Эмоциональный менеджмент в системе управления человеческим ресурсом

- мобилизующая функция проявляется  в том, что эмоции  могут способствовать мобилизации резервов (например, выброс в кровь адреналина, когда страшно);

- компенсаторная функция состоит  в возмещении информации, недостающей  для принятия решения или вынесения  суждения о чем-либо. Возникающая  при столкновении с незнакомым  объектом эмоция придает этому объекту соответствующую окраску (плохой встретился человек или хороший) в связи с его схожестью с ранее встречавшимися объектами. Наличие у эмоций отражательно-оценочной и компенсаторной функций делает возможным проявление и санкционирующей функции эмоций (идти на контакт с объектом или нет);

- сигнальная функция эмоций  связана с воздействием человека  или животных на другой живой  объект. Эмоция, как правило, имеет  внешнее выражение (экспрессию), с  помощью которой человек или  животное сообщает другому о своем состоянии.

3. Дезорганизующая роль эмоций. Страх может нарушить поведение  человека, связанное с достижением  какой-либо цели, вызывая у него  пассивно-оборонительную реакцию (ступор  при сильном страхе, отказ от выполнения задания).

Эмоции могут оказывать на человека как благоприятное, так и негативное влияние, это каждый испытывает на себе каждый день. Волнение перед экзаменом, может повлечь за собой пробелы в памяти, не умение выразить мысли, а иногда и вообще произнести слова. Удовольствие, получаемое от работы, может во много раз увеличить работоспособность сотрудника. Таких примеров очень много.

По мнению, Б. И. Додонова, «Отрицательные» эмоции, играют более важную биологическую роль по сравнению с «положительными» эмоциями. Не случайно механизм «отрицательных» эмоций функционирует у ребенка с первых дней появления его на свет, а «положительные» эмоции появляются значительно позднее.

«Отрицательная» эмоция — это сигнал тревоги, опасности для организма. «Положительная» эмоция — это сигнал возвращенного благополучия. Ясно, что последнему сигналу нет необходимости звучать долго, поэтому эмоциональная адаптация к хорошему наступает быстро. Сигнал же тревоги должен подаваться до тех пор, пока опасность не устранена. Вследствие этого застойными могут оказаться только «отрицательные» эмоции. При этих условиях здоровье человека действительно страдает. «Отрицательные» эмоции вредны лишь в избытке, как вредно все, что превышает норму (в том числе и положительные аффекты). Страх, гнев, ярость повышают интенсивность обменных процессов, приводят к лучшему питанию мозга, усиливают сопротивляемость организма перегрузкам, инфекциям и т. д.

«Отрицательные эмоции, — пишет Симонов, — как правило, обеспечивают сохранение того, что уже достигнуто эволюцией или индивидуальным развитием субъекта. Положительные эмоции революционизируют поведение, побуждая искать новые, еще не удовлетворенные потребности, без которых немыслимо наслаждение.

Без «положительных» эмоций, отмечает Симонов, трудно себе представить те формы освоения действительности, которые не продиктованы непосредственным утилитарным эффектом: игру, художественное творчество и восприятие произведений искусства, теоретическое познание. Он полагает, что в этих областях деятельности человека побуждающее влияние «отрицательных» эмоций ничтожно, если оно вообще имеется.

Д.О. Хебб экспериментальным путем получил кривую, выражающую зависимость между уровнем эмоционального возбуждения человека и эффективностью его деятельности. Представленная кривая показывает, что между эмоциональным возбуждением и эффективностью деятельности человека существует криволинейная, «колоколообразная» зависимость. Для достижения наивысшего результата в деятельности нежелательны как слишком слабые, так и очень сильные эмоциональные возбуждения. Для каждого человека (а в целом и для всех людей) имеется оптимум эмоциональной возбудимости, обеспечивающий максимум эффективности в работе. Оптимальный уровень эмоционального возбуждения, в свою очередь, зависит от многих факторов: от особенностей выполняемой деятельности, от условий, в которых она протекает, от индивидуальности включенного в нее человека и от многого другого. Слишком слабая эмоциональная возбужденность не обеспечивает должной мотивации деятельности, а слишком сильная разрушает ее, дезорганизует и делает неуправляемой.

С одной стороны, ход и исход человеческой деятельности вызывают обычно у человека те или иные чувства, с другой – чувства человека, его эмоциональные состояния влияют на его деятельность. Эмоции не только обусловливают деятельность, но и сами обусловливаются ею. Характер эмоций, их основные свойства и строение эмоциональных процессов зависят от нее.

