Функции управления корпоративной культуры

Второй  уровень представляют ценности и  верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей  и верований носит сознательный характер и зависит от желания  людей. Они осознаются в большей  степени, чем базовые представления  и нередко непосредственно формулируются  в программных документах организации, являясь основными ориентирами  в ее деятельности. Как правило, они  формируются ее руководством и доводятся  до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение  членов организации. Не всегда декларируемые  ценности соответствуют истинным ценностям  организации.

Третий  уровень - это внешние проявления организационной культуры. К ним  относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые  действия людей (ритуалы, церемонии  и т.д.), планировка и оформление помещения  организации. Это как бы видимая  часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые  стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко  обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной  культуры.

 

Практическая  часть

Проблема  вступления России в мировую экономику  носит многоаспектный характер. С одной стороны, это соблюдение формальных требований, признание России в качестве страны с рыночной экономикой, вступление в ВТО, позволяющее снять ряд ограничений по экспорту российских товаров в страны с развитой экономикой, в целом на мировой рынок. С другой, содержание бизнеса, его организация и набор критериев, применяемых в процессе принятия решений, и реальная корпоративная культура.

Одним из ключевых элементов корпоративной  культуры российских организаций, активно  воздействующих на процессы полноправного  вхождения России в мировую систему  разделения труда, выступает этика  бизнеса.

Деловая этика, или этика бизнеса, сравнительно недавно получила место в системе  российского бизнес-образования. Но отечественных разработок и учебников по данной дисциплине недостаточно, и они слабо отвечают требованиям практического характера. Преобладает декларативность и назидательность, деловая этика преподносится в форме поучений и моральных норм, необходимых в бизнесе (доверие, честность, взаимное уважение), что составляет только часть ее предмета — нормативную этику. Много внимания уделяется этикету (как говорить по телефону, вести себя на переговорах, писать деловые письма, правильно одеваться и т.п.) . В исследованиях же прикладного характера, например, по управлению персоналом, специфика моральных проблем и решений часто не отражена. В итоге получается, что деловая этика — не инструмент для менеджера, а набор заповедей. И вопрос состоит в том, как их использовать в конкретных ситуациях.

В современной  зарубежной литературе предмет деловой  этики представлен иначе. Правила  этикета изучаются отдельно, как  самостоятельная дисциплина, а наряду с нормативной подробно рассматривается управленческая, прикладная этика. Речь идет о моральных аспектах таких функций бизнеса, как маркетинг и реклама, использование интеллектуальной собственности, конфиденциальной информации, электронных коммуникаций, инвестирование, управление людскими ресурсами, слияния и поглощения, профессиональные услуги, охрана окружающей среды, деятельность транснациональных компаний и др.

Научить российских предпринимателей и менеджеров применять деловую этику в  конкретных ситуациях невозможно, если излагать ее только на нормативном  уровне. Что касается этикета, то по соблюдению его норм нельзя судить, придерживается ли данный менеджер или  организация норм деловой морали. Этикет — правила хорошего тона, которые достаточно просто выучить, а этика предполагает выбор, и  подчас весьма сложный, морально оправданного и не противоречащего целям бизнеса  решения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

     Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации  не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой  организации человек работает в  окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его  способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в  жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами учения поведению. В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.

Список литературы

1. Аванесова Г.А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов – М.: Аспект Пресс, 2006.
2. Аксакова А.Н.    Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности. // Управление персоналом.  2009.  № 13 (215) С. 53-56
3. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление

персоналом. – 2010. – № 9 (235). – С. 48–56.

     4.  Попов Е. Формирование общественного мнения // Маркетинг. — 2007. — № 5. — С. 43—49.

     5. Романович Ж.А. Сервисная деятельность: Учебник. – М., 2006.

     6. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: учебное пособие для студентов вузов / О. Г. Тихомирова. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 151 с.