Шпаргалка по дисциплине "Современные информационные системы"

   4. Публичная  кадастровая карта.

     Публичная  кадастровая карта является справочно-информационным  ресурсом, предназначенным для предоставления  пользователям сведений ГКН на территории Российской Федерации, и позволяющим получить сведения о площади и кадастровой стоимости земельных участков.

   5.Предварительная  подготовка данных для регистрации  прав на недвижимое имущество  и сделок с ним и кадастрового  учета.

     Данный сервис предусматривает распространение необходимого программного обеспечения для последующего заполнения заявления о государственной регистрации или о постановке на кадастровый учет в электронном виде.

    Услуга  предназначена прежде всего для  организаций – крупных застройщиков, риелторских компаний, ипотечных агентств, банков, а также нотариусов, кадастровых инженеров, арбитражных управляющих, органов государственной власти и органов местного самоуправления. Однако, воспользоваться таким программным обеспечением могут также граждане и юридические лица.

     Сервис  реализуется при помощи информационной  системы предварительной подготовки  данных (ИС ППД), которая предоставляет  возможность заявителям, находясь  вне территории территориального  органа Росреестра, формировать в электронном виде пакеты документов, необходимых для государственной регистрации прав или постановки на кадастровый учет. Сформированные пакеты документов затем передаются в территориальные органы Росреестра по каналам связи или на носителе цифровой информации. Использование ИС ППД ориентировано на экономию времени как заявителей, так и специалистов, осуществляющих прием таких документов. 

     Кроме  того, на интернет – портале  предоставляются сведения о территориальных  органах Росреестра: расписание, контакты, схема проезда.

     В  целях повышения качества и  доступности оказываемых Росреестром  (его территориальными органами) услуг на интернет – портале  размещен опросный лист «Организация  приема граждан», позволяющий оценить  работу специалистов территориальных органов Росрестра и подведомственных ему учреждений.

          В Курской области реализованы  следующие услуги:

    1. Получение  справочной информации по объектам  недвижимости в режиме on-line.

   2. Предоставление  по запросу сведений из ГКН

   3. Постановка  земельных участков на кадастровый  учет в электронном виде 

   4. Публичная  кадастровая карта (без отображения  границ кадастровых кварталов  и земельных участков).

   5. Предварительная  подготовка данных для регистрации  прав на недвижимое имущество и сделок с ним и кадастрового учета (ИС ППД).

     К  предоставлению вышеназванных сервисов  интернет-портала в полном объеме  Управление Росреестра по Курской  области будет подключаться в  соответствии с планом-графиком, утвержденным приказом Росреестра от 25.05.2010 № П/247.

     В  самое ближайшее время Управление  Росреестра по Курской области  будет подключено к сервисам  по предоставлению сведений, содержащихся  в ЕГРП.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6в. 

1. Формирование кадрового резерва представляет собой процесс выдвижения с помощью специально разработанных форм и методов отбора наиболее перспективных специалистов.

 

2. Формирование кадрового резерва предполагает проведение одинаковой для всех процедуры отбора кандидатов в состав резерва.

 

3. Важнейшей задачей при формировании кадрового резерва является выявление кандидатов, обладающих качествами, подходящими для профессиональной руководящей деятельности. Для этого необходимо использовать научно обоснованные и применяемые на практике критерии и методы оценки кадрового потенциала сотрудников.

 

4. Формирование кадрового резерва требует комплексного подхода к работе с персоналом в целом. При этом необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику: выявление его потребностей в развитии, составление индивидуального плана развития, самооценка сотрудника и оценка его коллегами в случае, если он резервируется на руководящую должность.

 

5. Работа по формированию, подготовке и совершенствованию кадрового резерва производится в соответствии с годовыми, перспективными и стратегическими планами предприятия.

 

Сегодня существенно  возрастают требования к менеджерам и их сотрудникам, а квалифицированный  персонал становится фактором стратегического  преимущества и конкурентоспособности  современного предприятия.

 

Требования, которые предприятие предъявляет к специалистам, включают целый комплекс профессиональных и личностных знаний, качеств и навыков. Помимо специфических, профессиональных, специалист должен обладать целым рядом межотраслевых способностей, которые могут быть перенесены в другие сферы деятельности и, в первую очередь, навыки в сфере коммуникаций.

 

А для современных  руководителей любого ранга необходимы высший профессионализм, знание основ  науки управления и мышление, позволяющее  видеть перспективу. Поэтому работа по созданию кадрового резерва на выдвижение предусматривает планомерную и целенаправленную систему подготовки и проверки на практике будущих руководителей, позволяет обеспечить непрерывный отбор кандидатов на должности руководителей, рост их деловых и профессиональных качеств.

^

Общие принципы отбора кандидатов в кадровый резерв

 

 

Отбор кандидатов в кадровый резерв производится на основе необходимой информации, при  этом обеспечиваются:

 

1. Принцип соответствия кандидата резервируемой должности. В применении этого принципа должны учитываться следующие условия:

 

комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работника;

 

оценка качества труда (пригодность результатов  труда к использованию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);

 

оценка деловых  качеств;

 

оценка личностных качеств.

