Оценка влияния лидерских характеристик на поведение персонала организации

4. Влияние  неформального лидера  стоматолога –протезиста Осиповой.

Осипова - обладает сильными волевыми качествами, испытывает острую потребность  во власти. Умеет манипулировать мнениями и поведением людей. В клинике имеет статус личной хорошей знакомой собственника (вместе учились в школе, подруги). Среди учениц и некоторых других сотрудников имеет сильный авторитет. Данную работу расценивает скорее как хобби, чем источник дохода, т.к. не испытывает недостатка в финансовых ресурсах (супруг удачный предприниматель).  На работу была принята лично собственником клиники. Осипова рассчитывала на должность, которую заняла Семенова, считая, что только она в данном коллективе обладает всеми необходимыми моральными и личными качествами для этого.  При  этом она забывала о своем недостаточном уровне и опыте профессиональной подго-товки, а также  низкой служебной дисциплине.  Когда ее надежды не оправдались, она, пользуясь поддержкой части сотрудников, и злоупотребляя личными отношениями с собственником клиники, попыталась показать неспособность Семеновой управлять коллективом. При этом раздавала необоснованные обещания о повышении зарплаты сотрудникам, в случае если она станет директором. В результате – служебная дисциплина коллектива резко покатилась вниз.

Учитывая сложившуюся обстановку, необходимо было срочно, с учетом  выявленных негативных факторов разработать антикризисную политику, и для этого нужен был профессионал, лидер, способный поставить задачи, сплотить трудовой коллектив, а также убедить по некоторым принципиальным вопросам собственника салона. Данная нелегкая роль выпала на долю нового директора Зотовой.

Характерные черты лидера новый директор Зотова,  проявила уже в тот короткий период, когда она знакомилась с  положением  дел клиники,  и лично с каждым из сотрудников.  Несмотря на настороженность со стороны персонала и  на те  деформации и изменения, которые всегда связанны с появлением нового члена организации,  четкость поставленных целей и задач, а также решительные и последовательные действия, способствовали тому, что  лед недоверия со стороны большинства сотрудников в отношении нового директора – растаял. Теперь в арсенале нового директора были помимо законной власти, также и источники экспертной и эталонной власти.

Эффективность управленческой деятельности во многом зависит от руководителя, от его способностей. Одной из таких способностей является –решительность, и смелость в принятии решений. Людям изначально присуще следовать за решительными лидерами, у которых слова не расходятся с делом. Выявленные недостатки в работе клиники потребовали решительных действий со стороны нового директора,  прежде всего настойчивости и последовательности, в решении многих принципиальных вопросов с собственником предприятия. Для этого  пришлось приложить не мало усилий, чтобы сломать сложившуюся систему оплаты работникам, а также повысить уровень финансирования клиники.

В первую очередь, на основании положений норм ТК РФ были разработаны должностные обязанности каждого работника, установлен внутренний распорядок организации, оговорены порядок и время отдыха и перерывов, урегулированы условия и порядок оплаты труда, а также были разъяснены и закреплены наказания за нарушение трудовой дисциплины. С каждым работником был заключен индивидуальный трудовой договор, где и были закреплены эти основные положения.  Оплата труда теперь представляла собой прозрачную схему, зависящую от квалификации, способностей и желания работать каждого специалиста. Тем самым данная схема, мотивировала работника дольше работать в данной организации, повышать свою квалификацию, нарабатывать клиентскую базу, увеличивать валовую выручку. Высокая квалификация пропорционально влияла и на цену услуги, и  данное положение было закреплено в прейскуранте услуг

Нарушать дисциплину перестали, почти сразу после ответных  законных и справедливых мер, предпринятых руководителем. Но в основном это объяснялось устранением причин, порождавших нарушение дисциплины. В частности, Зотова выяснила, что некоторым работникам нужно задерживаться по утрам, т.к. необходимо отвести ребенка в садик, а некоторым, наоборот, на час раньше по той же причине уйти с работы вечером. К каждому был применен дифференцированный подход, позволявший решать личные проблемы не в ущерб общему делу.

Без сомнений, о  качестве менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая их в единое целое. Можно констатировать тот факт, что новому директору удалось сплотить коллектив в единое целое.

Руководителю предоставлено законное право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Эффективность этих решений находится в прямой зависимости от управленческих способностей руководителя. Сильный руководитель подбирает сильных подчинённых, слабый руководитель слабых. Теперь новый директор мог оказывать влияние на работников не только методом заинтересованности, поощрения, но и методом принуждения. Так, предварительно исчерпав  все законные средства дисциплинарного воздействия, предоставленные ТК РФ, за систематических опозданий, грубость с клиентами и т.п. нарушениями, была уволена по соответствующей статье ТК РФ,   стоматолог-протезист Осипова, а так же один из администраторов (после возмещения ущерба нанесенного его действиями клинике).

Были проведены ревизия, и налажен учет всех лекарств и мед. инструментов, который осуществляют теперь администраторы, более того теперь сотрудники имеют право получать стоматологические услуги  для себя  со значительной скидкой, либо с отсрочкой. Хищения, либо недостача прекратились. 

Семенова, вернувшаяся на должность администратора, объективно признав несостоятельность своего руководства, стала активно помогать новому директору в   сплочении коллектива, а также в осуществлении позитивных преобразований в деятельности клиники.

