Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства на предприятии

Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности  к  организации  с помощью   формирования   стандартов    обслуживания, и внедрение работников коллектива в деятельность организации
2. Стимулирование  труда работников  посредством   гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы,  выплаты пособий и  т.п.),  организации  организационных  праздников  для сотрудников и их детей.

МУП «Водоканал-Сервис» стремимся удовлетворять растущие требования заказчика, постоянно улучшая качество оказываемых услуг путем совершенствования технологий. Руководство МУП «Водоканал-Сервис» несет ответственность за качество водоснабжения и непосредственно заинтересованно в динамичном развитии предприятия. Поэтому руководство проводит целенаправленную политику на улучшение производительности, а в настоящее время это не только технический прогресс, но и заинтересованность персонала в оказании качественных услуг населению. Путем разграничения полномочий, прав и обязанностей достигается личная ответственность каждого работника за качество выполняемой деятельности. Качество обеспечивается опытом и добросовестностью персонала.

Каждый сотрудник предприятия имеет персональную именную должностную инструкцию, за выполнение требований, которой несет личную ответственность. То есть действует принцип участия и причастности из базовых теорий мотивации.

Для того чтобы заинтересовать человека не просто в выполнении своей работы, но в максимальном напряжении сил, в наибольшей отдаче, нужно использовать структуру потребностей людей, которые удовлетворяют внешним и внутренним вознаграждениям. Внешние вознаграждения это продвижение по службе и материальная заинтересованность работников. Внутренние вознаграждения – чувства успеха при достижении цели, которое человек получает в процессе работы. Проиллюстрировать это можно следующими примерами.

Каждый работник может рассчитывать на признание собственных успехов и достижений администрацией и руководством предприятия. Кроме ежегодной, достижению этой цели служит трудовое соперничество, организованное на предприятии с целью улучшения производственных показателей, достижения высокого качества оказываемых услуг, повышение технологической и трудовой дисциплины. Итоги соперничества подводятся ежеквартально. Подразделения и работники организации борются за звание: «Лучший рабочий по профессии», «Лучший мастер предприятия», «Лучший специалист предприятия». Победители соперничества награждаются денежными премиями и туристическими путевками.

Признание успехов работников не только администрацией МУП «Водоканал-Сервис», но и на более высоких уровнях – в городе, области, федерации, – является серьезным стимулом к собственном профессиональному совершенствованию и как следствие, к совершенствованию, повышению эффективности системы качества.

Анализ данных (статистика, опросы), отражающие мнения сотрудников о работе на предприятии, позволяет скоординировать работу руководства с персоналом, способствует поиску и установлению атмосферы взаимовыгодного сотрудничества и взаимопонимания между работниками и работодателями. С этой целью на предприятии регулярно проводятся встречи руководителей разного ранга с коллективами подразделений, советом трудового коллектива, советом мастеров. Проводятся полугодовые конференции по ходу выполнения коллективного договора, профсоюзные конференции, на основе полученной информации, администрация МУП «Водоканал-Сервис» разрабатывает меры по улучшению социальной обстановки на предприятии с целью достижения удовлетворенности персонала работой в организации.

2.3 Анализ системы мотивации труда персонала

На предприятии МУП «Водоканал-Сервис» работает 859 человек. Средний возраст составляет 40 лет. Стаж работы сотрудников МУП «Водоканал-Сервис» показан в таблице 1 [Приложение 1].

Не маловажным преимуществом данной системы мотивации является изучение мнения работников по работе предприятия. Это дает возможность обратной связи между подчиненными и руководителями, что говорит о полноценно действующем системном подходе на предприятии. Обратная связь быстро показывает реакцию на проведенные изменения в производстве, в организации и в целом в деятельности предприятия, что позволит руководству предпринимать меры по совершенствованию деятельности предприятия в различных направлениях, что в свою очередь приводит к повышению конкурентоспособности предприятия, а значит и к увеличению общей выручки.

 Очень верный шаг поставить роль должностной инструкции на такой высокий уровень, что это считается не просто формальностью, а практическим приложением к выполнению предоставленной работы. Здесь важно, чтобы ответственность, возлагаемая на сотрудника была соизмерима с его оплатой труда, и при этом чтобы сотрудник не терял ощущения важности ответственности. Потому что при слишком завышенной оплате труда может работать такой принцип: платят много – значит дорожат, а если дорожат – значит не уволят. Это очень опасная ситуация, которую необходимо заметить и вовремя разрешить.

Администрация МУП «Водоканал-Сервис» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда – материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

На предприятии большое внимание уделяется повышению квалификации, общего образовательного уровня работников. Воспитание у рабочих духа соперничества, безусловно, благоприятно сказывается на производительности и качестве продукции. Но соперничество может привести к более напряженным отношениям внутри коллектива, хотя если рабочие относятся к данной системе положительно и привыкли к этому, то никаких конфликтов не возникнет. Чаще всего та часть коллектива, которая выполняет не достаточно полно свою работу, бывает недовольна, чем победители. Здесь важную роль играет руководитель или неформальный лидер, который задает атмосферу.