 

2. Принцип перспективности кандидата соблюдается при отборе кандидатов в резерв, если учитываются:

 

требования к  квалификации кандидата;

 

требование к  образованию;

 

способность к  управленческой деятельности;

 

стаж работы в должности (или по специальности);

 

состояние здоровья.

 

Принцип целенаправленности:

 

кадровый резерв формируется для подготовки специалистов к последующему замещению вышестоящих  должностей;

 

численность кадрового резерва и его должностная структура определяются в соответствии с категориями резервируемых должностей, для замещения которых он создается;

 

категории должностей в структуре кадрового резерва  определяются руководителем.

 

Принцип последовательности формирования кадрового резерва определяется соблюдением основных этапов организации работы:

 

определение Перечня (номенклатуры) должностей, на которые  формируется кадровый резерв;

 

определение критериев  и процедуры отбора кандидатов в  кадровый резерв, изучение, оценка и отбор кандидатов;

 

формирование  и реализация плана подготовки и  обучения;

 

регулярная оценка сотрудников, включенных в кадровый резерв, в процессе обучения и развития;

 

регламент выбора и назначения сотрудников, включенных в кадровый резерв, при появлении вакансии.

 

5. В процессе формирования кадрового резерва на первой стадии рекомендуется определить:

 

кого можно  и необходимо включить в списки кадрового  резерва;

 

кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;

 

какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на резервируемой должности.

 

6. Успешное формирование кадрового резерва определяется:

 

состоянием первичного списка кандидатов в кадровый резерв, формированием оперативного и стратегического резерва;

 

формированием пакета документов;

 

разработкой индивидуальных планов развития сотрудников, включенных в кадровый резерв предприятия.

 

 

 

^

Рекомендуемые критерии отбора кандидатов в кадровый резерв

 

 

1. Способность кандидата к самообразованию, стремление к самосовершенствованию, развитию своей деловой карьеры, лидерству.

 

2. Результаты профессиональной деятельности кандидата в соответствии с поставленными задачами.

 

Рекомендации  его непосредственного руководителя.

 

Соответствие  индивидуальных характеристик кандидата  требованиям, предъявляемым к кадровому  резерву на должности руководителей  структурных подразделений предприятия.

 

Оценка работы кандидата по результатам последней  аттестации, рекомендации Аттестационной комиссии.

 

Мнение руководителей  и специалистов смежных подразделений.

 

Степень готовности кандидата для включения в  кадровый резерв (возрастной уровень, образование, стаж работы, способность  к руководящей работе, состояние  здоровья).

 

Результаты оценки потенциала кандидата (возможный уровень руководства, способность к обучению, умение быстро овладевать теорией и приобретать практические навыки).

 

Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими  учету при формировании системы  качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

 

Мотивация труда  – интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и  достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

 

Профессионализм и компетентность, образовательный  и возрастной цензы, стаж работы, уровень  профессиональной подготовленности, самостоятельность  в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.

 

Личностные качества и потенциальные возможности  – интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, способность  к управленческой деятельности, организаторские способности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость и т.д.

 

В качестве одного из наиболее эффективных механизмов отбора кандидатов на резервируемые  руководящие должности рекомендуется  применять конкурсный отбор, дающий наиболее полное представление о профессиональных и личностных ориентирах кандидата в кадровый резерв. Для того, чтобы сделать механизм отбора наиболее объективным, для участия в работе Конкурсной комиссии приглашают как внутренних специалистов, так и внешних консультантов.

 

Рекомендуется отбирать максимальное число сотрудников, потенциально соответствующих тем  требованиям, которые предъявляются  к претендентам на данную позицию.

 

Для повышения  эффективности конкурсного отбора желательно привлекать к участию  в нем максимально возможное количество работников, потенциально соответствующих требованиям группы резервируемых должностей.

 

Рекомендуется также формирование кадрового резерва  для групп резервируемых должностей руководителей в форме закрытого  конкурса. В этом случае ответственный за формирование кадрового резерва самостоятельно определяет состав кандидатов и организует их отбор.

 

Рекомендуемый метод оценки профессиональных и  личностных качеств кандидата

 

1. Стаж работы по специальности от одного года до трех лет (в зависимости от планируемой к замещению должности).

 

2. Уровень профессиональной компетентности (соответствующее образование, знания, опыт, умения и навыки по профилю деятельности).

 

3. Знание и использование в работе информационно-коммуникационных технологий (ИКТ).

 

4. Навыки устной и письменной коммуникации.

 

5. Аналитические способности, организаторские навыки и навыки планирования.

 

6. Коммуникабельность, умение работать с людьми, строить деловые взаимоотношения.

 

7. Умение работать в команде, понимать и поддерживать принципы корпоративной работы.