Готовность выслушивать мнения других, в особенности, когда эти другие- подчинённые, важный элемент воздействия лидера.  Вместе с тем, демонстрация руководителем данного качества в отношении любого человека, включая подчинённого, означает удовлетворение важной социальной потребности последнего – потребности в уважении. После того, как коллектив клиники был сплочен, достаточно мотивирован, перед ним были поставлены ясные и четкие цели, многие сотрудники стали проявлять разумную инициативу и выдвигать обоснованные предложения. Поощрять данные устремления, важная характеристика настоящего лидера. Этим в должной мере также  умела пользоваться Зотова.  В частности она не только вовремя поддержала предложение одного из мед.специалистов по поводу эффективной рекламы клиники , но и тут же поощрила его, вручив при всех  сотрудниках небольшую премию. Данным поступком она вызвала приступ энтузиазма, среди остальных подчиненных, и в дальнейшем многие из реальных предложений были использованы в деятельности организации. Теперь рекламе в клинике уделяли должное значение.

Так, в частности лично Зотовой все-таки  удалось создать WEB-сайт, на котором были подробно освещены услуги клиники, цены на них и на продукцию, а также публиковались последние известия из мира стоматологии и многое другое. Посетители сайта, могут рассчитывать на подробный профессиональный ответ, на вопрос, касающийся услуг которые реализует клиника, а  жители города могут здесь же осуществить предварительную запись на любую услугу (постепенно сайт завоевал популярность в определенных кругах пользователей). Была также создана и клиентская база, и теперь постоянные клиенты на кануне юбилея или другого значительного в их жизни или страны события, получают лично им адресованные поздравления, и приглашение посетить стоматологию «Улыбка» с предоставлением значительной скидки на любую оказанную им в этот день услугу. Данных оригинальный ход принес значительные плоды на дерево репутации клиники.

Для того чтобы обладать реальной властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем «что-либо», имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от менеджера и заставит его действовать так, как он пожелает. Раньше работники не держались за данную работу, фактически были неуправляемыми.  Теперь  «что-то», что может держать под контролем Зотова -  есть у всех ее сотрудников.  Страх, вознаграждение, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Как показал анализ деятельности нового директора,  она может эффективно использовать данные инструменты  в ходе управления стоматологической клиники «Улыбка».

Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя является результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно- экономическими показателями, на которые сказывают влияние технические, экономические и организационные решения.

Под  руководством нового директора Зотовой, клиника вышла из кризисного состояния к концу третьего месяца,  по многим показателям, на тот уровень, когда руководство осуществлялось собственником салона. В дальнейшем, в течение полугода, в среднем доходы салона увеличились на 30-40 процентов. При этом реальная заработная плата каждого сотрудника увеличилась в среднем на 35-40%. В данный момент почти каждый сотрудник повысил свою квалификацию.

К социально-психологическим показателям, характеризующим  деятельность руководителя, можно отнести такие как: совпадение формального и неформального лидера, сплоченность (психологическая совместимость) коллектива, психологический климат. В данный момент Зотова пользуется заслуженным авторитетом у собственника клиники.

В стоматологической клинике сложилась  ситуация, когда руководитель заслуженно обладает и должностью, и личной властью, в коллективе хороший психологический климат, люди сплочены вокруг общей цели. Поэтому факт совпадения формального и неформального лидера, в личности Зотовой никто не оспаривает. Теперь она не новый директор, - а  Наш Директор, и все с большой буквы!

Следующий показатель - умение улучшать функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчинённых. Он старается не привлекать слабых подчинённых к решению сложных или важных вопросов, помогает им разобраться в «нестандартных» ситуациях, опираясь на автократические методы руководства. В данный момент коллектив сгруппирован  таким образом, что позволяет усиливать достоинства каждого, и в то же время подтягивать слабеньких мастеров, до уровня профессионалов. При этом учтены и  факторы психологической совместимости.

На примере деятельности  директора клиники  Зотовой, мы убедились в том, что эффективность управленческой деятельности зависит, не в последнюю очередь, от  лидерских способностей руководителя, которыми она в полной мере обладает и от выбранного ею стиля руководства. В обращении с подчиненными она предпочитает авторитарно-согласовательный стиль управления (в зависимости от ситуации – также и консультативно-демократический стиль). Использование данного стиля, позволило ей справится с кризисной ситуацией, наладить психологический климат в коллективе, объединить сотрудников в движении к намеченным целям. В итоге, данные цели  были достигнуты.

В целом оценить руководство стоматологической клиники директором Зотовой, можно как «весьма эффективное».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Поведенческий подход (1940-50-е гг.) рассматривает лидерство как набор образцов поведения руководителя по отношению к подчиненным. Эти теории основываются не на лидерских качествах, а на лидерском поведении, на стиле руководства. Основная идея поведенческих теорий – лидерами не рождаются, а становятся, т.е. возможна подготовка лидеров по специально разработанным программам.

Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, оказывающая на них влияние и побуждающая их к достижению целей организации. Стиль руководства конкретного лидера определяется по следующим параметрам: степень делегирования полномочий; использование типа власти; приоритетность заботы о выполнении задачи или заботы о человеке; тип коммуникационных связей.

К числу основных поведенческих моделей лидерства относятся теория «X» и «Y» Д. МакГрегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Основные теории лидерства различают два возможных поведения лидера:

поведение, ориентированное на человеческие отношения (уважение к потребностям работников, забота о развитии персонала);

поведение, ориентированное на выполнение производственных задач любой ценой (при игнорировании потребностей и интересов подчиненных, недооценке необходимости развития персонала).

В целом поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения. Задача организации представлялась не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства сводился к следующему. Поведение, ориентированное на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его навыкам успешного управления людьми.

В ходе практического анализа, мы на примере директора стоматологической клиники «Улыбка» Зотовой, убедились в том, что эффективность управленческой деятельности зависит, от  лидерских способностей руководителя, и от выбранного стиля руководства.