Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом

- отмечено существенное улучшение текущих результатов деятельности сотрудника при полном соответствии его занимаемой должности - рекомендуется повышение должностного оклада в рамках установленного диапазона;                                                                                     

- у сотрудника отсутствуют необходимые качества для работы в соответствующем подразделении, других негативных аспектов в его деятельности не отмечено - рекомендуется горизонтальное перемещение, т.е. перевод в другое подразделение;                                 

- отмечено несоответствие сотрудника занимаемой должности при отсутствии перспектив оперативного исправления ситуации (например, путем специальной дополнительной подготовки) - рекомендуется вертикальное перемещение в форме понижения в должности;                                                                                                                                                   

- отмечено существенное ухудшение текущих результатов деятельности сотрудника - рекомендуется понижение должностного оклада в рамках установленного диапазона;                       

- отмечено дальнейшее ухудшение результатов деятельности сотрудника в сравнении с результатами предыдущей аттестации; выявлены качества, исключающие возможность продолжения работы на предприятии; допущены нарушения должностной инструкции или контракта, служащие основанием для немедленного его досрочного расторжения - рекомендуется увольнение.

Одним из основных принципов данной системы оценки является открытость для персонала ее критериев и методик. Поэтому одной из основных проблем при ее внедрении стало обеспечение “прозрачности", т.е. выработка четких требований к знаниям, навыкам и личностным качествам работников и информирование о них всего персонала. Необходимо было решить вопрос о том, где любой работник предприятия может получить всю информацию, необходимую для успешного прохождения аттестации. В дальнейшем для информирования работников планируется использовать создаваемый в настоящее время внутренний сайт предприятия.

Кроме того, для обеспечения принципа открытости в положении об аттестации закреплено, что ответственный за проведение аттестации обязан организовать ознакомление аттестуемого работника со списком профессиональных вопросов к аттестации, а также сообщить ему об источниках необходимой информации не менее чем за две недели до даты аттестации. Это, казалось бы, простое и естественное требование для любой процедуры оценки. Однако в больших организациях, в которых информация может распространяться медленно и с искажениями, неполное соблюдение именно этого требования может привести к настороженности персонала, его недоверию и даже к боязни процедуры оценки.

Заключение.

Персонал кризисной организации является психологически сложным объектом управления, с высоким уровнем дезадаптированности и дезинтегрированности. Процесс мобилизации кадрового потенциала кризисного предприятия на реализацию антикризисной стратегии развития организации может быть представлен в виде последовательных основных фаз деятельности руководства предприятия. Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом, но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера - демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и прочие.

Кадровая политика - одна из главных составляющих управления персоналом на кризисных предприятиях. Кадровая политика в период кризиса должна быть единой для всей организации. Однако она должна оставаться многоуровневой, охватывающей как дочерние фирмы, так и филиалы, все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них. Отличительной чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, которые носят упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов. При этом основными принципами антикризисного управления персоналом должны являться: принципы системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.

Стратегия управления персоналом - это приоритетное направление формирования конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии организации. С учетом глубины планирования и типа целей руководитель кризисного предприятия должен разрабатывать конкретные сценарии работы с персоналом, выбирать тот тип руководства, который наиболее эффективен с учетом ситуации в организации, уровня планирования и специфики стратегии организации. Основой антикризисной стратегии управления персоналом должна стать антикризисная кадровая политика.

Таким образом, правильно построенная кадровая работа позволит проводить эффективную систему антикризисного управления персоналом, снизить напряженность в коллективе, улучшить трудовые результаты, снизить брак на производстве, повысить лояльность сотрудников к руководству и проводимым мерам по стабилизации предприятия в условиях нестабильности внешней и внутренней среды.

Список литературы:

1. «Менеджмент для всех», Веснин В.Р.
2. «Управление персоналом. Теория и практика», Веснин В.Р.
3. «Менеджмент персонала», Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н. Г.
4. «Менеджмент»: учебник, Герчикова И.Н.
5. «Экономика предприятия», Горфинкель В.Я.
6. «Экономика предприятия», Грузинов В.П.
7. «Человеческие ресурсы управления», Иванцевич Д.М., Лобанов А.А.
8. «Психология менеджмента», Карпов А.В.
9. «Введение в финансовый менеджмент», Ковалев В.В.
10. «Психология профессионализма», Маркова А.К.
11. «Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат», Надеждина В.
12. «Искусство подбора персонала. Как правильно оценить человека за час»,       Орлова Л.
13. «Удовлетворенность трудом», Патрушев В.Д., Калмакан Н. А.
14. «Организация управления персоналом предприятия». Рогожин М.Ю.