Предложения по улучшению антикризисной системы управления персоналом

Задача № 3. Работники организации хотят работать в новых условиях, но недостаточно оснащены инструментально.                                                                                                                 Такая ситуация может возникнуть в организации, в которой либо работают высокорефлексивные люди, либо есть сильный лидер, словам которого сотрудники верят и готовы пойти за ним. Часто такие предприятия сами выступают инициаторами процесса о банкротстве. Для сотрудников подобного предприятия, как правило, наиболее существен вопрос уровня профессиональной (специальной) компетентности руководителя — ему будут готовы подчиняться только в том случае, если он сам будет способен работать по-новому.                                                                                                                         Решение: Для руководителя подобная ситуация может стать очень благоприятной, если он сумеет организовать процесс профессионального обучения непосредственно на рабочем месте. Для этого необходимо, чтобы и он сам, и сформированная им управленческая команда смогли работать в режиме “инструктирования” и постоянного (непрерывного) обучения.

Задача № 4. Работники организации хотят работать в новых условиях и оснащены соответствующим инструментарием.                                                                                              Может возникнуть вопрос, почему организация оказалась в кризисной ситуации? Только потому, что кризис может быть вызван не только внутренними, но и внешними (как макро, так и микроэкономическими) причинами. Организацию, имеющую такую кадровую ситуацию, отличают высокая степень готовности к изменениям, само- организованность.                                                                                                                               Решение: Для такой организации характерны внимание к ценностям и обостренное отношение к профессионализму руководителя. Причем, не столько к наличию у него специальных узких знаний, сколько к его умению сформулировать образ будущего и приемлемые для персонала цели и ценности. Работники хотят видеть своего руководителя транс профессионалом, к тому же наделенным и лидерскими качествами.

4. Принципы и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия.

Для сохранения конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики необходимо, наряду с управлением технологией производства, эффективно управлять имеющимися кадрами, а также в случае необходимости получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Одной из основных предпосылок к конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики являются прогрессивные методы управления человеческим потенциалом. Исходя из этого, следует пересмотреть существующие и разработать новые модели развития и использования человеческих ресурсов, которые были бы адекватны состоянию регрессивного развития современной экономики и гармонично вписывались в систему моделей механизма стратегического управления. Под «кризисным предприятием» понимается производственная система, находящаяся в пред банкротном состоянии и требующая внедрения комплекса мер и инструментариев, направленных на решение совокупности проблем по выводу данной производственной системы из кризиса. В процессе управления персоналом предприятия решаются задачи анализа, диагностики, прогноза, выработки управляющих воздействий, которые по ряду характеристик следует отнести к классу слабо формализованных задач. Это и обуславливает применение методов экономико-математического моделирования в процессе управления персоналом предприятия.

Менеджер, работающий с производственными подразделениями над установлением целей и ожидаемых результатов, должен предоставлять исходную информацию и поддерживать обратную связь, осуществлять инструктирование и обучение, анализировать результаты и производить стимулирование. Процесс управления трудовой деятельностью является элементом общей стратегии предприятия и необходим для того, чтобы упорядочить процедуру выполнения производственных функций каждым работником, объединить в единое целое вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя. Эти цели вытекают из стратегического плана предприятия. Иными словами система управления персоналом направлена на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности труда на всех уровнях иерархии производства. Соответствие стратегии управления персоналом глобальной стратегии развития предприятия это - важнейший аспект менеджмента персонала в рамках антикризисного управления предприятием.

Наступательная или же оборонительная тактика управления предприятием в рамках антикризисной программы выдвигает определенные требования к характеристикам персонала и предполагает выделение особенностей следующих управленческих воздействий:                                                                                                                                                        - отбор и расстановка кадров,                                                                                                                         - вознаграждения и поощрения,                                                                                                                                         - оценка,                                                                                                                                                             - развитие и обучение,                                                                                                                                        - перемещения и продвижения.

Принципы управления персоналом в рамках антикризисного менеджмента отражаются в следующих положениях:

1. Приведение в соответствие профессионально-качественного уровня персонала инновационным процессам предприятия.
2. Управление производительностью труда персонала.
3. Инновационная деятельность, подразумевающая интенсивную реализацию качественно новых подходов к технологиям, производству, продукции, является одним из эффективных путей выхода из кризиса.

Совершенствование управления персоналом также следует отнести к инновационным процессам. В свою очередь персонал, в частности управленческое звено, является одним из источников новшеств. Каждое инновационное мероприятие следует рассматривать в аспекте его соответствия качественному уровню подготовленности персонала. Управление производительностью труда персонала эффективно через воздействие на множество факторов, влияющих на производительность труда работников предприятия.

