Организационное поведение

эффективно.

В целом дивизиональная схема в построении организации  позволяет

последней продолжать свой рост и эффективно осуществлять управление разными видами деятельности и на разных рынках.

 

В известной мере недостатки дивизиональной схемы удалось на

практике разрешить  с переходом к организациям, построенным  с

включением элементов матричной схемы: управление по проекту, временные целевые группы, постоянные комплексные группы. Матричная

схема просто неосуществима  в рамках механистического подхода.

Она требует перехода к органическому подходу, обеспечивающему

большие возможности  при проектировании горизонтальных, неформальных

и косвенных связей, являющихся в значительной степени атрибутами

матричной организации.

Элементы матричной  организации, а в отдельных случаях  матричная

департаментизация в  целом впервые были применены, как  считают

специалисты, в электронной  промышленности и в других отраслях

с так называемой высокой  технологией. В условиях перехода от национальной к острой международной конкуренции возникла необходимость создания такой организационной структуры, которая позволяла бы проводить быстрые технологические изменения на основе максимально эффективного использования высококвалифицированной рабочей силы.

Активное использование  различного рода полуавтономных групп

или коллективов является важной частью матричной структуры. Эти

группы создаются под  цель или под проект для решения какой-то конкретной

проблемы и пользуются при этом определенной свободой в организации своей работы (рис. 2). Они могут самостоятельно приобретать полученные ресурсы и распределять полученную продукцию, определять все, что относится к организации труда, качеству продукции, содержанию оборудования, проведению изменений, приему на работу и иногда выбору руководителя. Наличие таких групп позволяет упростить иерархию в организации и сделать структуру более динамичной.

⁵Рис. 2-Принципиальная схема полуавтономной рабочей группы

по разработке новой  продукции

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Создание целевых и  другого рода групп на практике редко  связано

с помещением их в структурные  схемы организации, как это показано

на (рис.2). В силу своей временной природы и высокой степени динамичности эти группы часто не включаются в формальные структуры.

Важным условием эффективного использования групп в организации

является наличие у  руководителей специальных знаний и умений в области

управления людскими ресурсами.

 

Если организация все чаще и чаще прибегает к использованию разного

рода групп, то наступает момент, когда необходимо полностью

перейти к матричной организации. В этом случае удается снизить негативный эффект от группового подхода. Так, например, частая смена

руководителей и специалистов в группах и на проектах приводит к потере

контроля, и организация может просто развалиться.

Матричные организации создаются, когда выбранная стратегия

делает упор на получение высококачественного результата по большому

количеству проектов в области высоких технологий, а сама работа

представляется очень сложной и недостатки, порождаемые использованием

групп, перевешивают преимущества.

Нарушение баланса в  комбинации двух организационных начал  в

рамках матричной схемы создает ряд проблем. С. Дэвис и П. Лоуренс

определяют эти проблемы и пути их разрешения следующим образом

(табл. 2).

⁶Таблица 2. Проблемы, возникающие в матричных организациях, причины

и пути их устранения

Проблемы                                 Причины и пути их устранения

Тенденция к анархии	Нечетко распределены права  и ответственность между двумя частями матричной  структуры. Необходима ясность в этом вопросе
Борьба за власть	Четко не определены властные полномочия. Необходимо сбалансировать отношения между функциональными и проектными руководителями
Развитие групповщины       Крах в период общеэкономического кризиса       Высокие накладные расходы       Разрыв между верхними и нижними уровнями в организации	Становится нормой все  решения принимать в группе. Необходимо изменить политику руководства  и ввести мотивирование индивидуальных усилий Матричные ячейки (или группы) не очень  решительны в период ухудшения общей ситуации. Необходима помощь высшего руководства в области  стратегии и планирования Требуется больше для содержания большего количества руководителей. Приписать меньшему числу руководителей множественность ролей в организации По матричной схеме работают нижние звенья, а «верхи» ею не пользуются. Необходимо поддерживать маленький размер матриц, чтобы вовлечь высшее руководство
Отсутствие контроля по уровням управления     Самолюбование         Трудности в принятии решений	Матрицы существуют на каждом уровне, и система становится сложной. Необходимо выявить  критические центры в организации и вокруг них создавать матрицы Организация замыкается сама в себе. Высшему руководству необходимо постоянно  уделять внимание критическим видам деятельности —  целям  Решения не принимаются  вовремя. Необходимо делегировать принятие решений на более нижние уровни управления, т.е. туда, где  они реализуются

 

Суммируя характеристики, отличающие хорошо спроектированную

матричную организацию, важно отметить следующее. В таких  организациях

высшее руководство  определяет права и ответственность

обеих частей организации — функциональной и продуктовой (проектной).

 

1.3 Типы организаций по взаимодействию с человеком

 

Различие между организациями  порождается

характером взаимодействия между индивидом и организацией

в целом. Основой данного  различия является разница в приоритетах

взаимодействующих сторон по ряду важных организационных

переменных, характеризующих  это взаимодействие. Ключевыми среди

этих переменных являются те, которые относятся к организационной

культуре, а именно: ценностные ориентации, нормы и т.п.

 

В данном контексте корпоративная организация, или, проще, —

корпорация, рассматривается  как особая система связи между  людьми

в процессе осуществления  ими совместной деятельности. Такое  понимание

корпорации следует  отличать от понимания корпорации как

субъекта права — юридического лица, часто ассоциируемого с формой

акционерного объединения. Корпорации как социальный тип организации

представляют собой  замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. Корпоративные структуры были достаточно характерны для античного азиатского общества, когда люди не мыслили себя вне специфического замкнутого в большей или меньшей степени сообщества, организованного по профессиональному, кастовому или другому принципу. В России в силу ее специфики корпорации существуют в хозяйственной и культурной жизни в основном в форме различных государственных (министерства, ведомства и псевдоприватизированные

естественные монополии) и общественных (союзы, общества, академии

и политические партии) институтов.

Благодаря объединению  ресурсов, и в первую очередь людских,

корпорация как форма  организации совместной деятельности людей

предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования

и воспроизводства той  или иной социальной группы, профессии, касты. Однако объединение людей  в корпоративной организации

происходит через их разделение по социальным, профессиональным,

кастовым и другим (классовым и расовым) критериям.

Важным условием и  способом поддержания существования  корпоративной

организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов. Существует суверенитет организации.

В результате организация  или все ее члены становятся над каждым отдельным человеком. Такая «коллективная» ответственность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности. Действует принцип «организация всегда права».

Принятие решения в  корпоративной организации строится по

принципу большинства или старшинства.

В корпоративной организации интересы производства (или любой

другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства Самого

работника. Создаются условия, в которых работники организации во

все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми

ресурсами, в особенности  информацией.

В корпоративных структурах доминирует лояльность по отношению

к организации, приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность.

 

Противоположным корпоративному является индивидуалистский

тип организации. Это  тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное.

Сама организация представляет собой совокупность или сообщество

полуавтономных образований. Например, коллективная собственность в таких организациях — это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.

Монополия в индивидуалистской  организации заменяется сочетанием

конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Это во многом

обеспечивается переходом  к децентрализованным структурам с «центрами

прибыли», эдхократическим и предпринимательским структурам,

которые будут рассмотрены  ниже.

Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации  господствует

принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических

процессов. Так, описанные  выше процедуры управления по целям

и участия в управлении являются эффективными способами сочетания

интересов членов организации.

Дефицит или ограничение  возможностей членов организации в  их

деятельности заменяется в данном случае созданием условий для своводного поиска возможностей и их наиболее полного использования.

Создание систем открытой коммуникации в организациях и развитие

внутрихозяйственного  коммерческого расчета позволяют  расширить

этот поиск.

Субъектом интереса в индивидуалистской организации становится

личность. Все в организации начинает строиться вокруг человека.

Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении отличают индивидуалистскую организацию от корпоративной. Индивидуализм

становится основой  морали и культуры в организации, так как признается

и допускается всеми  ее членами. Отсюда истинное, а не поддельное

уважение к себе и  в отношениях между людьми, расчет вместо слепой

веры. Преобладает лояльность своим убеждениям, что еще больше

укрепляет уверенность индивида в правоте своих действий.

От того, какого типа организации  распространены в экономике —

корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее

развитости и возможности  гибко и быстро изменяться в соответствии с

требованиями времени. Для организации в условиях современногоразвитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены

элементы индивидуалистской  структуры и культуры. В конечном

счете это определяет конкурентоспособность организации  в

условиях информационного общества.

 

1.4 Новое в типах организаций

 

В последней четверти XX в. человечество вступило в новую стадию

своего развития —  стадию построения информационного общества. Зародившееся еще в 1920-е гг. в недрах индустриального общества, оно

дало свои первые ростки в 1940-е гг., а в 1950-е гг. стали говорить о наступлении информационной экономики и превращении информации

в важнейший товар. В 1960-е  гг. появились предсказания о превращении

индустриального общества в информационное. В начале 1980-х  гг.

наиболее развитые страны уже поднялись на его первую ступень.

 

⁷Рис. 3. «Информационные» границы индивида и организации

в двух типах обществ

 
«Доинформационное

       Общество»                           «Информационное