Розробка пропозицій щодо створення ефективної системи управління конфліктами в організації

 

На основі оцінок експерта були виділені дві підгрупи (підвищена  чи знижена конфліктність). Вірогідність розходжень груп по цьому показнику  і за даними тестів була доведена за допомогою U – критерію Манна –  Уітні (критичне значення для вибірки 5/5 дорівнює 2 при p(0,05).

За результатами соціометрії  менш конфліктні люди одержали більше позитивних виборів, тобто з ними зволіли б мати професійні відносини.

Наступним етапом дослідження  було проведення кореляції за допомогою  програми Microsoft Excel. (Додаток 5). [18]

 Кореляція проведена  для з'ясування впливу одних  факторів на інші.

У результаті дослідження  встановлена наявність зв'язку між  стратегіями поводження і конфліктністю  особистості. Коефіцієнт кореляції  Пірсона (r=-0,638) показує, що великим значенням стратегії суперництва по тесту К. Томаса відповідають великі значення по шкалі рангів.  Крім того, менші значення по шкалі уникнення тесту К. Томаса корелюють з великим значенням по шкалі рангів. На практиці це означає, що конфліктні особистості можуть вибирати суперництво як стратегію поводження в конфліктній ситуації. Це підтверджує кореляція між стратегією уникнення              (по К. Томасові) і ступенем конфліктності особистості - неконфліктні люди в групі випробуваних віддають перевагу відходу від конфлікту.

Крім цього було виявлено, що особистості, у яких найменші значення по шкалі рангів (конфліктності) вибирають  як спосіб взаємодії співробітництво. Також був виявлений зв'язок між  стратегією співробітництва і самооцінкою  рівня конфліктності, тобто люди, що вважають себе неконфліктними, схильні  до співробітництва в конфліктній  ситуації.

Була виявлена позитивна  кореляція між оцінками незалежного  експерта і кількістю позитивних виборів за результатами соціометрії, тобто оцінки незалежного експерта відбивають те, що у відносинах перевага віддається неконфліктним членам колективу. Менш привабливими для побудови відносин у групі випробуваних є більш  конфліктні особистості. Вважається, що більш конфліктні особистості віддають перевагу стратегії суперництва.

Однак у даній вибірці  більш конфліктні співробітники  оцінили свій рівень суперництва  як середній і нижче середнього. Можна припустити, що дані співробітники  не до кінця усвідомлюють власну потребу  в суперництві, можуть боротися за власні інтереси на рівні схованих мотивів, тобто демонструвати одне поводження, а на схованому рівні суперничати  й ущемляти інтереси інших.

Таким чином, з результатів  дослідження в філії банку  «Фінанси та кредит» можна зробити  наступні висновки:

Існує взаємозв'язок між  самооцінкою рівня конфліктності  і вибором стратегії поводження в конфлікті, яку можна проілюструвати кореляцією низької самооцінки рівня конфліктності особистості і вибором стратегії співробітництва в конфлікті (за методикою К. Томаса);

Співробітники, яких сприймають неконфліктними, віддають перевагу стратегії  уникнення (за методикою К. Томаса);

Причиною конфліктності  співробітників в організації на соціальному рівні може бути неусвідомлювана  потреба в суперництві, тобто  бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні схованих мотивів.

 За підсумками експериментального  дослідження можна сказати, що  потребу в схваленні членів  даного колективу веде до формування  ними уклонітельной тактики поведінки  в конфліктній ситуації, що у  своє чергу веде до накопичення  негативних емоцій, взаємних негативних  оцінок, нездатності відстояти свою  думку, що впливає на соціально  психологічний клімат колективу. 

