МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО
ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ
РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО
«Гродненский государственный аграрный
университет»
Кафедра менеджмента, маркетинга
и права
Оглавление
Введение
Тема «Система переподготовки и повышение
квалификации управленческого персонала
в сфере АПК и направление по её совершенствованию»
выбрана мной из-за того, что в современных
условиях этот вопрос является актуальным
для любого аграрного предприятия.
Повышение квалификации на предприятии
- практически непрерывный процесс, который
может заключаться как в новых концепциях,
например концепции «обучающегося предприятия»,
так и в стандартных подхода, такие как
различные семинары, обучение в институтах
повышения квалификации высшего персонала
или переподготовка рабочих.
Квалификация рабочих в современных
условиях характеризуется такими признаками,
как глубокие общеобразовательные технические
и профессиональные знания, мастерство
и профессиональная подвижность. Уровень
развития рабочей силы непосредственно
связан с изменением и совершенствованием
технического базиса производства. Научно-технический
прогресс в современных условиях влияет
на всю систему производственных сил,
затрагивая в первую очередь человека
как главную производительную силу общества
с его способностью трудиться, создавать
материальные блага, меняя содержание
и условия трудовой деятельности, место
человека в производстве.
Также в условиях современного производства
все больше возрастает значение психологического
фактора рабочей силы, интеллектуальной
деятельности работника, роста его производственной
и общей культуры, умения воспринимать
и обрабатывать научную информацию. В
свою очередь рост культурно-технического
уровня трудящихся является одним из важнейших
условий обеспечивающих поступательный
процесс общества. Влияние профессиональной
подготовки рабочих на экономический
рост состоит в том, что рабочие, обладающие
необходимым объемом знаний, умений и
навыков, обеспечивают более высокую производительность
и качество труда при рациональном использовании
материальных ресурсов.[уч.1 стр. 52-69]
Еще одним важным моментом является характерная
особенность современного производства
использование электронно-вычислительной
машины (ЭВМ), что требует дальнейшего
совершенствования подготовки кадров
к овладению этой техникой. Причем важной
проблемой является необходимость изыскания
и использования новых форм и методов
подготовки кадров для работы с новейшей
техникой, освоение которой имеет существенное
значение для повышения эффективности
производства. В связи с этим изменяется
и сам процесс подготовки рабочих кадров.
Целостная система подготовки кадров
обеспечивающая воспроизводство квалифицированной
рабочей силы в соответствии с потребностями
развития производства и его постоянного
технического обновления, должна быть
рассчитана на то, чтобы воздействовать
на каждого работника в ходе всей его трудовой
деятельности. Каждая ступень обучения
призвана быть продолжением предыдущей
и в наибольшей степени отвечать как способностям
и возможностям работника, так и потребностям
производства.
Цель курсовой работы состоит в оценке
развития системы профессиональной подготовки,
переподготовки и повышения квалификации
рабочего персонала СПК «Прогресс-Вертелишки»
и выработке мероприятий по ее совершенствованию,
которые базируются на изучении и анализе
применяемых форм и систем подготовки,
переподготовки и повышения квалификации
рабочих кадров.
Задачи курсовой работы:
1. Рассмотреть основы обучения,
переподготовки и повышения квалификации
персонала на предприятии;
2. Рассмотреть развитие процедуры
аттестации в СПК «Прогресс-Вертелишки»;
3. Дать оценку профессиональных
знаний, навыков, умений;
4. Разработать основные направления
совершенствования подготовки, переподготовки
и повышения квалификации рабочих
кадров на предприятии.
1.СИСТЕМА ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ
КВАЛИФИКАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
1.1. Роль переподготовки и повышения
квалификации кадров в повышении экономической
эффективности организации
Согласно Трудовому кодексу
(Раздел 2, глава 15, статья 2201) работники
имеют право на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации,
включая обучение новым профессиям и специальностям.
В современных условиях
важнейшим условиям развития
любого предприятия, авторитета ее на
рынке и повышения конкурентоспособности
являются корпоративные знания. Деятельность
руководства по обучению и повышению квалификации
сотрудников, собственная работа сотрудников
в этом направлении, мощная система информационного
поиска новаций и нововведений – все это
должно работать на идею постоянного повышения
и совершенствования корпоративного знания.
