Система оплаты труда

Содержание

Введение ……………………………………………………………………………..3

1. Материальное стимулирование  как основная составляющая политики  предприятия. ………………………………………………………………………...5

1.1 Сущность и принципы материального стимулирования…………………….. 5

1.2 Прямое и косвенное материальное стимулирование персонала на примере СК «Классик»………………………………………………………………………...8

2. Система оплаты труда предприятия. Недостатки и преимущества………….11

2.1Понятие и основные формы оплаты труда…………………………………....11

2.2 Нетрадиционные формы оплаты труда……………………………………….15

2.3 Анализ расходов на оплату труда……………………………………………..19

3. Современная ситуация  материального стимулирования в России. Проблемы и перспективы………………………………………………………………………23

3.1 Анализ и совершенствование организации оплаты труда…………………...23

3.2 Разработка эффективной системы материального стимулирования………28

Заключение………………………………………………………………………….33

Список литературы ………………………………………………………………..36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для  долговременного успеха в бизнесе  важнейшим является желание сотрудников  организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для  этого нужно сделать? Какие условия  труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Очевидно, что  люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому  система оплаты труда в любой  организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые  приводят к эффективному труду и  достижению стратегических целей организации.

Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный  процесс, требующий профессионального  понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Проблема  материального стимулирования персонала  довольно широко рассматривается  в научной и публицистической литературе в работах таких отечественных авторов как А.Колот, И.Петрова, И.Бондарь, О.Васильева, В.Решетова и др. Актуальность выбранной темы определяется тем, что эффективное стимулирование персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций в условиях формирующейся  рыночной экономики.

Таким образом, целью работы является изучение современных форм материального стимулирования работников и предложения по совершенствованию материального стимулирования персонала.

Для достижения вышеуказанной цели были поставлены и решены следующие задачи:

- раскрыть теоретические подходы  к понятиям система оплаты труда и материального стимулирования персонала;

- определить сущность материального стимулирования труда на предприятии;

- рассмотреть методики анализа расходов на оплату труда

- рассмотреть существующие системы оплаты труда на предприятиях;

- на основе изученных материалов  выработать рекомендации для разработки эффективной системы материального стимулирования  труда персонала.

Объектом исследования в работе является материальное стимулирование персонала. Предметом исследования - современные формы оплаты труда и материального стимулирования персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Материальное  стимулирование как основная  составляющая политики предприятия

1.1 Сущность и принципы материального стимулирования

Материальное стимулирование –  это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его  личного трудового вклада и капитала.

Принципы материального стимулирования  работников заключаются в следующем: а)     это стимулирование высокой производительности труда работников; б)     мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида:

1)     материальное стимулирование денежными средствами. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2)     материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.). Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.¹

Управление материальным стимулированием охватывает ряд  последовательно выполняемых этапов работ:

1) Выбор форм и систем  заработной платы. 

2) Построение на предприятии  тарифной системы заработной  платы представляет собой важный  этап организации стимулирования  труда на тех предприятиях, где  заняты работники различной квалификации  и где имеются существенные  различия в сложности выполняемых  работ. 

3) Построение системы  дополнительного стимулирования  отдельных аспектов трудовой  активности работников призвано  усилить трудовую мотивацию персонала. 

4) Индивидуализация условий  материального стимулирования наиболее  квалифицированных работников является  одним из современных направлений  организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной  практике.

Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты  заключаются с менеджерами, специалистами  и наиболее квалифицированными рабочими.

5) Планирование средств  на стимулирование труда осуществляется  в разрезе двух основных источников  формирования этих средств —  издержек обращения и прибыли  предприятия, остающейся в его  распоряжении.²

В составе издержек обращения  планируются средства на оплату труда  по установленным на предприятии  тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и  доплат к тарифным ставкам и окладам  в размерах, предусмотренных действующим  законодательством; на оплату ежегодных  и дополнительных отпусков, а также  учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной  деятельности.

В составе прибыли планируются  средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством  или сверх размеров, установленных  действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты  работникам за счет прибыли к средствам  на стимулирование труда не относятся).