Підтверджується гіпотеза -  стратегія поведінки індивідів  впливає  на соціально-психологічний  клімат  колективу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Узагальнення  до 2 розділу

За змістом і характером досліджень соціально-трудової сфери  в контексті конфліктів на підприємствах  виділяють чотири напрямки:

перший представлений  аналізом закордонного досвіду; другий зв'язаний з вивченням трудових відносин у сфері приватного бізнесу; третій напрямок представлений роботами, що узагальнюють результати  емпіричних досліджень; четвертий, присвячений  аналізу взаємодії основних соціальних сил у цій сфері.

Загалом вітчизняні організації  можуть багато запозичити з досвіду зарубіжних компаній задля забезпечення системного підходу до людського чинника як головної продуктивної сили суспільства, ціннісної переорієнтації працедавців щодо застосування сучасних методів роботи з людьми, формування сучасної корпоративної культури запровадження «м'якого» стилю керівництва, забезпечення діяльності виробничих підрозділів на засадах «управлінської автономії», використання сучасних мотиваційно-психологічних важелів впливу на людей, утвердження системи цінностей,  які усвідомлюють і поділяють усі працівники і визначають еталони їх щоденної поведінки. Все це є запорукою створення привабливого іміджу організації в навколишньому середовищі як важливої складової її конкурентоспроможності.

За підсумками експериментального дослідження можна сказати, що потребу  в схваленні членів даного колективу  веде до формування ними уклонітельной  тактики поведінки в конфліктній  ситуації, що у своє чергу веде до накопичення негативних емоцій, взаємних негативних оцінок, нездатності відстояти  свою думку, що впливає на соціально  психологічний клімат колективу. 

Підтверджується гіпотеза -  стратегія поведінки індивідів  впливає  на соціально-психологічний  клімат  колективу.

 

 

РОЗДІЛ 3

РОЗРОБКА ПРОПОЗИЦІЙ ЩОДО СТВОРЕННЯ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ

 

Суспільство і кожний його член, регіон, держава і кожне  підприємство несуть величезні економічні та соціальні втрати через трудові  конфлікти. Це викликає необхідність у  розробці конкретних шляхів подолання  та згладжування трудових конфліктів.

Основними причинами конфліктів на підприємствах виступають економічні, пов'язані, насамперед, із затриманням  виплати заробітної плати (на цю причину  вказало більше половини опитаних), а також погані умови праці, некомпетентність керівників.

Необхідно створити певну  систему управління трудовими конфліктами  та ретельно їх вивчати. Для цього  слід здійснювати постійний моніторинг громадської думки з питань конфліктності  в Україні, особливо у вибухонебезпечних  регіонах, де слід створити спеціальні центри. Ці центри могли би виконувати функції не тільки аналізу, але й  прогнозування; розробляти конкретні  заходи; виступати посередниками  та третейськими арбітрами у конфліктах, що відбуваються; мати банк достовірних  статистичних даних з виникаючих конфліктів; проводити спеціальні дослідження. При них можна було б створити школи з навчання сучасним цивілізованим  методам вирішення суперечок, культурі введення переговорів і т.ін. У  штаті цих центрів повинні  бути юристи, психологи, економісти, соціологи  та соціальні педагоги. Фінансування діяльності цих центрів - з бюджету і частково за угодами, укладеними з підприємствами, з платним наданням консультацій, послуг з підготовки кадрів і т.ін. Створення таких центрів має стати першим кроком на шляху переходу до створення системи управління конфліктами у суспільстві.[10]

 

 

 

3.1. Сутність системи управління  конфліктами

 

Управління конфліктом - це цілеспрямований, обумовлений об’єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має стосунок даний конфлікт.

Прикладом науково обґрунтованого підходу до організації процесів управління конфліктами може служити  створена система управління конфліктами  з конкретно поставленими цілями (рис. 3.1) 

Рис 3.1. Цілі системи управління конфліктами  на фірмі[1]

Від ефективності управління конфліктом залежить стабільність у  діяльності організації, на яку впливають: масштаб дисфункціональних наслідків, усунення причин суперечностей, вірогідність суперечливих зіткнень.

