Система мотивации персонала: сущность, структура, функции и ее роль в коммерческой организации

Глава 1. Теоретические основы совершенствования  системы мотивации персонала  в коммерческой организации

 

1. Система мотивации персонала: сущность, структура, функции и ее роль в коммерческой организации

 

Любой современный  руководитель осознает, что успех  организации

напрямую  зависит от эффективности разработки, внедрения и применения

эффективной системы мотивации персонала.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими

потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся

либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. Потребность  — это

состояние нужды  человека в предметах, объектах, условиях, без которых

жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. Потребности —

источник  активности человека. Мотив — материальный или идеальный

объект, который  побуждает и направляет на себя деятельность или

поступок, ради которого они осуществляются.

Мотивация —  внутреннее побуждение к деятельности, исходящее от

желаний, интересов, позиции работника.

В настоящее  время мотивация трактуется по-разному. В одном

случае —  как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих,

т. е. определяющих поведение человека, в другом –  как совокупность

мотивов, в  третьем – как побуждение, вызывающее активность индивида и

определяющее  направленность этой активности. Кроме  того, мотивация

рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности, как

процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение,

направление и способы осуществления конкретных форм деятельности,

________________________________________________________________

«Экономика  и социум» №2(7) 2013 www.iupr.ru

2

как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение к

деятельности [3, с. 190].

Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них:

кадровая  политика, взаимоотношения в коллективе, социально-

психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает

определение способов повышения производительности, путей роста

творческой  инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Незаметный  процесс потери интереса работника  к труду, его

пассивность приводит к таким последствиям, как  текучесть кадров;

руководитель  вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все

детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою

очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность

организации падает.

Для того чтобы  добиться максимальной отдачи от своих

подчиненных руководителю необходимо выделить определенные

параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые  он может

воздействовать  на психологические состояния исполнителей, тем самым,

мотивируя их.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает  его к

деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно

разработать эффективную систему форм и методов  включения человека в

деятельность, способствующую его личностному  развитию. А для этого, в

свою очередь, нужно знать, как возникают или  вызываются те или иные

мотивы.

Мотивированные  работники, испытывая и осознавая

неудовлетворенную потребность, пребывают в состоянии  напряжения и,

чтобы уменьшить  его, проявляют деятельностную активность. Чем выше

напряжение, тем больше сил нужно потратить  на деятельность, чтобы

________________________________________________________________

«Экономика  и социум» №2(7) 2013 www.iupr.ru

3

снизить его. Следовательно, наблюдая сотрудников, всецело поглощенных

какой-либо деятельностью, можно предположить, что ими движет желание

достичь некой  важной для них цели.

В настоящее  время в России основой мотивации, без сомнения,

является  уровень заработной платы и удовлетворение социальных

потребностей. Тем не менее, даже в нынешних условиях нельзя забывать и

о более высоких  уровнях мотивации – об открытом и гласном признании

достижений  конкретных работников, о предоставлении возможностей для

их самовыражения.

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника  в высокой

производительности  своего труда, руководители употребляют  термины

«мотивация» и «стимулирование» как близкие  по значению синонимы.

Разница между  ними незначительна. Не проведена четкая граница между

«мотивацией»  и «стимулированием». Определение  мотивации через

стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по

управлению. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул

отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную

картину в  этом аспекте управления персоналом.

Стимулирование  – это процесс воздействия  на человека

посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета

(объекта,  условий, ситуации и т.п.), побуждающий  человека

к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.) [1,

с. 457]. Стимулами  могут быть отдельные предметы, действия других

людей, обещания, носители обязательств и возможностей,

предоставляемые возможности и многое другое, что  предлагается человеку

в качестве компенсации за его действия или  что он желал бы получить в

результате  определенных действий.

________________________________________________________________

«Экономика  и социум» №2(7) 2013 www.iupr.ru

4

С помощью  стимулирования, с одной стороны, создаются

благоприятные условия для удовлетворения потребностей работника, а с

другой –  обеспечивается трудовое поведение, необходимое  для успешного

функционирования  предприятия, т.е. осуществляется своеобразный обмен

деятельностью.

