Развитие персонала путем повышения квалификации

 

 

Содержание

 

 

	Введение………………………………………………………………..…	3
1	Планирование карьеры как фактор корпоративной культуры организации………………………………………………………………	4
2	Высокая степень удовлетворенности от работы в фирме как основа профессионального роста ее сотрудников……………………………..	8
3	Развитие персонала путем повышения квалификации………………..	11
	Практическое задание……………………………………………………	16
	Список используемой литературы……………………..……………....	18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         Введение.

 

Ещё недавно выражение «планирование карьеры» вызывало улыбку. Сегодня рынок труда заметно более устойчив, а умение ставить себе цели и продумывать пути их достижения ценится. По данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, планирование карьеры считает необходимым большинство экономически активных россиян (77%).

Чаще всего о планировании карьеры задумывается молодёжь: согласно результатам опроса, у 60% респондентов до 24 лет есть общий план развития карьеры, тогда как среди людей старше 45 лет этот показатель составляет лишь 37%.

«Когда человек не знает, к какой пристани держит путь, для него ни один ветер не будет попутным», - писал Сенека. Карьера как парусник: если управлять им, то достигнешь цели, а если отдаться воле ветра, то и результат непредсказуем. Сегодня HR-менеджеры всё чаще говорят о необходимости планирования карьеры. Сегодня на любом собеседовании Вас могут спросить, кем Вы видите себя через пять лет. Такой вопрос не что иное, как попытка узнать Ваши карьерные планы: в каком направлении Вы намерены развиваться, какой должности хотите достичь.

Лучше всего планировать карьеру в молодости, ещё до поступления в вуз. Но в большинстве случаев у молодых специалистов, слишком мало жизненного опыта для серьёзного поэтапного планирования с учётом множества факторов. И поэтому чаще всего необходимость карьерного планирования осознается специалистом несколько позже, когда профессиональный путь уже начался. Карьера - это не просто рост по должностной лестнице, но и умение успешно сочетать все свои жизненные роли.

На сегодняшний день человек за свою трудовую жизнь сменяет массу мест работы и должностей. Ему приходится переучиваться или дополнять свои знания и навыки. Чтобы трудовой  путь был осознанным и не хаотичным важно знать свой потенциал, круг интересов и трудиться над пополнением знаний в увлекающей сфере.

На поиск себя порой уходит масса времени и сил.

 

1. Планирование карьеры как фактор  корпоративной  культуры 

    организации.

 

Карьера — это осознанная позиция и поведение человека в области трудовой деятельности, связанная с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь со своими собственными целями, желаниями и установками.

Планирование деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры — это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель. Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в таблице №1.

Табл. №1

Основные мероприятия по планированию карьеры

 

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

 

Управлением своей карьеры занимается каждый отдельный работник. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.

Менеджер по персоналу уже при приеме сотрудника на работу должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Регулярное продвижение персонала в выбранной сфере деятельности предполагает взаимодействие процесса планирования карьеры и определение средств для достижения желаемых результатов. При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное взаимодействие организации и работника, необходимо организовать планомерное продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест.

Для работника это означает:

• более высокую степень удовлетворения от работы в организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни,
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.

Организация получает следующие преимущества:

• мотивированных сотрудников, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы,
• возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов,
• заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Процесс планирования карьеры персонала в организации включает выполнение ряда задач:

• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях
• изучение карьерного потенциала сотрудников
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения напрасных ожиданий
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в необходимом месте.

Сейчас точка зрения на карьеру меняется. Бремя ответственности по планированию карьеры перекладывается на самого человека, который должен научиться приспосабливаться к стремительно меняющемуся окружению, соответственно его подготовка к будущей работе должна стать более сознательной. Хотя основная ответственность за развитие карьеры теперь лежит на самих работниках, в разных организациях по-разному подходят к этому вопросу и некоторые организации все еще активно участвуют в управлении карьерой своего персонала.

 

 

2. Высокая степень удовлетворенности  от работы, как основа 

    профессионального роста ее сотрудников.

 

Удовлетворенность работой складывается из целого ряда факторов и оказывает очень сильное влияние на чувства человека по отношению к работе, поэтому ее можно отнести скорее к взаимодействующей компоненте расположения. Степень удовлетворенности работой зависит от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяются несколько характеристик работы, от которых достаточно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой:

• характер и содержание работы;
• объем выполняемой работы;
• состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);
• сослуживцы;
• руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении);
• оплата труда (все формы компенсации);
• возможности продвижения по работе;
• самостоятельность;
• распорядок, правила поведения и т. п.

Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Решающим моментом является длительность выполнения человеком одной и той же, не меняющейся по содержанию работы.

Во время первого года работы в определенной должности (будь то первое или шестое место работы) представление о значении задачи и наличие обратной связи являются мотиваторами. Самостоятельность не интересует. В интервале между вторым и пятым годом самостоятельность является важнейшим фактором мотивации. Наличие обратной связи представляет интерес в течение первых лет. Работник находится “ в расцвете сил” после двух-трех лет работы на одном месте.

После пяти лет работы на одном и том же месте ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, достижения в работе существенно снижаются. Вместо факторов мотивации, связанных с работой, мотивация рождается из эгоистических мотиваторов, как-то: путешествия, представительские мероприятия, хобби в рабочее время. Важнейшими факторами для поддержания мотивации являются следующие:

1. Систематическая проверка срока  работы персонала на одной  должности и управляемое горизонтальное  перемещение по службе с интервалом  примерно в пять лет. Горизонтальные  подвижки необходимо сделать престижными. Также необходимо одобрить и сделать престижным перемещение вниз в служебной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры.