Формирование системы стратегического управления персоналом

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Функции по осуществлению этих задач будут возложены, в первую очередь на руководителя предприятия и инженера по кадрам. В дальнейшем при создании кадрового отдела функции по управлению персоналом будут равномерно распределены между его сотрудниками отдела согласно их предназначению.

Методы управления персоналом представлены в табл.3.10. Административные и экономические методы управления персоналом на предприятии ОАО «Назаровский элеватор» применяются достаточно широко: разработаны должностные  инструкции,   стандарты предприятия, положение о премировании, как управленческого персонала, так и производственных рабочих, проводится экономических, технологический анализ и планирование и так далее. Однако система применения социальных методов развита слабо. Поэтому рекомендуется обратить особое внимание управленческих кадров на освоение и применение на практике  этих методов.

Таблица 3.10. Методы управления персоналом

Группа методов	Методы
Административные методы	Формирование организационных структур органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов; издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка   положений,  должностных   инструкций,   стандартов предприятия, контроль за исполнением
Экономические    методы	Технико-экономический анализ; технике экономическое обоснование и планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; утверждение экономических норм и нормативов
Социально-психологические методы	Социальный анализ в коллективе; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое    воздействие    на   работников   (формирование групп, создание нормального психологического климата); моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответственности

 

Следующий элемент системы стратегического управления персоналом – это структура управления персоналом. Действующим типом структуры управления в организации является линейно-функциональный. Этот тип в данной организации хорошо действует, поэтому рекомендаций по смене типа организационной структуры нет. Уровни управления персоналом определятся при создании выделенного отдела кадров. Текущей деятельностью будут заниматься рядовые сотрудники этого отдела, а управленческие решения по персоналу должны будут приниматься инженером по кадрам, являющимся менеджером второго уровня. Однако крупные решения в этой области (например, по внедрению новых систем материального стимулирования персонала, смена типа организационной структуры и т.д.) останутся в компетенции генерального директора, который представляет собой первый уровень управленцев.

Процесс управления персоналом включает коммуникации, информацию и управленческие решения в области персонала. Коммуникации – это способы и каналы передачи информации в организации. Для создания эффективной системы управления персоналом необходимо создать четко разработанную и отлаженную систему коммуникаций. Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации:

Комплексность – информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями.

Оперативность – получение входной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом ее завершения.

Систематичность – требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно (по возможности).

Достоверность – информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений.

Механизм развития системы управления персоналом включает анализ и совершенствование существующей системы стратегического управления персоналом. Анализ системы управления, причем систематический, жизненно необходим на предприятии для достижения поставленных в области персонала целей. Анализ существующей системы можно проводить как в разрезе составляющих стратегии по персоналу ( согласно теории А.Я. Кибанова), так и в разрезе основных элементов системы управления персоналом. В рамках этого анализа также рекомендуется провести оценку эффективности работы отдела управления персоналом. Эту оценку можно провести согласно критериям, которые можно рассматривать как индикаторы деятельности служб управления персоналом (табл.3.11).

Таблица 3.11. Основные критерии оценки эффективности работы                                                                                  отдела управления персоналом

Субъективные

Объективные

1. Степень сотрудничества служб  с отделом управления персоналом. 2. Мнение линейных менеджеров  об эффективности отдела. 3. Готовность к сотрудничеству  со всеми работниками при решении проблем и разъяснении политики фирмы. 4. Доверительность взаимоотношений  с работниками. 5. Быстрота и эффективность реакций  на адресуемые отделу запросы. 6. Оценка качества услуг, оказываемых  отделом другим подразделениям  фирмы. 7. Оценка качества информации и советов, выдаваемых отделом высшему руководству. 8. Удовлетворённость либо неудовлетворённость  клиентов-менеджеров и работников.

1. В какой степени отдел реализует  стратегию поддержки планов руководства  в отношении людских ресурсов. 2. Положительные действия по достижению целей. 3. Среднее время выполнения заявок, требований. 4. Отношение бюджета отдела к  численности обслуживаемого персонала.

 

Последняя составляющая системы управления персоналом – это искусство управления персоналом. Оно включает в себя характеристики управленцев, необходимые для эффективного управления как организацией в целом, так и персоналом. Для решения этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь управленческого:

•  умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;

•  умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;

•  получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;

•  приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;

•  освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;

•  освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и прежде всего мотивации их работы на требуемые результаты.

 

1.3. Социальный эффект от внедрения разработанной системы.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Благодаря  внедрению предложенных рекомендаций на предприятии произойдут изменения, которые приведут к некоторым социальным последствиям. Благодаря совершенствованию социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулированию численности работников, повышению их общеобразовательного и культурно-технического уровня повысится общий уровень удовлетворенности работой персоналом, а также их собственная самооценка. Потребности в самовыражении и  признании как специалистов в коллективе будет достигнута с помощью стимулирования средствами, как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности. Создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом, а также обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав приведет к удовлетворению работниками своей работой, снижению количества конфликтных ситуаций среди сотрудников, повышение чувства защищенности себя и своей семьи, уверенности в будущем персоналом, а как следствие и повышение престижности работы на данном предприятии.

Выводы: Современным предприятиям в динамически развивающемся обществе немаловажное значение необходимо уделять управлению персоналом. Непременный объект управления персоналом — развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

Благодаря  внедрению предложенных  рекомендаций на предприятии произойдут изменения, которые приведут к определенным социальным последствиям: снижению количества конфликтных ситуаций среди сотрудников, повышение чувства защищенности себя и своей семьи, уверенности в будущем персоналом, а как следствие и повышение престижности работы на данном предприятии; повысится общий уровень удовлетворенности работой персоналом, а также их собственная самооценка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Для управления персоналом и предприятием в целом  должна быть создана сложная система управления, имеющая механизм, структуру, механизм развития системы, элементы, позволяющие осуществить процесс управления, принимать управленческие решения и т.д. Основная цель системы управления персоналом – обеспечить качественное и рациональное формирование, освоение и развитие человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее работников.

Ознакомление с теоретической основой менеджмента в области стратегического управления персоналом в первой части курсовой работы  дало  возможность точно проанализировать деятельность торгового предприятия и разработать  адекватную систему стратегического управления персоналом для более эффективного дальнейшего развития предприятия.

Открытое акционерное общество ОАО «Назаровский элеватор» является юридическим лицом по действующему законодательству РФ, имеет самостоятельный баланс, печать, расчетные, валютные и другие банковские счета в Агропромбанке г. Назарово Красноярского края.

Целью Общества является получение прибыли. Основными видами деятельности Общества является: закупка, приемка, послеуборочная обработка, обеспечение качества и сохранности зерна, семян, сена, а также обеспечение сохранности и других хлебопродуктов; накопление, размещение и использование хлебных ресурсов, закладки хлебопродуктов, комбикормов и сена в госрезерв; оказание услуг физическим и юридическим лицам по сдаче в аренду складского хозяйства; торговая деятельность предприятия, так как в последнее время она является основным направлением деятельности.