Мотивация –  есть процесс эмоционально-чувственного

сопоставления образа своей потребности с образом  внешнего предмета

(претендента  на предмет потребности). Или,  мотивация – это внутренний

психический механизм человека, который обеспечивает опознание

предмета  соответствующего потребности и  запускает направленное

поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует

потребности) [2, с. 263]. Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем

корректно говорить о мотивации человека, персонала  и т.п. со стороны

руководства организации. Можно говорить об организации  или

управлении  мотивацией (мотивационными процессами) человека,

персонала и  т.п.

Мотивация является одним из основополагающих методов

управления  персоналом, побуждающим работников к достижению целей,

стоящих перед  ними и организацией. Развитие рыночных отношений в

России заставляет руководителей изменять существующие методы и

формы хозяйствования во всех сферах современного менеджмента, и в

первую очередь  при управлении мотивацией труда  персонала. Эти

изменения необходимо базировать на существующих потребностях

работников, которые, несмотря на сложное экономическое  положение, не

ограничиваются  только материальной составляющей, а  представлены во

всем многообразии. Поэтому руководители, желающие добиться

эффективной работы своих сотрудников, применяют  не только методы

________________________________________________________________

«Экономика  и социум» №2(7) 2013 www.iupr.ru

5

экономического  стимулирования и административного  воздействия, но и

уделяют большое  внимание социально-психологическим  методам.

Идеальной системы  мотивации персонала не существует. Однако

есть определенные правила, позволяющие любой системе  быть более

эффективной; она должна быть проста и понятна; прозрачна и публична;

максимально объективно учитывать результаты деятельности и

квалификацию  сотрудников, отражать специфику организации.

Исследование  теоретической составляющей потребностей и

процесса  стимулирования персонала позволяет  правильно расставить

акценты в  анализе системы мотивации, что  поможет руководителям

предприятий внести позитивные изменения в свою кадровую политику.

________________________________________________________________

«Экономика  и социум» №2(7) 2013 www.iupr.ru

Список использованной литературы

1 Кибанов А. Я. Экономика и социология труда [Текст]// Под ред. А.

Я. Кабанова – М.: Инфра-М, 2010 – 584с.

2 Литвинюк А. А. Управление персоналом [Текст]// под ред. А.А.

Литвинюка – М.: Юрайт, 2012 – 434с.

3 Маслова  В.М. Управление персоналом [Текст]// В.М. Маслова –

М.: Юрайт, 2011 – 488с.

Рассмотрим  структуру мотивации (рис. 3.1.)

Главное в  мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Рис.3.1. Структура  мотивации 

 

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.).

Профессиональный  труд позволяет человеку удовлетворять  не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в край не болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Основные  потребности человека. Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации  и оказывающих влияние на организационное поведение и работу человека. В данном разделе мы рассмотрим те потребности, которые следует учитывать в первую очередь при Разработке системы управления персоналом организации и, в частности, системы стимулирования труда.

1. Физиологические  потребности - это такие потребности,  как потребность в еде, воздухе,  воде, одежде, крыше над головой,  то есть потребности, обеспечивающие  само существование человека  как биологического организма.

Ясно, что  голодные или больные работники  вряд ли смогут внести высокий вклад  в работу своей организации, поэтому  для удовлетворения важнейших физиологических потребностей организация должна обеспечить работников нормальными условиями труда и заработной платой, позволяющей на приемлемом уровне удовлетворять потребности в еде, одежде, в жилье (для разных людей и для разных стран этот уровень может существенно различаться). Работники также должны иметь достаточно времени для отдыха и восстановления сил.

Руководство многих компаний уже начало понимать, что здоровье и хорошая физическая форма работника является таким  же ресурсом, как его квалификация и опыт. Поэтому программам, направленным на оздоровление и поддержание хорошей  физической формы сотрудников уделяется все больше внимания. Сюда входит оплата страхового полиса, аренда спортивных залов, кортов, бассейна для сотрудников. Очень важно, что эти программы являются выгодными для организации. Опыт многих организаций показывает, что деньги, вложенные в здоровье работников, окупаются сторицей.