Анализ и методы повышения эффективности использования персонала на РУП "Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов"

 

Из таблицы 2.8 видно, что у рабочих возрастная группа самая многочисленная в возрасте до 30 лет и относительно большая группа в возрасте от 30 до 40 лет. Это все показывает насколько молодой рабочий потенциал у предприятия РУП "БЗТДиА". Что касается образовательного уровня, то здесь, показатели довольно низкие: 170 человек из 1939 имеют высшее образование, это всего 8,8% от общего числа.

Предприятию необходимо разработать мероприятия по повышению образовательного уровня рабочих цехов, участков. Относительно пола можно отметить, что в основном работники РУП "БЗТДиА" - мужчины которые составляют 56% от общей численности рабочих, или почти половина от общего числа работающих.

В заключение анализа рассмотрим использование персонала по количеству отработанных дней и часов одним работником за 2006-2007 годы в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Использование персонала РУП "БЗТДиА" за 2006-2007 годы

Показатели	2006	2007		Отклонение
		План	Факт	От 2006	От плана
1	2	3	4	5	6
1. Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала	2217	2449	2450	+232	+91

Продолжение таблицы 2.9

1	2	3	4	5	6
2. Отработанно за год одним  рабочим
Дней	220	220	210	-10	-10
Часов	1727	1749	1638	-89	-111
3. Средняя продолжительность рабочего  дня, час.	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
4. Фонд рабочего времени, час	3828759	4283301	4013100	+184341	-270201
В том числе сверхурочно отработанное время, час.	1021	-	1731	+710	+1731

 

Из таблицы 2.9 видно, что предприятие РУП "БЗТДиА" использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи, с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а всех 24500 дней, или 194775,0 часов. (24500х7,95)

Проанализируем производительность труда на РУП "БЗТДиА" за 2007 год в таблице 2.10.

Таблица 2.10 - Анализ производительности труда

Показатели	2007 год		Отклонение (+,-)
	План	Факт
А	1	2	3
Объем производственной продукции, млн.руб.	100052	138220	+38168
Среднесписочная численность: промышленно-производственного персонала (ППП), в т.ч. рабочих	2449     1940	2450     1939	+1     -1
Удельный вес рабочих в общей численности ППП	79,2	79,1	-0,1
Отработанно дней одним рабочим за год	220	210	-10
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,95	7,8	-0,15
Общее количество отработанного времени за год, чел. ч. в том числе одним рабочим, чел. ч.	4283301 2208	4013100 2070	-270201   -138
Среднегодовая выработка, млн. руб. одного работающего, одного рабочего	40,8   51,6	56,4 71,3	+15,6   +19,7
Среднедневная выработка рабочего, млн. руб.	0,234	0,340	+0,106
Среднечасовая выработка, млн. руб.	0,029	0,044	+0,015

Из таблицы 2.10 видно, что производительность труда по фактическим данным выше плановых, что положительно сказывается на результатах деятельности.

Различные факторы влияют на эффективное использование персонала, это и производительность труда, и использование рабочего времени, и оплата труда, и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Систематический, полный анализ использования персонала поможет РУП "БЗТДиА" более эффективно использовать своих работников.

2.4 Основные методы повышения эффективности использования персонала на РУП "БЗТДиА"

Эффективность использования персонала на предприятии РУП "Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов" может быть достигнута путем использования различных методов.

Одним из направлений повышения эффективности использования персонала являются методы развития персонала.

Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников.

Знания являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека. Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия, реализации. Развитие персонала связано, прежде всего, с приведением в соответствие знаний сотрудников в их возможности. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт.

Предприятие РУП "БЗТДиА" должно понимать, что успешное развитие персонала требует использование конкретных методов, направленных на формирование его знаний, возможностей и поведенческих аспектов. Среди методов развития персонала можно выделить:

а) Методы формирования и развития кадрового потенциала организации;

b) Методы развития потенциала каждого сотрудника.

К первой группе относят:

- Методы организационного развития, совершенствование организационных структур, составление штатного расписания;

- Методы улучшения фирменного стиля управления;

- Методы конфликтного менеджера, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата;

- Техника групповой работы менеджера.

Развитие персонала, на уровне конкретной личности, возможно используя следующие методы:

- Методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;

- Методы повышения квалификации за пределами организации;

- Конференции, групповые дискуссии;

- Методы решения проблем в процессе творческой дискуссии;

- Система методов содействия развитию творчества (деловые игры).

Развитие персонала на РУП "БЗТДиА" требует первоначально оценку персонала, т.е. выяснение способностей и возможностей сотрудника. Для правильной и эффективной оценки можно использовать следующие методы оценки персонала:

a) Оценка по деловым качествам (балльная или небалльная, т.е. оценка на основе выбора вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого);

b) Оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения установленных задач с учетом их значимости;

c) Система тестовых методов оценки.

Практика рационального управления показывает, что в ряде случаев работнику следует поручать определенный круг обязанностей, сложность которых выше его уровня квалификации, но не более чем на 30% от объема выполняемых им функций. Это позволяет работнику приобретать новые для него навыки, умения, опыт, способствуют повышению его квалификации, является непрерывным элемента механизма продвижения работника по служебной лестнице, создания и управления резервом на выдвижение. Особенно это важно в отношении руководителей и их заместителей. Заместитель руководителя должен владеть навыками и выполнять в полном объеме в случае необходимости все функции руководителя. В этом главная задача руководителя – создать условия и помочь заместителю, научиться успешно выполнять функции руководителя.

При формировании состава и структуры кадров РУП "БЗТДиА" следует исходить прежде всего из содержания трудового процесса по реализации функции управления, выраженного совокупностью видов работ и сложностью их выполнения. Здесь следует придерживаться одного правила: необходимо не под работника подбирать работу, а, наоборот, под содержание работ по реализации функции управления с учетом их сложности подбирать работника, предъявляя к нему соответствующие квалификационные требования.

Руководству РУП "БЗТДиА" всегда нужно помнить, что они отвечают за правильный подбор людей, которые в состоянии реализовать, а иногда даже жить стратегией предприятия. Они ответственны также и за то, чтобы хорошо чувствовали себя на работе, которая соответствует их способностям и возможностям.

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В каждом конкретном случае методы оценки будут зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Определяется степень эффективности труда претендента.

Можно использовать и такие методы оценки как:

1. Прогностические методы. При этом методе широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы и др.

2. Практические методы. Пригодность работника к выполнению служебных обязанностей определяется на основе результатов его практической работы. Делается это с использованием техники пробных перемещений.

3. Имитационный метод. Претенденту дается конкретная ситуация, которую он должен решить.

Какие из методов повышения эффективности использования персонала необходимо брать на вооружение решать специалистам службы управления персоналом предприятия РУП "Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов". Необходимо больше внимания уделять вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива РУП "БЗТДиА", решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятие. Наиболее техничными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными заговорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов и др.

Для предотвращения текучести кадров РУП "БЗТДиА", можно предложить помимо прочих направлений улучшение использования персонала – улучшение использования условий труда и укреплять здоровье работников.

Предприятию РУП "БЗТДиА" для поддержания производственного потенциала важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ.

Большим резервом улучшения персонала РУП "БЗТДиА" является сохранение внутрисменных потерь и сверхплановых целодневных потерь рабочего времени. Основными причинами являются: прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие сырья и др. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Проблема совершенствования системы управления персоналом сводится к деятельности каждого работника и путем ее совершенствования.

 

Заключение

Каждое предприятие имеет свою специфику, а если говорить о работниках, то каждый из них – индивидуальность. Тем не менее, имеется выработанный мировой теорией и практикой хозяйствования, ряд общих мер и подходов к решению проблемы – эффективной работы персонала. Каким образом их преломить к условиям конкретного предприятия, к той или иной ситуации – задача менеджеров по персоналу, руководителей различных иерархических уровней.

Оценка персонала всегда персонифицирована и служит основой развития и одной из важнейших проблем кадровой политики на предприятии, особенно в период ее приватизации или реструктуризации. Руководство предприятия должно ориентироваться на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые приоритеты ценностей, оценивать свои возможности, а также возможности персонала, потому что для работы в экономически сложные времена, для ориентации на нововведения нужны "новые сотрудники".

Исследовав тему выпускной квалификационной работы "Анализ и методы повышения эффективности использования персонала на РУП "Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов" можно сделать следующие выводы: