Система управления персоналом в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как  анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового  обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного  обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие  функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.

Таким образом, система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

 

 

Закономерности и принципы  системы  управления персоналом

 

 

А. Я.  Кибанов  считает,  что  существует ряд закономерностей,  которые являются основой требований к системе управления персоналом организации [16, с. 103]:

1.   соответствие    системы    управления    персоналом    целям,    особенностям, состоянию   и   тенденциям   развития   производственной   системы.   Суть заключается в соответствии системы управления персоналом требованиям производства;

2. системное формирование  управления персоналом. Суть заключается  в необходимости учета всех  возможных взаимосвязей внутри  системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом;

3. оптимальное сочетание  централизации и децентрализации  управления персоналом. Это означает  определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией части функций. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства. Важно установить, на каком уровне иерархии принимается решение. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом;

4. пропорциональное сочетание  совокупности подсистем и элементов  системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы  или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления. Поэтому необходимо пропорционально совершенствовать все подсистемы и элементы системы управления персоналом;

5. пропорциональность производства  и управления. Пропорциональность во всех частях и на всех ступенях системы управления, в том числе системы управления персоналом, является необходимым условием высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы;

6. необходимое разнообразие системы  управления персоналом -  означает, что система управления персоналом  должна иметь некоторую идентичность  по отношению к производственной  системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления;

7.  изменение состава  и содержания функций управления  персоналом означает, что с развитием  организации возрастает роль  одних функций управления персоналом  и   снижается   роль  других,  на  разных   ступенях  управления   и изменяется их содержание.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность,  влияют на состояние  всех  подсистем  и  элементов  системы управления организации. Пренебрежение закономерностями может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов.

Существование и функционирование системы управления персоналом как составляющей общей системы управления организацией обусловлено рядом основополагающих принципов.

По мнению А.Я. Кибанова, необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы  управления персоналом. Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом [16, с. 104]. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих утвердившихся принципов:

1.   научности, плановости, единства распорядительства;

2. отбора, подбора и  расстановки кадров;

3.сочетания единоначалия  и коллегиальности;

4.   контроля исполнения  решения.

Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации [16, с. 125].

Различают еще две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

В таблице 1.3 представлены принципы, определяющие направления  развития системы управления персоналом, и дающие объективную основу совершенствования системы управления персоналом по мнению А. Я. Кибанова.

 

 

 

 

Таблица 1.3 - Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом по А. Я. Кибанову

Принцип	Содержание принципа
1	2
Специализации	Разделение труда в системе  управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отделения  подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.
Параллельности	Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
Адаптивности (гибкости)	Означает приспосабливаемость  системы управления персоналом к  изменяющимся  целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности	Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию  системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывности	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления т.п.
Ритмичности	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени  и регулярность повторения функций  управления персоналом.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке  определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи  между функциональными подразделениями  и взаимосвязи между различными уровнями управления).

 

По мнению И.К. Макаровой  принципами функционирования системы  управления персоналом являются принципы, представленные в таблице 1.4:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.4 - Принципы функционирования системы управления персоналом

Принцип	Содержание принципа
1	2
Комплексности	Необходимость учета всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
Научности	Необходимость базирования на рекомендациях  науки в области управления, экономики, социологии, психологии, права и  др. с учетом законов развития общественного производства в рыночных условиях
Прогрессивности	Формирование системы управления персоналом в соответствии  с  передовым зарубежным и отечественным  опытом
Перспективности	Проектирование системы управления персоналом «из видения будущего» с учетом перспектив стратегического развития организации
Интеграции целей и  задач	Эффективность системы управления персоналом следует оценивать с  точки зрения ее взаимодействия с  другими подсистемами и вклада в  общую эффективность организации, в достижение корпоративных целей и ценностей
Саморазвития	Система управления персоналом должна стремиться к самосовершенствованию, обновлению, инновациям для качественного  развития и усиления конкурентных преимуществ  организации
Целостности	Система управления персоналом  - это не сумма составляющих ее элементов, а ограниченная система, обладающая собственными свойствами и согласованно взаимодействующая  с другими подсистемами и обеспечивающая целостность всей организации
Соответствия	Соразмерность элементов системы управления персоналом по трудоемкости, объему деятельности, норме подчиненности. Данный принцип определяет рациональность взаимодействия между звеньями, подразделениями, ритмичность работы, дисциплину деятельности
Эффективности	Учет соотношения инвестиций на развитие человеческих ресурсов и результатов деятельности организации.

Реализация  данных принципов позволит обеспечить эффективность системы управления персоналом как важной функциональной подсистемы организации.

Принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности.

 

 

1.3 Методы построения  системы управления персоналом

 

 

Хотя различия даже внутри национальных традиций управления персоналом весьма велики, можно выделить ряд  общих характеристик этой практики управления персоналом, сложившихся  и получивших распространение в XX столетии в корпорациях развитых стран.

1. Широкое разнообразие  существующих подходов в управлении  персоналом, обусловленное (в том  числе и историческими) различиями  в национальных, институциональных  и организационных контекстах, привело к тому, что до сих пор так и не сложились ни единый корпус профессионального знания, ни общая профессиональная идеология этой управленческой дисциплины.

2. Кадровая работа  традиционно находилась на периферии  внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем,  что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

3. У специалистов по  управлению персоналом с самого  начала возник ореол защитников  интересов рядовых работников, что,  по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом  трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной  профессиональной подготовки и  соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

На фоне радикальных  изменений в корпоративном менеджменте  за последние 15—20 лет удивительным выглядит сам факт, что управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет.

Методы управления персоналом —  способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [16, с. 136].

Выделяют три группы методов в управлении персоналом:

1. Административные методы - базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута» (установление госзаказов; формирование структуры, органов управления; утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование; издание приказов, указаний и распоряжений; инструктирование; отбор, подбор и расстановка кадров; утверждение методик и рекомендаций; разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации; разработка другой регламентирующей документации; устранение административных санкций и поощрений).

2. Экономические методы - основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника» (технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; технико-экономическое планирование; экономическое стимулирование; финансирование; мотивация трудовой деятельности; оплата труда; капиталовложения; кредитование; ценообразование; участие в прибылях и капитале; налогообложение; установление экономических норм и нормативов; страхование; установление материальных санкций и поощрений).

3. Социально-психологические методы - исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения» (социально-психологический анализ; социально-психологическое планирование; создание творческой атмосферы; участие работников в управлении; социальная и моральная мотивация и стимулирование; удовлетворение культурных и духовных потребностей; формирование коллективов, групп; создание нормального психологического климата; установление социальных норм поведения; развитие у работников инициативы и ответственности; установление моральных санкций и поощрений).

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей.