Система оплаты труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Системы оплаты  труда предприятия. Недостатки и преимущества

2.1 Понятие и основные формы оплаты труда

Трудовой кодекс Российской Федерации дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата»: «Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.⁵

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная  плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила  использования и документального  оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

В настоящее время наиболее широкое  применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы  оплаты труда. Системы оплаты труда  фирмы устанавливают самостоятельно.

Все системы оплаты труда  в зависимости оттого, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество изготовленной  продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного  рабочего времени - то о повременной  заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс  систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты (рис.).

 

Рис. - Формы и системы заработной платы⁶

Повременная система оплаты труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

а) При простой повременной  системе заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы простая повременная система подразделяется на три вида: 1)  почасовая; 2) поденная; 3) помесячная.

Расчет заработной платы  при данной системе оплаты труда  осуществляется по часовым, дневным  тарифным ставкам и месячным окладам.

Простая повременная система  оплаты труда стимулирует работника  повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие часы. Однако она имеет  ограниченное применение, поскольку  слабо заинтересовывает работника  в индивидуальных результатах труда.

б) Повременно - премиальная система оплаты труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий.

Преимуществом повременной  системы оплаты труда является простота расчета заработной платы, достаточность  тарифных ставок и информации об отработанном времени, но заработная плата не зависит  от результатов работы.

Сдельную форму заработной платы принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система  оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая устанавливается на единицу продукции. Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.

Чтобы рабочий-сдельщик не ориентировался только на увеличение количества производимой продукции, важно заинтересовать его  в улучшении и качественных показателей. Эта задача может быть решена с  помощью применения сдельно-премиальной  системы оплаты труда. Сдельно-премиальная система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники. Преимущество данного вида системы оплаты труда заключается в том, что налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству. Недостаток: не учитывается качество произведенной продукции, а только количество.

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда предусматриваются одинарные расценки в пределах исходной базы и повышенные значения расценки за каждую единицу продукции сверх установленной базы.

Сдельно-регрессивная система  оплаты труда применяется в том  случае, когда экономически нецелесообразно  наращивать объемы производства сверх  установленного плана в связи  с невозможностью быстро реализовать  сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими работами по обслуживанию основных рабочих.

При аккордной системе  заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции  или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении  производительности труда и сокращении сроков выполнения работ при их соответствующем  качестве.

Размер общего заработка  по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них. Аккордная система оплаты труда может предусматривать премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.⁷

Так, например, коллективный заработок при повременной бригадной системе оплаты в СК «Классик» труда включает в себя:

- повременную оплату труда  по установленным тарифным ставкам  (окладам) за отработанное время;

- экономию фонда заработной  платы, складывающуюся при временном  отсутствии кого-либо из членов  бригады, а также при наличии  вакансий;

- премию за коллективные  результаты труда бригады в  соответствии с положением о  премировании;

- вознаграждение за трудовой  вклад в общие результаты работы  структурного подразделения.

Бригадная сдельная система  оплаты труда получила широкое распространение, и ее применяют, как и повременную, в сочетании с премированием за коллективные результаты труда. Для начисления заработной платы при бригадной сдельной системе рассчитывается комплексная расценка на единицу произведенной продукции

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой  работодатель. Например, если его цель - наращивать объемы производства и  обеспечивать высокие количественные достижения в труде, то наиболее рациональны  прямая сдельная и сдельно-премиальная  системы. В том случае, когда важно  стимулировать работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие  часы целесообразно применение повременно-премиальной  системы оплаты труда.

 

2.2 Нетрадиционные системы оплаты труда

С переходом России к многообразным  формам собственности предприятия  и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как бонусная, «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

Бонусная система оплаты труда - эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. ⁸

При «бестарифной» системе  оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

При бестарифной системе  оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных  размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом. Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается. Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

ПРИМЕР: Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Иванов, Алексеев и Сергеев), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2012 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 50 000 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника: Иванова — 1,15; Алексеева — 1,3; Сергеева — 1,25. Рассчитаем заработную плату за февраль 2012 года Иванова. Определим сумму коэффициентов трудового участия работников: 1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7. Размер зарплаты Иванова определяется так: 50 000 руб. : 3,7 х 1,15 = 15 540,54 руб.⁹

Система оплаты труда с  групповым премированием очень  похожа на бестарифную. Отличие заключается  в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для  каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате  при бестарифной системе оплаты труда.¹⁰

Система комиссионных вознаграждений называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в  прямую зависимость от результатов  его деятельности. На практике предприятия  начисляют вознаграждение сотрудникам  по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции.

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников важно стимулировать  за: увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам; увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции; своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию; продвижение на рынок новой продукции; выполнение плана поступлений заказов от потребителей; экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат  те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. ¹¹

К числу нетрадиционных относится  система оплаты труда руководителей  среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в  отчетном месяце образуется по результатам  работы за предыдущий период. Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.¹²

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести  их простоту, доступность для понимания  механизма начисления заработной платы  каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции  заработной платы. В то же время при  данных системах оплаты труда стоит  проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем  заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.