаи мобинга?», «Если да, то какую позицию вы занимал?».

Мобинг – психологический  террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить работника  уйти с места работы или ослабить степень его социального или  профессионального влияния в  коллективе.

Все опрошенные, в том  числе руководители дали отрицательный  ответ- «мобинга нет, не было и не будет». Но в дальнейшем опросе было выяснено, что все же мобинг присутствовал  на данном предприятии, имел он горизонтальную структуру, т.е. проходил в рабочем  коллективе. В 2010 году один из сотрудников  проявлял явную агрессию к своему коллеге, не давая ему покоя. С  остальным коллективом отношения  у него так же не складывались, с  начальством тоже были натянутые  отношения. Также специалист с профессиональной точки зрения , не особо себя проявлял, пытаясь переложить свою работу на других. В следствии, главный «раздражитель» коллектива и зачинщик конфликтных  ситуаций был удален посредством  увольнения. После его увольнения атмосфера в коллективе наладилась, сотрудники находились вновь в состоянии  спокойствия, рабочий процесс ничем  не замедлялся.

Вопрос № 7: «Устраивает ли Вас процесс принятия решений в Вашей организации , - 75% опршенных, не устрпаивает процесс принятия решений, на что в следствии руководителю необходимо обратиь внимание.

Вопрос № 8, 9: «Возникали ли у Вас идеи по улучшению процесса принятия решений?», «Вы готовы внедрять инновации на предприятие?», - 67% опршенных готовы внедрять свои инновации, не смотря на нестабильный психологический климат на предприятии.

 

4 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТИПОВ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «эра»

Исследовав предприятие ООО «Эра» было выявлено несколько проблем:

1) неверное распределение  ресурсов;

2) повышенная эмоциональная  напряженность; 

3) наличие конфликтов  внутри коллектива.

Первая проблема: неверное распределение ресурсов. Недостаточный  уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения  конфликта обусловлена профессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных  видов работ, которые выполняет  другой сотрудник. В результате этого  одни работники недогружены работой, а другие перегружены. Руководитель должен правильно распорядиться  всеми имеющимися ресурсами. Для  этого ему следует выявить  сильные и слабые стороны каждого  сотрудника. Это можно сделать  посредством тестирования, анкетирования  или собеседования, а также методом  наблюдения. Руководитель должен выявить  темперамент, память, мышление, профессиональную пригодность каждого сотрудника, чтобы в дальнейшем, верно, распределять ресурсы. По окончанию анализа использовать методы сотрудничества, компромисса  и переговоров с сотрудниками.

Вторая проблема: эмоциональная  напряженность (стрессы). Стресс – состояние  напряженности, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий. Существует много различных теорий возникновения стресса. Выделяют два  вида факторов стресса: организационный (перегрузка в работе, физический режим  – перепады температуры, шум и  т.д.) и личностный (деятельность индивида, не связанная с организацией, так  же причиной может быть смерть родственника, развод, болезнь, телесное повреждение).

Рекомендации для предотвращения стрессовых ситуаций:

1 следите за своим здоровьем. Регулярные и энергичные физические упражнения являются одним из лучших шагов к благополучию. Спорт не только укрепляет ваши дух и тело, но также освобождает вас от огромного количества расстройств;

2) находите время для развлечений. Если вы никогда не развлекаетесь, то неудивительно, что вас одолевают стрессы. Задумайтесь над тем, что целую четверть, а то и треть своей жизни вы проводите на работе;

3) научитесь говорить «нет». Как гласит древняя мудрость: «Можно быть хорошим для нескольких человек некоторое время, но нельзя быть хорошим для всех постоянно»;

4) расслабляйтесь. Расслабление является чрезвычайно важной частью любой программы по управлению стрессом. Когда вы расслабляетесь, то даете своему мозгу шанс отдохнуть. У вас появляется благоприятная возможность подзарядить свои «батарейки», пока они еще не выработались до конца;

5) управляйте своим рабочим графиком. Если вы не будете управлять своим расписанием, то оно быстро найдет способ управлять вами;

6) модернизируйте свой труд. Зачем делать работу сложнее, чем она должна быть;

7) ищите во всем положительные стороны. Будьте оптимистом. Вы будете удивлены, насколько улучшится ваше отношение к работе, коллегам и к самому себе;

8) не бойтесь уступать. Перестаньте бороться с переменами. Вместо того чтобы пытаться плыть против течения, научитесь уступать неотвратимым переменам и даже жить с ними;

9) не относитесь к переменам как к личной проблеме. Помните, что они затрагивают не только вас;

10) корректируйте свои взгляды. Иногда бывает очень легко потерять представление о реальном положении дел;

11) не будьте жертвой. Перестаньте быть жертвой перемен и, вместо этого, станьте их самым большим поклонником;

12) контролируйте свой гнев. Злость по поводу тех вещей, которые изменить не в ваших силах, ослабляет вас и отвлекает от задач, с которыми вы можете справиться;

13) не волнуйтесь по пустякам. Если же вам крайне хочется поволноваться, то хотя бы приберегите ваше волнение для чего-то действительно важного.

Третья проблема: наличие конфликтов внутри коллектива. Для решения этой проблемы следует применить метод  «мозговой атаки».

Мозговая атака на предприятии  ООО «Эра» включает в себя следующие этапы:

Первый этап - формирование группы участников «мозговой атаки» (по численности  и составу).

Оптимальная численность группы участников находится эмпирическим путем: наиболее продуктивными признаны группы в 10-15 человек. Состав группы участников предполагает их целенаправленный подбор:

1) из лиц примерно одного ранга,  если участники знают друг 
друга;

2) из лиц разного ранга, если  участники не знакомы друг  с другом 
(в этом случае следует нивелировать каждого из участников присвоением 
ему номера с последующим обращением к участнику по номеру).

Второй этап - составление проблемной записки участника мозговой атаки.

Она составляется группой анализа  проблемной ситуации и включает описание проблемной ситуации.

Третий этап - генерация идей.

Продолжительность мозгового штурма на предприятии ООО «Эра» длится не менее 20 минут и не более 1 часа в зависимости от активности участников. Запись высказываемых идей ведется на магнитофон, чтобы не «пропустить» ни одну идею и иметь возможность систематизировать их для следующего этапа.

Четвертый этап - систематизация идей, высказанных на этапе генерации.

Систематизацию идей группа анализа  проблемной ситуации на предприятии  ООО «Эра» осуществляет в такой последовательности:

1) составляется номенклатурный перечень всех высказанных идей; каждая из идей формулируется в общеупотребительных терминах;

2) определяются дублирующие и дополняющие идеи;

3) дублирующие и (или) дополняющие идеи объединяются и формируются в виде одной комплексной идеи;

4) выделяются признаки по которым идеи могут быть объединены;

5) идеи объединяются в группы согласно выделенным признакам;

6) составляется перечень идей по группам (в каждой группе идеи записываются в порядке их общности от более общих к частным, дополняющим или развивающим более общие идеи).

Пятый этап - деструирование (разрушение) систематизированных идей (специализированная процедура оценки идей на практическую реализуемость в процессе мозговой атаки, когда каждая из них подвергается всесторонней критике со стороны  участников мозговой атаки).

Основное правило этапа деструирования - рассматривать каждую из систематизированных  идей только с точки зрения препятствий  на пути к ее осуществлению, т. е. участники  атаки выдвигают выводы, отвергающие  систематизированную идею. Особенно ценным является то обстоятельство, что  в процессе деструирования может  быть генерирована контридея, формулирующая  имеющиеся ограничения и выдвигающая  предположение о возможности  снятия этих ограничений.