Важнейшим средством материального  стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей является оплата труда. Заработная плата – есть гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, то есть вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.³

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Важнейшими инструментами материального  стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Различают следующие виды доплат: за работу в праздничные дни;  за переработку; сверхурочные; за уборку; за классность; за мойку машин; за профессиональное мастерство; за руководство практикой и т.п. 

 Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  их обязанностей.

Важнейшим направлением материального  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Премия в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. ⁴

Таким образом, на сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала.

 

1.2 Прямое и косвенное материальное стимулирование персонала на примере СК «Классик» 

Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата) в СК «Классик» состоит из следующих компонентов: тариф/оклады, премия, премиальные выплаты за счет экономии штатной численности, доплаты, предусмотренные трудовым законодательством Российской Федерации, премия по результатам работы (при досрочном выполнении этапа строительных работ)

Основные принципы формирования каждой части заработной платы:

• Тариф /оклады (постоянная часть заработной платы) - определяется для руководителей, специалистов в индивидуальном порядке руководством компании, для рабочих устанавливается на основании требований единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих.
• Премия, распределяемая из фонда руководителей структурных подразделений, - начисляется работникам по усмотрению руководителя соответствующего подразделения. Размер фонда руководителя определен соответствующим положением СК «Классик».
• Выплаты, предусмотренные законодательством - различные надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством о труде (за вредность производства, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.д.). Причем, в соответствии со сложившейся практикой, надбавки за вредные условия труда включены в тариф, остальные надбавки начисляются дополнительно.
• Премия по результатам работы - начисляется работникам при досрочном завершении этапа строительных работ.

Таким образом, прямое материальное стимулирование включает в себя условно-постоянную часть (тарифы/оклады, приработок, компенсационные выплаты по ТК) и переменную часть (различные выплаты премиального характера). При этом часть выплат носит плановый характер (входят в плановый ФОТ), а часть выплат производится из дополнительных фондов, когда средства выделяются сверхнормативно (например, премии при досрочном завершении этапа строительных работ).

Система косвенного материального стимулирования (социального стимулирования) СК «Классик» включает льготы, предоставляемые на основании локальных нормативных актов предприятия, а также дополнительные льготы, не включенные в локальные акты предприятия.

В первую группу включены различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций. Часть льгот и компенсаций предоставляется в соответствии с Трудовым Кодексом РФ (например, обязательные предварительные и периодические, а также внеочередные медицинские осмотры, обязательное медицинское и социальное страхование и др.). Кроме того, СК «Классик» предоставляет работникам на определенных условиях льготы, сверх положенных законодательством РФ,  такие как: материальная помощь отдельным категориям сотрудников (многодетные, матери-одиночки и другие категории сотрудников); доставка работников из удаленных районов к месту работы и с работы; предоставление путевок в санатории; организация приобретения отдельных строительных материалов, имеющихся на предприятии.

Кроме того, в локальных нормативных актах СК «Классик» закреплены обязанности работодателя по профессиональной подготовке и переподготовке работников. Также предприятие и руководство СК «Классик» выделяет средства на культурно-массовые и спортивные мероприятия.

Дополнительными льготами, не отраженными в локальных актах, пользуются руководители среднего и высшего звена СК «Классик». К таким льготам, как правило, относятся компенсация сотовой связи, ГСМ, предоставление  служебного автомобиля, аренда квартиры (для приезжих топ-менеджеров).

Несмотря на то, что в  СК «Классик» система косвенного материального стимулирования включает большое количество льгот, предоставляемых сотрудникам, имеются и недостатки. Так, на основании данных анализа документов, регламентирующих действующую систему стимулирования, и интервью с сотрудниками подразделений, можно утверждать, что на предприятии отсутствует четкая и ясная для сотрудников система оценки результатов труда, служащая базой для начисления переменной части заработной платы. На практике, решения по вопросам распределения дополнительного вознаграждения на предприятии принимаются ситуативно, на основе субъективных оценок и мнений руководителей структурных подразделений. Как правило, подобные оценки опираются на профессиональный и управленческий опыт конкретного руководителя и не учитывают такие объективные показатели, как показатели эффективности деятельности предприятия и его структурных подразделений.