Сильная эмоция может в результате "шока" дезорганизовать деятельность человека и оставить его на некоторое время в таком обессиленном и подавленном состоянии, в котором он не сможет сделать что-либо, особенно требующее какого-то напряжения и сосредоточения. И вместе с тем иногда сильное чувство, охватившее человека, может вызвать такой подъём всех его сил и сделать его способным на такие достижения, до которых он никогда бы не поднялся без этого чувства. Радость, порождённая каким-нибудь значительным для личности переживанием, может вызвать прилив сил, при котором любая работа будет делаться с подъёмом и легко. Реальные взаимоотношения в действительности чрезвычайно многообразны и противоречивы. Сплошь и рядом выступающая противоречивость - то положительного, "адаптивного" и стимулирующего, то отрицательного, дезорганизующего - динамического эффекта эмоций связана в частности с многообразием эмоций и стереотипностью периферического физиологического механизма эмоциональности.

В действительности правильно определял ещё Б.Спиноза эмоции как состояния, которые "увеличивают или уменьшают способность самого тела к действию, благоприятствуют ей или ограничивают её". Деление чувств по Канту на стенические, повышающие, и астенические, понижающие жизнедеятельность, имеет лишь относительное значение, поскольку одно и то же чувство в зависимости от различных условий - прежде всего силы его - может быть и "стеническим" и "астеническим". Иногда эмоциональная ситуация, требующая сначала значительного напряжения, вызывает затем значительный упадок сил (например, при страхе). Иногда же бывает и так, что общее снижение активности наступает вследствие того, что все силы как бы стянуты к одной привлекательной цели; если вследствие каких-либо обстоятельств деятельность в направлении этой цели, вызвавшей значительный подъём и концентрацию сил, оказывается почему-либо прерванной или преграждённой, то это сплошь и рядом влечёт за собой не высвобождение энергии для другой деятельности, а общее её снижение. Вновь открывающиеся возможности развернуть деятельность в направлении, сосредоточившем и на время сковавшей силы, может сразу же дать большой общий подъём сил.

Проявление и роль каждой из эмоций, достаточно спорный вопрос, но ясно одно: эмоции не просто связаны с деятельностью, сопровождают ее, отражают ее ход и результаты, они еще и регулируют деятельность, оказывая вполне определенное на нее влияние в зависимости от характера и интенсивности эмоционального переживания. [5,7,13,12,14]

2. МЕНЕДЖМЕНТ КАК НАУКА ОБ УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧКИМ РЕСУРСОМ

1. ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ РЕСУРС ОРГАНИЗАЦИИ

В первой главе мы рассмотрели основные составляющие эмоционального менеджмента, менеджмента как науки об управлении человеческим ресурсом, через призму его эмоциональной составляющей.  Эмоциональный менеджмент обратил на себя большое внимание, со стороны ученых, бизнес-тренеров, психологов, но четких формулировок, относительно его ещё нет.

Наиболее частые и практически единственные версии его обозначения появляются в книгах об эмоциональном лидерстве, где рассматривается в первую очередь умение управленческого звена понимать собственные эмоции и эмоции сотрудников, что позволяет управлять процессом ещё эффективнее. Но эмоциональное лидерство – это малая часть того, что включает в себя данная наука. Автор Добрусина в своей статье рассматривает эмоциональный менеджмент, как управление эмоциональными ресурсами организации с целью повышения ее эффективности. Для этого она перечисляет  разные виды эмоциональных ресурсов:

Энергетический ресурс эмоций.

Эмоции и эмоциональные отношения дают энергию, причем характеристика этой энергии различна - в зависимости от характера эмоций. Например, радость дает энергию, но отнюдь необязательно энергию действия. Последние исследования показали, что радость в первую очередь дает энергию общения. Тревога и страх в одних случаях дают энергию (возможно, энергию бегства), а в других случаях отнимают ее. Энергия одних эмоций может быть использована организацией, энергия других должна быть нейтрализована или преобразована. 

Ценностный ресурс эмоций.

Эмоции и эмоциональные отношения представляют для людей определенную ценность, они обладают валентностью. Люди ценят некоторые свои эмоции, а от некоторых хотели бы избавиться. Те эмоции, которые представляют положительную ценность, людям хочется сохранить. То, что служит источником ценных эмоций, тоже кажется ценным. Если организация является источником ценных эмоций, то ее ценность также повышается.