Представленная структура предметной области имеет следующие обозначения:

1) ГОРМ (группа однородных  рабочих мест):                                                                                                         - формальные требования;                                                                                                                           - квалификация;                                                                                                                                                       - сложность работы;                                                                                                                                 - признаки рабочего места;                                                                                                                                - стимулы и льготы;                                                                                                                                                    - ролевая позиция в инновационном процессе.

2) ПКГ (профессионально-квалификационная группа):                                                                                       - формальные показатели персонала;                                                                                                            - квалификационный потенциал;                                                                                                                 - интеллектуальный потенциал;                                                                                                                           - физические и психологические характеристики;                                                                                                  - интересы, цели.

В соответствии с принятой моделью управление производительностью труда представляется множеством воздействий по отдельным факторам:

1. структурные (величина группы, членство, коммуникации);
2. промежуточные (стиль руководства, процесс принятия решений);
3. мотивационные (мотивация членов группы и группы в целом, состояние окружающей среды);
4. переменные (характер задачи, стоящей перед группой, степень сложности и условия решения задачи);
5. независимые (физическое расположение группы, взаимосвязь с другими группами);
6. личностные (качественные профессиональные характеристики работников).

Динамика положительного роста качественного уровня факторов влечет за собой максимизацию производительности труда.

Модель менеджмента персонала предприятия предназначена для выявления соответствия характеристик профессионально-квалификационных групп (ПКГ) требованиям групп однородных рабочих мест (ГОРМ) на внутреннем рынке труда предприятия. Сопоставление требований и характеристик структурных единиц персонала позволяет выявить степень их согласованности. Управление соответствием характеристик требованиям осуществляется с помощью контура управления производительностью труда, путем воздействия на соответствующие факторы. При этом происходит процесс формирования управленческих решений, направленных на оптимизацию внутреннего рынка предприятия через повышение качественно-профессиональных характеристик персонала.

Приведение внутреннего рынка труда предприятия в балансовое состояние влечет за собой качественный прорыв в производственной деятельности предприятия без изменения производственных технологий, а лишь за счет улучшения использования ресурсов. Данный подход можно рассматривать как одну из действенных оборонительных стратегий антикризисного управления предприятием, суть, которой заключается не в привлечении ликвидных средств, для внедрения новых технологий, вследствие глобального кризиса отечественной экономики, а в повышении качества использования существующих технологий и ресурсов.

При невозможности приведения в соответствие характеристик персонала предъявляемым требованиям целесообразно обновление состава ПКГ. Реализация функции по отбору и найму персонала должна исходить из требований мероприятий стратегического плана предприятия.

Процесс набора нового персонала на предприятие влечет за собой решение комплекса следующих задач:

1. задачи анализа потребности в кадрах;
2. задачи определение требований к персоналу;
3. задачи определение основных источников поступления кандидатов;
4. задачи разработки и выбора методик набора кадров;
5. задачи введения в должность (врабатываемости).

В процессе функционирования задачи порождают информационные объекты, которые непосредственно участвуют во взаимодействии задач.

Рассмотрим состав и содержание основных внутри информационных потоков изменения состава и качества ПКГ:

1. потребности внутреннего рынка труда предприятия;
2. результаты анализа и согласование потребностей внутреннего рынка труда;
3. потребности в персонале;
4. требования внутреннего рынка труда;
5. информация о согласовании характеристик требуемого персонала и источников его поступления;
6. характеристики источников поступления персонала;
7. характеристики требуемых кадров;
8. информация о персонале, принимаемом на соответствующие вакансии;
9. результаты врабатываемости кадров;
10. степень соответствия персонала требованиям внутреннего рынка труда.

 Задачи обладают следующими характеристиками:

1) Задачи анализа потребности в кадрах включают общий анализ и согласование настоящих и будущих требований внутреннего рынка труда предприятия, определение проблем найма и отбора кадров.                                                                                                             Их решение заключается в:                                                                                                                           - выявлении областей нехватки персонала,                                                                                                             - создании базы для планирования набора кадров;                                                                                        - разработке штатных расписаний, трудовых планов;                                                                                 - анализе запросов о замещении или дополнительном наборе кадров;                                                                  - анализе внутреннего кадрового потенциала;                                                                                                           - анализе причин текучести кадров.

2) Задачи определения требований к персоналу предназначены для выявления соответствия профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям вакансий, путем анализа фронта работы и подготовки описания этой работы.

3) Задачи определения основных источников поступления кандидатов включают детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест, способов использования консультантов по найму и отбору кадров, методов набора кадров из учебных заведений.