Формирование системы стратегического управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

 

 

Кафедра Менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент в торговле»

на тему: «Формирование системы стратегического управления персоналом»

(на материалах ОАО «Назаровский  элеватор»)

 

 

 

 

 

 

Выполнила:	Проверила
Студентка 4 курса, группа ЭТ-02-1	Доцент, к.э.н.
Специальности 080502.65	Войцеховская Ирина
«Экономика и управление на	Анатольевна
Предприятии торговли»
дневной формы обучения
Карпова Татьяна Ивановна

 

 

 

Красноярск, 2006

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение 3

1. Теоретические аспекты стратегического  управления персоналом 5

1.1.Персонал торгового предприятия  как объект управления 5

1.2. Система стратегического управления  персоналом 

1.3. SWOT-анализ в управлении персоналом 

2. Анализ системы стратегического управления персоналом 

2.1. Организационно – правовая  характеристика и экономическая

 оценка деятельности ОАО  «Назаровский элеватор» 

2.2 Анализ системы управления  персоналом методом 

SWOT – анализа 

2.3. Анализ системы стратегического  управления персоналом

 ОАО «Назаровский элеватор» 

3. Разработка адекватной системы  стратегического

 управления персоналом ОАО  «Назаровский элеватор» 

3. 1. Формирование адекватной системы  стратегического 

управления персоналом ОАО «Назаровский элеватор» 

3.2. Социальный эффект от внедрения разработанной

 системы управления персоналом  на предприятии 

Заключение  

Список используемой литературы 

Приложение 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В современных условиях степень самостоятельности и ответственности организаций значительно возрастает. Основная часть решений, касающихся производства, сбыта продукции, установления контактов с поставщиками и клиентами переходит в компетенцию организаций.

Кроме того, появляются такие новые факторы, как интернационализация экономики, множество конкурентов во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования организаций. Сама организация несет ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов и отдельных личностей.

Квалифицированный персонал является одним из ключевых факторов успешного развития любой компании. Особое значение приобретает обеспечение человеческими ресурсами в периоды активного роста и развития компании. Последние несколько лет отмечены ростом в большинстве секторов российской экономики, и в этих условиях компаниям становится все труднее привлекать готовых специалистов с рынка труда. Растущий спрос на рынке труда приводит к повышению затрат на оплату труда и другие формы компенсаций привлекаемым сотрудникам. Но даже, если удается нанять сотрудника требуемой квалификации далеко не всегда человек, пришедший со стороны, «вписывается» в организацию, ведь у каждой компании свои требования к персоналу, уникальный климат и стиль ведения дел. Реальным выходом из проблемы кадрового дефицита может стать целенаправленная работа по развитию персонала в соответствии со стратегией компании. Под развитием мы будем понимать определение требований к сотрудникам необходимых для успешной работы в настоящее время и в перспективе, оценку и обучение персонала в соответствии с этими требованиями, отслеживание и закрепление результатов обучения.

Цель  исследования – анализ системы стратегического управления персоналом на предприятии, выявление различных проблем, связанных с управлением персоналом, а также разработка адекватной системы стратегического  управления персоналом для данного предприятия.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

• Изучить теоретические основы системы стратегического управления персоналом.
• Рассмотреть деятельность торгового предприятия ОАО «Назаровский элеватор», созданную им систему стратегического управления персоналом, выявить слабые места, недостатки в управлении, не позволяющие предприятию улучшить свои показатели.
• Разработать проект совершенствования системы управления персоналом.

Предметом защиты выступают разработанные рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом на данном предприятии.

Теоретической основой данной работы являются  труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, экономики, маркетинга, финансов, статистики, а также материалы бухгалтерского учета и отчетности ОАО «Назаровский элеватор».

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объём работы     стр. Курсовая работа иллюстрирована 3 рисунками; 10 таблицами; включает 7  приложений. Библиографический список содержит  34  источника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические аспекты  стратегического управления персоналом

 

 

1.1.Персонал торгового  предприятия как объект управления

 

Одной из важных функций торгового менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.

Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли (в общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%).

Необходимость приближения к покупателям пунктов продажи товаров массового спроса (а они составляют преимущественную часть продовольственных товаров и значительную часть непродовольственных товаров) затрудняет возможности их концентрации. Поэтому основу розничной торговой' сети составляют небольшие магазины с численностью работников до 15 человек. В таких магазинах существенно ограничены возможности узкого профессионального и технологического разделения труда, что вызывает соответственно высокую долю совмещения трудовых функций работниками.

Эффективность труда персонала магазинов, занятого непосредственным обслуживанием покупателей, во многом зависит от интенсивности покупательских потоков. А этот показатель имеет высокую степень аритмии на протяжении рабочего дня и в отдельные дни недели, что определяет неравномерность загрузки работников, большую долю вынужденных перерывов в их работе. Такое положение отрицательно сказывается на производительности труда персонала магазина.

Все эти специфические особенности деятельности торговых предприятий определяют сложность и большой объем функций, связанных с управлением персоналом.

Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам .

1. По категориям. В составе персонала предприятий 
   розничной торговли выделяют три категории работников: 
   а) персонал управления; б) торгово-оперативный персоналу 
   в) вспомогательный персонал. Деление персонала торгового 
   предприятия по категориям работников представляет собой 
   наиболее общую форму функционального разделения их 
   труда.
2. По должностям в профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-оперативного персонала — должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала — профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.
3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности — продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных товаров и т.п.
4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры — на 3; специалисты — на 4; грузчики — на 6 и т.п.).
5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим 
   порядком учета на предприятиях торговли выделяются 
   мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 
   лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; 
   свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением 
   персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

По стажу работы в торговле. Действующей практикой 
учета предусматривается группировка работников торговых 
предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 
года до 3 лет; от 3 до 10 дет; свыше 10 лет. В конкретных 
целях управления персоналом эта группировка также может 
быть детализирована.

6. По отношению к собственности. В зависимости от этого 
   признака на предприятиях торговли выделяют работников — 
   собственников его имущества и наемных работников.
7. По характеру трудовых отношений. По этому признаку 
   работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом торгового предприятия базируется на следующих основных принципах.

1. Система формирования и использования персонала торгового предприятия должна быть подчинена общей стратегии его развития. Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.
2. В процессе управления персоналом должна преследоваться цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая текучесть персонала на предприятиях торговли обходится очень дорого даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных  специалистов  и  менеджеров заменить  очень сложно (лишь первоначальная их подготовка в системе высшего образования обходится торговому предприятию в сумму, эквивалентную 10-25 тыс. долларов США).

3. В процессе управления персоналом небольших магазинов 
   (до 15 человек) следует отказываться от жесткой классификации работ. Наибольшая эффективность использования персонала таких магазинов достигается при совмещении профессий работников для обеспечения выполнения необходимого объема разных видов работ.
4. Отбор работников, на которых намечено распространить 
   гарантию занятости в фиксированном периоде, должен осуществляться на конкурсной основе. В первую очередь этот принцип относится к наемным работникам — главным менеджерам и специалистам торговых предприятий, но может быть распространен и на квалифицированных продавцов по реализации товаров наиболее сложного ассортимента. В процессе конкурсного отбора предпочтение должно отдаваться работникам, которые обладают не только высокой квалификацией, но и способностью к индивидуальному поиску, адаптации к высокодинамичной конъюнктуре потребительского рынка.
5. В процессе формирования и использования персонала 
   необходимо учитывать трудовую мотивацию основных работников и стремиться к ее реализации в рамках возможностей торгового предприятия. Формирование трудовой мотивации отражает изменения ценностных приоритетов работников в условиях перехода к рыночной экономике, желание наемных работников к сотрудничеству и партнерству с владельцами предприятия на долгосрочной основе.