Вот почему, в последнее время, руководители
уделяют пристальное внимание созданию
систем корпоративной подготовки специалистов.
Когда-то работа с кадрами заключалась
в мероприятиях по набору и отбору рабочей
силы. Современные организации, в которых
хорошо поставлено дело управления, считают,
что набор подходящих людей является всего
лишь началом. В то время как большая часть
ресурсов организации представлена материальными
объектами, стоимость которых со временем
снижается посредствам амортизации, ценность
людских ресурсов с годами может и должна
возрастать. Таким образом, как для блага
самой организации, так и для личного блага
всего персонала руководство организации
должно постоянно работать над всемерным
повышением его потенциала.
Развитие персонала
– комплекс мер, включающих профессиональное
обучение выпускников школ, переподготовку
и повышение квалификации кадров.
Цель развития персонала –
обеспечение организации хорошо
подготовленными работниками, в
соответствии с ее целями и стратегией
развития [уч.2, с. 334].
Подготовка квалифицированных
кадров представляет собой совокупность
мероприятий, которые направлены на систематическое
получение и повышение квалификации, отвечающей
текущим и перспективным целям фирмы и
обеспечивающей соответствие требований,
предъявляемых рабочим местом к способностям
работника. Подготовка квалифицированных
кадров затрагивает множество компонентов
социальной эффективности. Повышение
профессионального мастерства положительно
отражается на:
- гарантии (сохранении) рабочего
места;
- возможность профессионального
роста на производстве;
- доходах работника.
В современных условиях
развитие системы профессиональной
подготовки определяется двумя
противодействующими тенденциями:
растущими требованиями НТП к
общему и профессиональному уровню
рабочей силы и стремлением
предпринимателей к максимально
возможному снижению издержек
на ее воспроизводство.
Появление новых технологий
ведет к качественному изменению
не только профессиональной, но
и квалификационной структуры
персонала. Современные черты квалификационной
структуры персонала сегодня
– это возросший удельный вес
специалистов с высшим и средним специальным
образованием, рабочих высшей квалификации,
а также неуклонное сокращение удельного
веса малоквалифицированной рабочей силы.
Значение квалификации
персонала для эффективности
применение новых технологий
стало столь важным, что в современном
менеджменте практически всех
индустриально развитых стран
мира квалификация стала главнейшим
признаком классификации персонала
предприятия и получила ранг,
равный характеристикам, определяющим
принадлежность работника к управленческому
или производственному персоналу.
Квалификация – это
динамическая способность человека
включаться в процесс производства
и выполнять предусмотренные
технологией трудовые операции.
Она характеризует, с одной стороны
потенциальную возможность работника
выполнять работу определенной
сложности, а с другой – уровень
развития самого работника.
В период интенсивных технологических
преобразований повышению квалификации
отводится исключительное значение, обеспечивающее
само существование предприятия. [уч.2,
с. 223].
1.2. Цели, задачи и методы повышения
квалификации
В последние два десятилетия
управление профессиональным развитием
превратилось в важнейший элемент управления
современной организацией. Формами профессионального
развития являются – планирование и развитие
карьеры, подготовка резерва руководителей,
профессиональное обучение. Возрастающее
значение профессионального обучения
для организации и значительное расширение
потребностей в нем привели к тому, что
ведущие компании взяли на себя обновление
квалификации своих сотрудников. Многие
из них создали постоянно действующие
учебные центры, институты и университеты.
Организация профессионального обучения
стала одной из основных функций управления
персоналом, а его бюджет – наибольшей
статьей расходов многих компаний.
Сегодня организации рассматривают
профессиональное обучение как непрерывный
процесс, оказывающий непосредственное
влияние на достижение организационных
целей и обеспечивающий подготовку работников
совершенно нового качества, способных
действовать нестандартно, энергично
и неординарно.
Движущая сила всей деятельности
организации – ее персонал. Он характеризуется
рядом количественных и качественных
параметров, среди которых важнейший –
уровень квалификации. Поэтому переподготовка
и повышение квалификации кадров в настоящее
время занимает важнейшее место в достижении
целей любой организации.
Повышение квалификации – обучение,
обусловленное изменением характера и
содержания труда специалистов на занимаемой
должности, моральным старением знаний;
это целенаправленное приобретение новых
знаний и навыков, изучение передового
опыта. Периодическое повышение квалификации
называется тренингом, в ходе которого
работники пытаются улучшить качество
выполнения своих функций. Повышение квалификации
после завершения профессионального обучения
и определенного времени работы по профессии
направлено на достижение двух целей:
- обеспечение приспособления
профессиональной квалификации
к новым тенденциям в техническом
и профессиональном развитии
путем проведения учебных мероприятий,
сопровождающих трудовой процесс,
преимущественно на самих предприятиях;
- подготовку профессиональной
карьеры с переходом на более
высокую ступень квалификации
в качестве специалистов и
руководящего персонала среднего
звена (мастеров, специалистов различного
профиля и т.д.) путем посещения
курсов на предприятии, при учебном
центре, обслуживающем множество
предприятий, или в профессиональной
школе. [уч.1, с. 56].
В настоящее время процесс переподготовки
и повышения квалификации на предприятиях
организуется, исходя из того, что за средний
период своей трудовой деятельности (40-45
лет) квалифицированный работник должен
4-5 раз пройти переподготовку и повысить
свою квалификацию. В промышленности,
особенно в машиностроении, обновлять
свою квалификацию для освоения новой
техники приходится сегодня в среднем
6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.
Таким образом, каждый работник раз в 4-7
лет должен обновлять свои знания.
Существуют различные подходы
к профессиональному росту руководящего
персонала. Но, несмотря на их разнообразие,
все они включают в себя четыре основных
блока, а именно:
- анализ потребностей
в повышении квалификации;
- планирование учебных
программ и самого процесса;
- создание разнообразных
по форме и приемам учебных
программ;
- анализ результатов и
их использование для дальнейшего
продвижения управленческого работника
по служебной лестнице или
для других целей.
Как показывает мировая и отечественная
практика, успех любой организации достигается
только тогда, когда работа ведется по
всем четырем направлениям одновременно
с разработкой и использованием соответствующей
документации, учебно-методической и материальной
базы.[уч.1,с.68]
Реальное положение дел в сфере
повышения квалификации в современных
организациях можно охарактеризовать
двояко: часть организаций ведут целенаправленную
работу в сфере повышения квалификации,
осознавая всю важность этого процесса,
а другая часть практически не уделяет
внимания этому вопросу, считая это личным
делом каждого сотрудника. В качестве
основных причин отсутствия целенаправленной
работы по обучению сотрудников со стороны
организации назывались следующие:
- в обучении нет необходимости,
так как в организации уже
работают высококвалифицированные
специалисты;
- необходимость в проведении
обучающих мероприятий стороны
организации существует, но из-за
нехватки средств обучение не
проводится;
- отсутствует человек, который
занимался бы вопросами корпоративного
обучения.
Действительно, построение
системы обучения на предприятии является
большой задачей, и обязанности по решению
этой задачи желательно закреплять за
конкретным сотрудником, особенно на крупных
предприятиях.
В целом, можно сказать, единственное,
что в организации может способствовать
обучению людей, – это создание условий,
в которых оно станет естественной потребностью
человека и организационной нормой.
В организациях, уделяющих большое
внимание вопросу повышения квалификации
и следующих вышеназванному принципу,
большая роль отводится формулированию
цели обучения. Чем четче будут сформулированы
цели обучения, тем легче будет разработать
правильную программу обучения и отследить
эффективность проведенных занятий.
Существуют различные методы
и подходы к профессиональному росту управленческого
персонала. К ним относятся деловые игры,
решение конкретных практических задач,
анализ конкретных управленческих ситуаций,
использование дискуссий, как инструмента
получения новых знаний и выработка оптимальных
вариантов управленческих решений, социально-психологический
тренинг, программное обучение. Независимо
от характера (практического или теоретического)
повышения квалификации разработка методов
переподготовки основывается на соблюдении
ряда обязательных принципов.
К таким базисным принципам
относят шесть требований:
- обучаемый должен быть
заинтересован в результате переподготовки;
- изучение нового должно
подкрепляться практическим опытом;
- переподготовка должна
подкрепляться практическим опытом
и повторением, так как любое
повышение квалификации требует
времени для усвоения нового
и обобщения накопленного материала;