Розробка пропозицій щодо створення ефективної системи управління конфліктами в організації

- третій напрямок представлений роботами, що узагальнюють результати  емпіричних досліджень, що відбивають зміни в сфері праці;

- четвертий, присвячений аналізу взаємодії основних соціальних сил у цій сфері - роботодавців, найманих працівників і держави.

Вивчення  всіх напрямів показало, що на конфліктність та масштабність негативних наслідків конфліктів впливають  наступні чинники:

• методи управління (20%);
• чисельність трудового колективу (5%);
• соціально – психологічний клімат (15%);
• організаційна структура управління (15%);
• прозорість фінансово - економічної та господарської діяльності трудового колективу (10%);
• умови і характер праці (10%);
• стан юридичного і аудиторського обслуговування, свідоме порушення вимог чинного законодавства (20%);

система зв’язків та взаємовідносини  з державними органами влади, органами місцевого самоврядування (5%).[2]

Застосування економіко-математичних методів, опрацювання статистичних даних за підприємствами  виявило  певну залежність економічних показників між станом конфліктності на підприємстві, станом фінансово-економічних показників (стабільністю його функціонування) та числом згаданих чинників, які в  свою чергу також мають відповідні характеристики. Наприклад, числу конфліктних  ситуацій, які виражаються в загостренні  соціально-психологічного клімату  на підприємстві, спадів виробництва, дефіциті ресурсів, порушення норм законодавства щодо оплати та охорони  праці, порушення норм щодо укладання  та виконання колективних договорів  і угод, яким передує ріст числа  заяв, скарг і пропозицій, що знаходяться  в окремій  залежності від стилю  і методів управління.

В управлінні підприємствами важливу роль відіграє стиль керівництва, від якого значною мірою залежить ступінь конфліктності. Говорячи про  стиль керівництва, то він являє  собою набуту в процесі діяльності сформульовану систему способів впливу керівника на колектив і може змінюватись залежно від ситуацій.

 

2.2.Методи розв’язання  конфліктів

При вивченні трудових конфліктів дуже важливим є правильний вибір  методів дослідження.  Розглянемо ще деякі із методів, які використовуються в конфліктології: [12]      

Статистичний метод сприяє вивченню багатьох випадків і дає змогу завдяки отриманим статистичним даним встановити закономірності, взаємозалежності, допомагає зробити узагальнення.

Метод експертних оцінок застосовується для прогнозування розвитку тих чи інших подій і явищ. Основою якісної та кількісної оцінки об’єктивних і суб’єктивних факторів, які впливають на конфлікт, стає думка спеціалістів, що спирається на їхній професійний науковий та практичний досвід. Важливим моментом є правильно підібрати експертів, організувати їхню роботу.

Метод „картографії конфлікту”. Його суть полягає у послідовному заповненні „карти” конфлікту, розділеної на декілька секторів (залежності від кількості учасників конфлікту). У центрі її заноситься основна проблема, а в розділи – інформація про учасників конфлікту та їхню мету в ньому. 

Комп’ютерний  конвент-аналіз. ККА текстів засобів масової комунікації – один із методів відстежування моделей соціальної реальності, які транслюються масовими інформаційними джерелами. Ці результати можна використовувати як вихідну базу даних чи додатковий аналітичний матеріал у процесі прийняття рішень.

Примирні та арбітражні процедури використовуються з метою розв’язання конфліктів на різних соціальних рівнях. Вони допомагають мирно врегулювати складні трудові конфлікти, що зайшли в глухий кут. У такому разі аналіз конфліктів здійснюють незалежні організації. наприклад, в Україні такою організацією є Національна служба посередництва і примирення. В її основні завдання входить вивчення ситуації та запропонування проекту вирішення конфліктів. Якщо ж сторони не доходять згоди, то незалежна організація виносить свій вердикт, обов’язків для конфліктуючих сторін.

Соціометрія у конфліктології передбачає вивчення емоційно-психологічних зв’язків між людьми. На думку винахідника цього методу американського вченого Дж.  Морено, соціометричний метод це система технічних засобів і процедур для аналізу соціально-емоційних зв’язків індивіда з членами тієї групи, де він живе і працює. За допомогою соціометричних досліджень можна отримати зріз динаміки внутрішніх взаємин в групі, дати конкретну кількісну оцінку внутрішньогрупових і міжгрупових процесів спілкування, виявити характер психологічних взаємин, наявність лідерства, угрупувань, конфліктних ситуацій. Важливим позитивом є простота і швидкість процедури дослідження. [12]

 Для вирішення конфлікту важливо знати всі його приховані і явні причини, провести аналіз різних позицій та інтересів сторін і сконцентрувати увагу саме на інтересах, тому в них рішення проблеми.

Дослідження проводилося  у трудовому колективі філіалу  банку «Фінанси та кредит» м. Білгорода-Дністровського, що складається з 10 осіб, з них 6 жінок  й 4 чоловіків. Віковий склад членів колективу: від 24 до 42 лет. Освіта: середня  спеціальна і вища.(таблиця2.1.)

