Система мотивации персонала: сущность, структура, функции и ее роль в коммерческой организации

2. Потребности  в безопасности. Сюда можно отнести  такие потребности, как потребность в том, чтобы быть защищенным от физической или психологической опасности, иметь надежное место работы, гарантированную занятость, уверенность в завтрашнем дне и т.п. Удовлетворению потребностей в безопасности способствует планомерная работа по повышению безопасности на опасных производствах. Также эта группа потребностей в полной мере учитывается теми компаниями, которые даже в условиях кризиса проводят политику сохранения рабочих мест.

3.   Потребность в принадлежности к социальной группе играет очень существенную роль в жизни человека. Социальные контакты, которые работники устанавливают с товарищами по работе в процессе профессионального труда, являются важным фактором, оказывающим положительное влияние на их трудовую мотивацию. Чтобы помочь работникам в удовлетворении этой группы потребностей, некоторые компании сознательно организуют коллективные мероприятия, позволяющие объединить и сплотить рабочий коллектив - общие празднования знаменательных для организации событий и дат, выезды на природу. Любые коллективные мероприятия, в том числе и спортивные, обеспечивают прекрасную возможность для установления и поддержания дружеских взаимоотношений. Если работникам длительное время приходится работать в одиночестве, они начинают испытывать серьезный дискомфорт, что негативно сказывается на их рабочих результатах, ухудшает отношение к работе и вызывает высокую текучесть кадров.

4.   Потребность в оценке и уважении. Люди стремятся занять определенное место в обществе или в организации и подчеркнуть это положение определенными символами статуса (отдельный кабинет, машина, квартира в определенном районе, манера одеваться и т.д.). Для многих людей, когда они выбирают место работы, соображения престижа имеют очень большое (а иногда определяющее) значение. Поскольку человек часто отождествляет себя с той организацией, в которой он работает, то для него важно, чтобы в глазах других людей его организация представлялась как привлекательное и достойное место работы.

Сюда можно  отнести также потребность в  самоуважении и в профессиональных достижениях, желание добиться успеха, иметь престижную и уважаемую другими работу и в получении одобрения, признания со стороны организации, руководства, товарищей по работе или подчиненных.

Для удовлетворения этой группы потребностей может служить  сложившаяся в организации система оплаты труда, система оценки рабочих результатов, система должностного и профессионального роста и планирования карьеры. Кроме того, для удовлетворения потребности работников в оценке и уважении в организации могут устраиваться торжественные мероприятия, на которых отмечаются заслуги наиболее отличившихся сотрудников. Формы признания заслуг могут быть самыми разными - от наделения отдельных людей определенными привилегиями (отдельный кабинет, служебная автомашина) до заметок в местных органах печати или вручения недорогих сувениров. Практически Для всех организаций, добившихся значительных успехов и ставших признанными мировыми лидерами, программы обеспечения признания и поощрения за достижения в работе являются обязательным элементом системы управления персоналом.

5.   Потребность в самоактуализации - это желание максимально pea лизовать свой профессиональный и личный потенциал. Люди с высокой потребностью в самоактуализации стремятся работать на максимуме своих возможностей. Это делает их самым ценным резервом организации. Создание необходимых условий для использования этого резерва - это важнейший шаг, способствующий повышению конкурентоспособности и эффективности организации.

6. Власть  и оказание влияния. В условиях  организации этот мотив может  проявляться не только в стремлении  человека оказывать влияние на других людей, но и в желании осуществлять контроль за своей рабочей ситуацией, в стремлении к большей самостоятельности в работе. Учет этой группы потребностей проявляется в том, что все нарастающее число компаний готовы делегировать больше полномочий и ответственности своим сотрудникам.

7. Потребность  в достижении. Потребность в достижении  высокого результата, желание преуспеть в условиях конкуренции имеет большое значение для понимания рабочего поведения человека. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают принимать на себя ответственность при решении проблем, стремятся устанавливать для себя довольно сложные цели и идут на рассчитанный риск, чтобы достичь этих целей. Кроме того, они стремятся получать обратную связь относительно того, насколько хорошо они выполняют свою работу. Успешные компании стремятся как можно лучше использовать эту группу потребностей, организуя конкурсы и соревнования, награждая лучших сотрудников, формируя проектные (целевые) группы, которым поручается решение особо важных проблем, создание новых продуктов.

Потребность в достижении результата многие ученые рассматривают как важнейший фактор, оказывающий влияние на рабочее поведение человека. Работники с высокой потребностью в достижении стремятся к труднодостижимым целям, к сложной работе, их привлекает самостоятельная, разнообразная работа. Работники с низкой потребностью достижения предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации. Они болезненно относятся к формальному, жесткому контролю, предпочитая более мягкие формы контроля.

Люди с  высокой потребностью в достижении характеризуются следующими особенностями.

•   Склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску. Многие считают, что люди, имеющие высокую потребность в достижении, склонны к высокому риску. Однако результаты исследований показывают, что это не так. Люди с низкой потребностью в достижении склонны либо к тому, чтобы действовать наверняка (то есть к отсутствию риска), либо к неоправданно высокому риску, тогда как индивиды с высокой потребностью в достижении склонны к средней степени риска, к рассчитанному, взвешенному риску. Это верно как для детских игр, так и для принятия важных решений и выполнения ответственных работ в профессиональной деятельности.

• Потребность  в немедленной обратной связи. Люди с высокой потребностью в достижении предпочитают такие виды деятельности, которые дают возможность получения немедленной и точной обратной связи о достижении цели. Они тяготеют к таким работам или таким профессиям, где в самой работе заложена возможность оценки и обратной связи.

•   Удовлетворение от самого процесса завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижении находят удовлетворение в самом процессе выполнения заданий, что не обязательно должно сопровождаться материальными поощрениями. Индивиды с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги как форму обратной связи или показатель того, как оценивается их работа.

•   Увлеченность работой. Если человек с высоким уровнем потребности в достижении выбрал цель, то он имеет тенденцию полностью посвящать себя работе, пока она не будет успешно завершена. Они не любят бросать дело на полдороги и не любят работать вполсилы.

•   Оптимистичный взгляд на своих подчиненных. Руководители с высокой потребностью в достижении больше доверяют своим подчиненным и склонны видеть их в лучшем свете. 

Таблица 3.1. Сравнительная характеристика потребностей в достижении,    признании (принадлежности к группе) и во власти 

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может  привести к ликвидации испытываемого  человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей. 

Функции мотивации  заключаются в оказании воздействия  на отдельного человека или трудовой коллектив с целью создания побудительных  мотивов к более эффективному труду. Воздействие может быть общественным, а также широко применяется комплекс коллективных и личных мер поощрения. Такое воздействие повышает эффективность  менеджмента, а результатом будет  безукоризненное выполнение работы персоналом в соответствии с принимаемыми управленческими решениями. Таким  образом, мотивация в менеджменте  сама является одной из функций управления.

Можно назвать  следующие функции мотивации: побудительная, функция выбора направления действия, объяснительная, поддерживающая, регулятивная, коммуникативная, социализирующая, контролирующая, корректирующая. Побудительная функция  состоит в предложении субъекту мотивов, руководствуясь которыми, он будет действовать для достижения цели, позволяющей удовлетворить  определенную потребность. Действовать  можно различными способами, и здесь  значение функции мотивации заключается  в указании путей достижения цели, которая позволит субъекту опять  же удовлетворить свои потребности. Сущность объяснительной функции мотивации  заключается в аргументированном  обосновании целесообразности конкретного  поведения субъекта. Велика роль и  поддерживающей функции мотивации  – желаемое поведение нуждается  в поддержке и стимулировании. Регулятивная функция мотивации  состоит в разрешении полезных действий и блокировании нежелательного поведения. Коммуникативная функция мотивации  состоит в создании и поддержании  общения в процессе трудовой деятельности. Социализирующая функция мотивации  помогает работникам осознать свою роль в трудовом коллективе, а контролирующая и корректирующая функции мотивации  заключаются в мониторинге соблюдения в процессе деятельности субъекта принятых норм и правил, а также их своевременном изменении в случае необходимости.

Тем руководителям, для которых важен вопрос трудовой мотивации своих подчиненных, придется сначала оценить их потребности, отношение к работе, определить факторы, влияющие на это отношение, а также  выяснить степень заинтересованности работников в результатах своего труда. Затем следует выработать меры воздействия и создать рабочую  среду, в условиях которой работники  будут заинтересованы в труде. Выбранные  меры воздействия должны постоянно  подвергаться оценке с позиций эффективности  и при необходимости корректироваться.

Методика  анализа эффективности системы  мотивации в организации

Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Academia, 2011. – 224 с.: ил.  
2. Кобзарь А.И. Прикладная математическая статистика. – М.: ФИЗМАТЛИТ, 2006. – 816 с.: ил.  
3. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. – Мотивация персонала: учебное пособие. Практические задания (практикум). – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640с.: ил.  
4. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации. – М.: Кнорус, 2011. – 424 с.: ил.

В последнее  время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в современных  производственных системах, которая  имеет свои особенности, изучение и  оценка которых необходима и очень  важна, это подтверждается ростом числа  населения занятого в данной отрасли, сложностью производственных процессов, территориальной рассосредоточенностью структурных подразделений.

Базовым этапом в формировании методического обеспечения  мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в современных  производственных системах, на наш  взгляд, является система оценки (измерения, диагностики) уровня мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в организации. Данная система  необходима для принятия решений менеджментом компании о «направленности» управленческих действий в системе материального и нематериального стимулировании персонала организации.

Оценка (диагностика, измерение) уровня мотивации — это  сложная методическая проблема. Вопросами  формирования мотивации к труду  занимаются специалисты в области  экономики, социологии, психологии и  др., о чем свидетельствует в  первую очередь, возникновение множества  теорий и методик. Каждый из подходов предполагает, что для управления мотивацией ее необходимо исследовать  и оценивать. Несмотря на теоретические  изыскания - измерение мотивации  это сложная методическая проблема. Практики и теоретики вынуждены  признать, что измеряют «неизмеримое». [5].

Однако многие авторы утверждают, что мотивация  измерима. Так, Крутицкая Е.А. в работе «Комплексная оценка персонала - это как?» утверждает, что измерение мотивации основывается на следующих заключениях:

- организация  умеет делать только то, что  умеет делать ее персонал;

- результат  деятельности организации - это  совокупный результат деятельности  всего персонала.

Систему оценки персонала автор методики предлагает осуществлять с помощью ключевых показателей KPI's. Структура данной системы оценки персонала, состоит из: