Система управления персоналом

 

 

МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО БАЙКАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Система управления персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент группы МЕН-09-2

Терещенко Мария

 

Преподаватель:

Щербина Татьяна Анатольевна

 

 

Оценка:____________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иркутск 2011

 

Содержание:

 

1. Введение……………………………………………………………………3
2. Основы управления персоналом
1. Сущность и методы управления персоналом…………………….…..4
2. Задачи управления персоналом…………………………………....…..5
3. Планирование трудовых ресурсов. Поиск персонала…………….….6
4. Методы подбора кадров…………………………………………….….7
5. Адаптация работников………………………………………………....7
6. Обучение и развитие персонала…………………………………….…8
7. Система оценки деятельности. Аттестация…………………………..10
8. Коммуникации в управлении……………………………………….…11
9. Мотивация персонала……………………………………………….….13
10. Корпоративная культура……………………………………………….13
3. Анализ управления персоналом на примере организации некоммерческого партнерства «Байкалсерт»
1. Краткая характеристика предприятия………………………………….15
2. Анализ структуры и численности персонала…………………………..16
3. Анализ подбора кадров………………………………………………….18
4. Анализ адаптации работников………………………………………….18
5. Анализ обучения и развития персонала………………………………..18
6. Анализ системы оценки деятельности…………………………………18
7. Анализ мотивации персонала предприятия……………………………19
8. Анализ корпоративной культуры……………………………………….19
4. Заключение…………………………………………………………………..20
5. Список использованной литературы……………………………………….21
6. Приложение………………………………………………………………….22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

За последние годы управление персоналом приобретает все большее значение, так как современные организации в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому предприятия вкладывают большой капитал в развитие персонала, рассматривая его как активы. В течение времени вложенный в человека капитал возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал обеспечивает конкурентоспособность и экономический рост предприятия. Персонал – это один из основных ресурсов, используемых организацией для достижения своих целей.

Персонал предприятия – работники, профессиональная деятельность которых полностью связана с организацией, где они выполняют свою основную работу и получают соответствующую оплату. (Папкин А.И. Основы практического менеджмента 2000 г, с. 44)

Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не может быть выполнена без участия людей. Руководство достигает целей организации через персонал, следовательно, именно люди являются центральным фактором в любой модели управления.

Эффективная деятельность предприятия требует, чтобы каждая работа была подчинена общим целям. Поэтому работники предприятия должны представлять собой сплоченный коллектив, в котором усилия одного человека было направлено в общее русло. Где каждый работник выполняет свою задачу, а вместе они стремятся к общей цели. Где усилия всех членов коллектива должны иметь общее направление, а трудовой вклад каждого служит единой задаче.

В систему управления персоналом входит несколько элементов. Это кадровая политика, отношения в группе людей, социально-психологическая сторона руководства. Главным является повышение производительности труда, программы стимулирования и мотивации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сущность и методы управления персоналом

 

Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.

Управление персоналом включает в себя:

1. Поиск и адаптацию персонала:
1. Поиск персонала
2. Адаптация работников
2. Оперативную работу с персоналом:
1. Обучение и развитие персонала
2. Оперативная оценка персонала
3. Управление коммуникациями
4. Мотивацию персонала
5. Организацию труда
3. Стратегическую (долгосрочную) работу с персоналом:
1. Управление корпоративной культурой

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам управления персоналом относят:

1. Экономические методы — приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).
2. Организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций.
3. Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

 

 

 

 

Задачи управления персоналом

 

Управление персоналом осуществляется по двум направлениям:

1. Формирование и развитие персонала (кадровый менеджмент)
2. Организация управления персоналом (социальный менеджмент)

В организациях руководство трудовыми ресурсами осуществляет отдел кадров и руководители подразделений.

Для формирования и развития персонала необходимо решение следующих задач:

1. Планирование трудовых ресурсов. Организации необходимо определить ее потребность в трудовых ресурсах и определить способы удовлетворения этой потребности.
2. Набор персонала. Создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
3. Отбор. Оценка кандидатов и отбор лучших из них.
4. Определение заработной платы и льгот. Определение форм и систем заработной платы, а также других форм стимулирования.
5. Профориентация и адаптация. Введение новых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация.
6. Обучение. Переподготовка и повышение квалификации.
7. Оценка трудовой деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности работников.
8. Повышение, понижение. Перемещение работников на должности с разной степенью ответственности, а так же развитие их профессионального опыта с помощью перемещения на другие должности.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе. Планирование карьеры, а также повышение эффективности труда руководящих кадров.

Помимо этого менеджмент человеческих ресурсов включает организацию управления персоналом, в задачу которого входит:

1. Установление социального партнерства в рамках организации.
2. Создание надлежащих организационных и других условий труда. Определение продолжительности, объема и содержания труда.
3. Совершенствование методов управления персоналом
4. Повышение эффективности групповой работы, вовлечение персонала в принятие управленческих решений.
5. Разрешение трудовых конфликтов
6. Инновационное управление трудом. Создание условий для расширения знаний.

 

 

 

Планирование трудовых ресурсов. Поиск персонала.

 

Организации необходимо определить потребность в трудовых ресурсах: сколько требуется кандидатов, и на какие должности. Для того чтобы процесс подбора кадров носил  целенаправленный характер, необходимо разработать комплекс требований к должности и кандидату:

1. Анализ должности – определение наиболее существенных характеристик должности, а также содержание работы по данной должности. Описание должности должно включать содержание работы,  функции и характеристики работника, необходимые для конкретного выполнения работы, такие как знания, навыки способности и т.д. Анализ должности необходим для описания должности и служит основой для составления должностной инструкции.
2. Описание должности – модель рабочего места.
3. Разработка должностной инструкции. Она должна осуществляться с учетом реальных задач и особенностей должности.
4. Составление личностной спецификации. Это документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы. 

Разработав комплекс требований к будущему работнику можно приступить к поиску кандидатов. Он может проводиться различными путями. Но обычно набор ведут из внешних и внутренних источников.

К внутренним источникам относятся:

1. Обращение к кадровому резерву
2. Приглашение работников принять участие в конкурсе.

Большинство организаций предпочитает проводить набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле, повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность к своей организации.

К внешним источникам относится:

1. Объявление о найме в СМИ. При этом важно правильно выбрать место размещения, учесть его аудиторию. Объявление должно содержать название организации, ее расположение, название вакансии, направление к деятельности, требования к кандидату, контактное лицо, телефон, льготы и заработную плату.
2. Кадровые агентства. Используют, когда основным критерием выбора является квалификация работника. Они располагают базами данных с информацией о людях, активно ищущих работу.
3. Участие в ярмарках
4. Консультанты по отбору персонала. Это люди, которые размещают информацию в СМИ от имени организации. Они же занимаются предварительным отбором кандидатов.
5. Консультанты по поиску персонала «охотники за умами». Сотрудничают с кандидатами, уже имеющими постоянное место работы. Их задачей является переманивание специалистов с одной работы на другую. Этот способ используют, если необходимо найти высококлассного специалиста или руководителя высшего звена.
6. Интернет
7. Знакомства
8. Бегущая строка
9. Радио
10. Обращения в ВУЗы и другие учебные заведения.

 

 

Методы подбора кадров

 

После того, как осуществлен набор потенциальных кандидатов на должности,  нужно провести отбор кадров. Чтобы отобрать лучших кандидатов, необходимо применять определенные методы:

Отбор персонала начинается с анкетирования. В анкете кандидат на должность сообщает основные сведения из своей биографии, об образовании, опыте и стаже работы. Могут быть включены вопросы о причинах ухода с предыдущей работы, заработной плате, месте жительства. Анализ полученных данных помогает узнать о соответствии образования кандидата квалификационным требованиям, наличие практического опыта и готовности к принятию дополнительных нагрузок. Используя данные, полученные в результате анкетирования, управляющий готовит вопросы для предстоящего собеседования.

Следующий метод отбора – наведение справок у прежне6го руководителя или лиц, хорошо знающих претендента. Также используют рекомендательные письма.

Один из самых эффективных методов отбора – испытания. Они предусматривают измерение способности выполнения задач, связанных с предлагаемой работой.

Тестирование является наиболее формализованным методом, используемым для проверки квалификации, деловых и личностных качеств кандидатов.

Самым эффективным методом отбора является собеседование – непосредственное общение с кандидатом на должность с целью выявления его позиций и оценки его качеств. Без него обычно не принимается ни одно решение о приеме на работу. Бывает две формы собеседования: личное и групповое. Чаще всего используются личное собеседование. 

 

 

Адаптация работников

 

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд нового работника более производительным, является его адаптация в коллективе.

Адаптация работника – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде с целью совершенствования его деловых и личных качеств.

Существует три основных вида адаптации: профессиональная, физиологическая и социальная.

1. Профессиональная адаптация заключается в освоении профессии, ее специфики, необходимых навыков, приемов, обусловленных техникой и технологией деятельности. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера нового работника, для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки: прикрепляют наставника или направляют на курсы. Наставник помогает входить в работу в процессе ее выполнения. По мере приобретения знаний и опыта, новичку предоставляется возможность работать самостоятельно. Некоторые предприятия организуют специальные курсы по внутрифирменным программам. Это обучение, при котором используют традиционные методы: проводятся занятия, изучаются конкретные ситуации, организуются деловые игры и обсуждаются какие-либо проблемы. Программа разрабатывается самой организацией, следовательно, нацелена на усвоение именно тех знаний, которые требуются фирмы.
2. Физиологическая адаптация – это адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха. Обычно особых сложностей не представляет и в основном зависит от здоровья человека.
3. Социальная адаптация работника не менее важна, чем профессиональная. Необходимо всегда помнить, что каждый работник – это личность. Американский специалист по менеджменту Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию как процесс познания нитей власти, постижения доктрин, принятых в организации, осознания того, что является важным в этой организации. Организации используют как официальные, так и неофициальные способы для того, чтобы ввести человека в свое общество. Официальную информацию можно взять из памятки об организации, в ходя собеседования или наставлений со стороны старших по должности. В ходе неофициального общения работники узнают неписаные правила организации. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.