Таблиця 2.1

Зведена таблиця первинних  даних із виборці

№	Пол.	Вік	Посада	Освіта
1	жінка	42	Начальник відділу банку	Вища
2	Чоловік	42	Економіст відділу/сектор продажу банківських продуктів	Вища
3	Жінка	40	Головний спеціаліст по обслуговуванню клієнтів	Вища
4	Жінка	24	Бухгалтер	Середня
5	Жінка	38	Завідуюча касою	Вища
6	Жінка	31	Касир відділу касових операцій	Вища
7	Жінка	24	Касир	Середня
8	Чоловік	28	Інженер відділу ІТО	Вища
9	Чоловік	26	Охоронець	Середня
10	Чоловік	42	Охоронець	Н/Середня

 

 

 Для перевірки висунутих гіпотез  було застосовано: метод спостереження (включене спостереження мови у природничих  умовах), і навіть метод тестування. У межах методу тестування було застосовано  дві методики: методика діагностики  схильності особистості до конфліктному поведінці  К. Томаса й методику діагностики  самооцінки мотивації схвалення  Д. Марлоу і Д.Крауна.(Додаток 1)  

А. Методика діагностики схильності особистості до конфліктному поведінці.

У нашій країні тест адаптований  Гришиній Н.В. вивчення особистісної схильності до конфліктному поведінці. У його підході  до вивчення конфліктних явищ До.Томас  наголошував як на дозвіл конфліктів, але в управління ними. Відповідно до цим, К.Томас за потрібне акцентувати  увагу у тому, які форми поведінки  у конфліктних ситуаціях притаманні людей, які є продуктивнішими  чи деструктивними, як можливо стимулювати  продуктивне поведінка

Для описи типів поведінки  людей конфліктних ситуаціях  До.Томас застосовує двомірну модель регулювання конфліктів. Основними вимірами у якій є кооперація, що з увагою людини до інтересів іншим людям, утягнутих у конфлікт, і напористість, на яку характерний акцент на захисту власних. Відповідно цим двом основним вимірам До.Томас виділяє такі способи врегулювання конфліктів: конкуренції (змагання), пристосування, компроміс, уникнення, співробітництво.

У своєму опитувальнику  по виявленню типових форм поводження До.Томас описує кожний з п'яти перерахованих можливих варіантів дванадцятьма судженнями про поводження індивіда в конфліктній ситуації. У різних ситуаціях вони згруповані в 30 парах, у кожній з який респонденту пропонується вибрати те судження, що є найбільш типовим для характеристики його поводження. Оптимальним поводженням у конфліктах вважається таке, коли застосовуються всі стратегії і кожна з них має значення в інтервалі від 5 до 7 балів (мінімум – 0 балів, максимум – 12 балів). (Бланк і ключ методики представлені в Додатку 2).

B. Методика діагностики самооцінки ступеня конфліктності особистості, а також оцінки експертом ступеня конфліктності особистості (Ладанів И.Д.)

Шкала використовується для самооцінки і для оцінки ступеня  конфліктності інших осіб. Сума в 70 балів вказує на дуже високий ступінь  конфліктності; 60 балів – на високу; 50 – на виражену конфліктність. Сума 11-15 балів свідчить про схильність уникати конфліктних ситуацій (Додаток 3).

C. Соціометрія

Сутність методики зводиться  до виявлення системи «симпатій» і «антипатій» між членами  групи, тобто іншими словами, до виявлення  системи емоційних відносин у  групі шляхом здійснення кожним із членів групи визначених «виборів»  із усього складу групи за заданим  критерієм. Усі дані про такі «вибори» представляються у виді особливої  діаграми - соціограми. (Додаток 4). 

Дослідження проводилося в три етапи:

• на першому етапі шляхом стороннього спостереження у природних умовах була виявлена напруженість у відносинах;
• на другому етапі було проведено метод тестування, у рамках якого застосовувалися три методики: діагностика стратегій поводження в конфлікті К. Томаса і діагностика самооцінки ступеня конфліктності й оцінки експертом ступеня конфліктності особистості, соціометрія групи;
• на третьому етапі, після тестування працівників до роботи був притягнутий експерт. Він оцінив ступінь конфліктності кожного співробітника, кожному з яких було привласнено визначена кількість балів (від 1 до 10), чим вище був бал, тим вище оцінка конфліктності даної людини.

Також була зроблена оцінка рівня конфліктності особистості.(Таблиця 2.2)

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблиця 2.2

Результати тестів і оцінки експертів

№	Ранг	Діагностика стратегій поведінки  в конфлікті До.Томаса					Самоцінка рівня конфліктності	Оцінка  експертом конфліктності співробітника
		Суперництво	Співробітництво	Пристосування	Компроміс	Ухилення
Група №1 (підвищена конфліктність)
6	10	6	4	5	8	4	40	56
8	9	6	6	6	5	7	36	52
4	8	6	5	7	5	5	49	50
7	7	0	3	3	9	9	50	58
12	6	2	6	9	6	8	27	60
Група №2 (знижена конфліктність)
1	5	4	9	1	7	9	45	53
13	4	3	9	5	12	8	30	46
10	3	3	8	5	4	8	30	49
9	2	2	9	10	5	10	30	40
3	1	2	7	5	7	9	21	21