Управление деятельностью ГУП «Башавтотранс РБ»

• централизовать справочники видов оплат, установить единые алгоритмы расчета заработной платы и налогов;

• вести точный учет полной себестоимости ремонтов и технического подвижного состава.

На основе анализа деятельности рассматриваемого предприятия и данных по управлению персоналом можно сделать следующие выводы.

1. К преимуществам системы управления персоналом предприятия можно отнести:

• подготовка кадров перед принятием должностных обязательств;
• при найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение;
• быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке;
• достаточно четкая кадровая политика;
• создание кадрового резерва.

2. Недостатками системы управления ГУП «Башавтотранс» являются:

- возрастной ценз. Приоритетной для Компании является категория персонала 25-40 лет. Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, наличие опыта работы в размере 2-3 лет, способность к обучению) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт15.

-  отсутствие поощрения инициативы персонала и частичное отсутствие материального стимулирования. Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

- относительно низкая оплата труда. Основной причиной потери ГУП «Башавтотранс» ценных сотрудников является низкий уровень материального стимулирования и относительно низкая оплата труда.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом предприятия. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия.

 Также  одним из недостатков мы считаем  отсутствие на предприятии системы  аттестации сотрудников, которая  должна проводиться аттестационной  комиссией, с участием директора  предприятия и специалистов отдела  кадров.

 

3.2 Рекомендации  по повышению эффективности деятельности  ГУП «Башавтотранс»

 

Итак, на основании тех направлений развития, которые были определены нами в предыдущем разделе нашего исследования, можно сделать вывод о необходимости оперативной информации, которой можно доверять и введении единого подхода ко всему учету и возможности сравнения и контроля норм и показателей деятельности.

Для решения задачи кардинального улучшения ситуации в сфере управления предприятием мы предлагаем принять на вооружение мировой опыт управления информационными потоками на базе полнофункциональной ERP-системы.

Для того чтобы осуществить внедрение данной системы на предприятии необходимо создать рабочую группу из специалистов в области бухгалтерского учета, анализа ФХД и управления персоналом.

Перед рабочей группой ГУП «Башавтотранс» по внедрению, необходимо поставить следующие стратегические цели:

• создание единого информационного пространства предприятия;

• сокращение затрат и повышение общей эффективности деятельности;

• получение актуальной достоверной информации по всем сферам финансово-хозяйственной деятельности;

• создание мощного аналитического инструмента.

Также необходимо определить и функциональные цели:

• унификация алгоритмов и отчетных форм;

• возможность получения финансовой информации в любой момент времени и с необходимой степенью детализации, в том числе требуемой для внедрения системы бюджетирования;

• усиление контроля правильности выполнения учетной политики и бухгалтерских процедур;

• создание возможностей для формирования оперативной отчетности за любой период времени;

• обеспечение четкого разграничения прав и полномочий пользователей;

• обеспечение единой информационной и технической поддержки системы;

• централизация закупочной деятельности;

• планирование затрат по местам их возникновения и носителям затрат;

• детализация фактических затрат по элементам и видам работ.

Затем рабочая группа должна выбрать наиболее эффективную для предприятия систему ЕАСУ ФХД. На наш взгляд для ГУП «Башавтотранс» наиболее эффективной может стать система SAP ERP, обладающая рядом ключевых преимуществ:

• решение SAP позволяет обрабатывать соответствующие предприятию объемы информации;

• в решении SAP наилучшим образом реализованы все основные бизнес-процессы - бухгалтерский и налоговый учет, учет затрат, закупки, ремонты, управление персоналом;

• SAP имеет соответствующий набор рекомендаций и сертификатов для использования в государственных и муниципальных предприятиях;

• существует преимущественно положительный опыт внедрения системы на отечественных предприятиях, в том числе и в сфере ЖКХ;

• компания SAP - лидер в области разработки и продаж корпоративных систем управления.

Одной из основных составляющих успеха реализации проекта может стать сплочённая работа сотрудников ГУП «Башавтотранс», входящих в Рабочую Группу, на всех этапах проекта.

Одной из важных задач, которую также необходимо решить в ходе проекта внедрения – создание технической инфраструктуры за счет создания на предприятии Центра Обработки Информации, построенного на базе высоконадежных серверов Hewlett-Packard и обеспечивающего работу всех подразделений ГУП «Башавтотранс».

Основным принципом построения архитектуры единой корпоративной системы управления в ГУП «Башавтотранс» может стать принцип «сверху - вниз»: от потребностей уровня управления – к отдельным производствам и участкам, на уровень исполнения. Этот принцип позволит создать систему, соответствующую поставленным целям оптимизации управления и контроля: накопленных на исполнительном уровне данные в обобщённом виде дадут руководству необходимую информацию.

В ходе проекта внедрения будет создано единое информационное пространство подразделений ГУП «Башавтотранс», обеспечивающее процесс принятия управленческих решений руководством.

Не менее важным результатом проекта станет профессиональный рост и повышение квалификации сотрудников предприятия на всех уровнях: от рядовых рабочих до руководителей подразделений. Централизация и взаимоувязка всех процессов в системе приведет к возможности адресного учета операций и, как следствие, к повышению уровня ответственности каждого исполнителя.

Построение системы превратит работников из разрозненных исполнителей в членов сплоченной команды с четким пониманием своей роли в формировании общего результата независимо от уровня его значимости.

В предыдущем пункте дипломного проекта были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат деятельности ГУП «Башавтотранс». Для их устранения необходимо принимать следующие меры:

1. В  отношении возрастного ценза  придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение  работников средней и высокой  квалификации. Необходимо сделать  возрастные границы более гибкими  и в первую очередь принимать  во внимание профессиональные  качества претендента, а не его  возраст16.

2. Относительно  низкая оплата труда и как  следствие высокая текучесть  кадров. Во избежание ошибок руководству  следует параллельно с планированием  общих тенденций развития предприятия  прогнозировать потребность в  персонале, заранее заниматься поиском  подходящей кандидатуры, которая  бы соответствовала всем требованиям  должности. Резерв времени позволит  более тщательно оценить каждого  из претендентов и выбрать  наиболее достойного, который сможет  принести максимальную пользу.

Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого – либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб17.

3. В  отношении материального стимулирования  необходимо применять материальное  стимулирование труда, которое обеспечивает  более высокую производительность  работников18.

4. Аттестация  кадров. Необходимо создать систему  аттестации работников, т.е. проводить  комплексную оценку сильных и  слабых сторон персонала, его  соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству  сделать достаточно надежный  вывод о возможности поощрения  или наказания работника.

         Аттестацию сотрудников необходимо проводить с целью определения соответствия квалификации работников занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации. Для этого необходимо разработать положение об аттестации.

Анкета аттестации является главным документом аттестационной комиссии и включает 18 разнообразных вопросов (качеств). Анкета аттестации сотрудников ГУП «Башавтотранс» представлена в приложении 2.

Основными критериями оценки сотрудников в соответствии с анкетой являются:

1. Качество  работы. Оценка «отлично» ставится  в том случае, если Работа выполняется  без ошибок (или с незначительными  погрешностями, которые исправляются  самостоятельно), аккуратно и тщательно. Постоянно очень высокий уровень  аккуратности и точности, не требуется  дополнительная проверка, можно  полностью положиться на его  работу, может выполнять работу  практически без помощи руководителя. Оценка «неудовлетворительно» ставится, если качество работы достаточно низкое, требуются постоянные проверки и исправления.

2. Объем  работ (количество). Работа выполняется  в запланированном объеме. Очень  быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью  делает больше, чем от него  ждут – «отлично». Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным  объемом работ – «неудовлетворительно».

3. Присутствие  на работе (дисциплина). В рабочее  время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя – «отлично». Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии – «неудовлетворительно».

4. Лояльность  к организации (отделу). Уважительное  отношение к организации. Очень  хорошо знает организацию и  предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах, как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией – «отлично». Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег, как на работе, так и за ее пределами – «неудовлетворительно».

По результатам проведения аттестации комиссия выносит решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

• отлично – достоин повышения;
• хорошо – оставит в должности или перевести на равноценную;
• удовлетворительно – провести обучение или понизить в должности;
• неудовлетворительно – подлежит увольнению.

Директор или менеджер по персоналу проводит личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой обсуждаются: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в аттестационный лист в соответствии с приложением 2.