Информационный ресурс эмоций.

Эмоции несут в себе определенную информацию. Например, тревога и неуверенность свидетельствуют о недостаточности коммуникаций, а обида и унижение – об ошибках распределенного лидерства. Взаимная неприязнь – признак неправильной организации взаимодействия.

Мотивационный ресурс эмоций.

Эмоции и мотив – термины, имеющие общее происхождение. Оба слова происходят от латинского «motere» - «двигать». Эмоции дают направление, являются важнейшими мотивами деятельности или бездействия. Мотивационный ресурс эмоций также должен регулироваться и использоваться организацией.

Менеджмент может регулировать и использовать энергию, ценность, информативность и мотивирующий потенциал эмоций для повышения эффективности организации и повышения надежности работы. Это и называется эмоциональным менеджментом.

Но эмоции должны рассматриваться не только с точки, зрения регулирования, но и преобразования, как одной из самых необходимых процессов для организации. На примере ресурсного подхода рассмотрим эту функцию: получая информацию от эмоций, человек создает ценности, которые становятся мотивацией,  а мотивация превращается в энергию. Поэтому эмоциональный менеджмент – это не просто управление эмоциональным ресурсом организации, а главное преобразование этих ресурсов.

Эмоциональный менеджмент - это совершенно новый подход к управлению человеческими ресурсами и всей организации в целом. На сегодняшний день многие руководители пытаются изучить и внедрить его на фирме, но, к сожалению, изученность, теоретическая база и практический опыт данного подхода, очень малы, что делает его сложным ещё на этапе создания. [4]

2.2 ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Человек может за день испытать огромное количество эмоций, положительных и отрицательных, сильных и слабых, существенно влияющих на его поступки или оставшиеся никому не заметными. Иногда мы сами не в состоянии определить, что чувствуем от той или иной ситуации, или же наше мнение может меняться, в зависимости от  нашей оценки обстоятельств. Сотрудник не всегда может признать, что в какой-то момент его работоспособность повлиял стресс, плохое настроение, потому что все мы ходим уметь контролировать эмоции, но  никак не наоборот. Эмоциональный менеджмент, как наука об управлении эмоциями, включает в себя такое понятие как эмоциональная компетентность – это способность распознать и понять свои и чужие эмоции, их источник происхождения, для того чтобы грамотно преобразовать их на выходе.

Эмоциональная компетентность тесно связана с понятием эмоционального интеллекта, который ввели в научную терминологию Дж. Мэйер и П. Сэловей в 1990 г. По их представлению, «эмоциональный интеллект — набор способностей, которые объясняют, насколько точно изменяется эмоциональное восприятие и понимание людей. Более формально эмоциональный интеллект — способность чувствовать и выражать эмоции, связывать эмоции и мысли, понимать причину эмоций, и регулировать эмоции в себе и других»

По утверждению американского психолога Д. Гоулмана, примерно 80% жизненного успеха человеку обеспечивает то, что можно назвать не когнитивными факторами, в число которых входит и эмоциональный интеллект. Д. Гоулман в начале 90-х годов одним из первых привлек внимание исследователей и практиков к проблеме эмоционального интеллекта. Под этим непривычным словосочетанием он предлагает понимать самомотивацию, устойчивость к разочарованиям, контроль над эмоциональными вспышками, умение отказываться от удовольствий, регулирование настроения и умение не давать переживаниям заглушать способность думать, сопереживать и надеяться. Инструментов для выявления этих критериев эмоционального интеллекта сам Д. Гоулман не предложил. По Гоулману, эмоциональный интеллект, это способность человека истолковывать собственные эмоции и эмоции окружающих с тем, чтобы использовать полученную информацию для реализации собственных целей.

Эмоциональный интеллект, помогает определить эмоциональный потенциал — понимание мотиваций — своих и других людей. По Кетс де Врис он является важнейшим фактором в изучении вопроса лидерства, а приобретение эмоциональной чувствительности — процесс, основывающийся на опыте.

Для руководителя обладать развитым эмоциональным мышлением, быть эмоционально мыслящим, значит, думать над эмоциями, анализировать, осознавать их и, таким образом, управлять ими. Этот процесс называется интеллектуализация эмоций. Когда эмоционально компетентный руководитель сталкивается с эмоциональной проблемой, он переводит ее в интеллектуальную задачу и решает именно как задачу. Эмоциональная проблема мешает, досаждает, а интеллектуальная задача подлежит решению.