Управління конфліктами  як складний процес включає конкретні  види діяльності:

• профілактика й запобігання виникненню конфлікту;
• діагностика та регулювання конфлікту на основі коригування поведінки його учасників;
• прогнозування розвитку конфліктів і оцінка їхньої функціональної спрямованості;
• розв’язання конфлікту.

Зміст управління конфліктами  полягає в суворій відповідності  етапів до їх динаміки (табл. 3.1). [10]

Таблиця 3.1.

Зміст управління конфліктами  і його динаміка

№	Етап конфлікту	Зміст управління   (вид діяльності)
1	Виникнення та розвиток конфліктної  ситуації	Прогнозування  Запобігання   (стимулювання)
2	Усвідомлення конфліктної ситуації хоча б одним із учасників соціальної взаємодії	Запобігання   (стимулювання)
3	Початок відкритої конфліктної взаємодії	Діагностика  Регулювання
4	Розвиток відкритого конфлікту	Регулювання
5	Розв’язання конфлікту	Розв’язання

Прогнозування конфлікту  — найважливіший вид діяльності суб’єкта управління, який спрямовано на виявлення причин конфлікту в  потенційному розвитку.

Запобігання виникненню конфліктів ґрунтується на результатах їх прогнозування.  Основними шляхами запобігання  виникненню конфліктів в організаціях можуть бути:

• постійна турбота про задоволення потреб і запитів співробітників;
• підбір і розміщення співробітників з урахуванням їхніх індивідуально-психологічних особливостей;
• дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що торкаються інтересів колективу й особистості;
• виховання співробітників, формування в них психолого-педагогічної культури спілкування тощо.

Регулювання конфлікту —  це особливий вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на послаблення  й обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку у бік розв’язання. Складний процес регулювання передбачає визначену послідовність етапів в управлінській діяльності.

Крім того, у процесі  регулювання конфліктів важливо  враховувати деякі технології, представлені в табл. 3.2. [10]

Таблиця 3.2

Технології регулювання  конфліктів

Назва	Основний зміст
Інформаційні	Ліквідація дефіциту інформації в  конфлікті; виключення з інформаційного поля помилкової, перекрученої інформації; усунення чуток тощо
Комунікативні	Організація спілкування між суб’єктами конфліктної взаємодії та їхніми прихильниками; забезпечення ефективного  спілкування
Соціально-  психологічні	Робота з неформальними лідерами й мікрогрупами; зниження соціальної напруженості та зміцнення соціально-психологічного клімату в колективі
Організаційні	Вирішення кадрових питань; використання методів заохочення й  покарання; зміна умов взаємодії  співробітників і т. д.

Розв’язання конфлікту — заключна фаза в процесі  управління, яка забезпечує завершення конфлікту.  Повне розв’язання  конфлікту досягається за умови  усунення його причин, предмета, а також  конфліктних ситуацій. Для неповного  розв’язання характерним є часткове усунення причини чи конфліктних  ситуацій.

3.2. Загальні принципи  управління конфліктами

Аналіз динаміки конфлікту  та формування стратегічного плану  дій передбачають принципове дотримання та забезпечення конкретних технологічних  прийомів:

• осмислення конфлікту;
• відпрацьовування конфліктного менеджменту;
• вироблення механізму стримування;

• створення технологій управління конфліктом

Успішність пошуку шляхів, засобів розв’язання і врегулювання конфліктів та можливість зниження рівня  соціальних деструкцій під час конфліктної  взаємодії суттєво залежать від  повного, всебічного, компетентного, професійного і, природно, об’єктивного розгляду інтересів  та прагнень протилежних сторін.

Раціональне управління об’єктивно надає конфліктному процесові таких  форм, що сприяють мінімізації неминучих  політичних, економічних, соціальних, моральних втрат. Урегулювання конфлікту можна розглядати як оптимізацію взаємовідносин для забезпечення мінімізації витрат і максимізації виграшу конфліктуючих сторін.