В анализе рассматриваемая система мотивации предприятия МУП «Водоканал-Сервис» направлена на удовлетворение потребностей работников и тем самым побуждает их дорожить выполняемой работой и выполнять ее как можно лучше. Руководитель в сою очередь должен постоянно следить за тем, чтобы работники не недооценивали данную систему, а если такое происходит, то обязательно следует выявить причину такого поведения и принять меры по ее искоренению. Оценка факторов мотивации показана на таблице 2 [Приложение 2].

Рассмотренная система мотивации МУП «Водоканал-Сервис» на первый взгляд кажется идеальной. В таких условиях работникам предприятия предоставлено обширное поле деятельности для внесения предложений по повышению качества продукции и повышению производительности труда. Сотрудники работают – получают вознаграждения: премии, туристические путевки, а кроме того просто моральное удовлетворение от выполненной работы, не работают в соответствии с требованиями – не получают таких преимуществ.

2.4 Рекомендации  по совершенствованию мотивации

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

На предприятии МУП «Водоканал-Сервис» проводятся многочисленные мероприятия по повышению мотивации персонала. Но все они отрывочны, непоследовательны. Необходимо введение общей системы мотивации персонала на предприятии, которая бы объединила отдельные мероприятия в единую систему.

Современный менеджер должен относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествующего подхода «человеческие отношения» заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека (работника организации); поддержание его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создании оптимальных условий труда работника.

В современных условиях для совершенствования структуры и работы мотивации персонала на предприятии МУП «Водоканал-Сервис» разработаны следующие рекомендации.

Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала представлены в таблице 3 [Приложение 3].

Рекомендации к разработке положения о заработной плате всех сотрудников МУП «Водоканал-Сервис».

Разработка положения о заработной плате позволит формально определить механизм установления, формы и системы заработной платы, размер и порядок надбавок к заработной плате, а также зафиксирует четкие критерии дифференциации заработной платы сотрудников отдела продаж.

Например, в положении о заработной плате по порядку начисления заработной платы могут быть внесены следующие предложения:

Заработная плата формируется из следующих компонентов:

1. Фиксированный оклад сотрудника, установленный в соответствии с занимаемой должностью и выплачиваемый вне зависимости от выполнения плана;

2. Переменная часть вознаграждения (премия), должна зависеть от собственной результативности менеджера, т.е. увязана с показателями работы каждого специалиста в отдельности.

3. За стаж работы в компании работникам отдела продаж начисляются следующие надбавки в процентах от основной заработной платы:
• до 1 года – нет надбавок;
• 1–3 лет – 10% от основной заработной платы;
• более 3 лет – 25% от основной заработной платы.

Рекомендации к разработке положения о премировании и поощрении всех сотрудников МУП «Водоканал-Сервис»

Премирование - 20% годового финансового результата организации отводится на выплату годового бонуса его сотрудникам, при этом выплата бонуса начисляется в зависимости от результатов работы отдела в целом, а не каждого сотрудника в отдельности.

В данной работе предлагается усовершенствовать существующую систему и распределить годовой бонус поквартально, в качестве премии каждому сотруднику (ПС), в зависимости от соответствия результатов работы специалистов объективным критериям оценки. В этом случае компенсация будет не столь большой, но достаточной и частой, чтобы удовлетворить материальные потребности специалиста и стимулировать его на выполнение работ.

Схема начисления ПС:

По результатам деятельности предприятия, 20% прибыли полученной за квартал будет распределяться между каждым специалистом компании по принципу: какую долю заработной платы (ЗП) специалист получает от общего фонда филиала по заработной плате (ФЗП), такая же доля премии будет начисляться ему от общего премиального фонда, т.е.:

ПС= (ПФ * ЗП)/ ФЗП (1)

где

• ПС – премия сотрудника;

• ПФ – премиальный фонд (20% от финансового результата компании за 3 мес.)

• ЗП – заработная плата сотрудника, установленная в соответствии с занимаемой должностью и выплачиваемая вне зависимости от выполнения плана;

• ФЗП – общий фонд заработной платы филиала.

При этом 20% от ПС будет удерживаться в премиальный фонд директора филиала (ПФД), который будет распределяться самим директором с учетом объективной оценки по поводу его назначения.

Кроме указанной выше системы выплаты переменной части сотрудникам, можно предложить добавить к переменной части выплату бонуса работникам каждого отдела в зависимости от результатов отдела в целом.

Такая система вознаграждения специалистов будет стимулировать работников для выполнения поставленных целей и увеличит их потенциал к работе, так как учитывает вклад в общий финансовый результат как каждого специалиста, так и всего отдела в целом.

Рекомендации к разработке положения о премировании работников МУП «Водоканал-Сервис»:

Необходимо сформулировать качественные и количественные показатели оценки работ работников с целью применения их в объективной оценке системы выплаты ПС, при этом качественные показатели оцениваются директором филиала и по его решению могут не приниматься во внимание.

Количественные показатели – количество клиентов, объем привлеченных средств, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов;

Качественные показатели – владение техникой продаж и общения с клиентами,

При этом результативность рассчитывается по формуле:

Рез1= Фактическое количество клиентов/Плановое количество клиентов × 100%  (2)

Рез2= Фактический объем средств/Плановый объем средств × 100% (3)

Рез3= Фактическое наличие обоснованных жалоб/Плановое количество обоснованных жалоб × 100% (4)

Общая результативность = Рез1 × Рез2 × Рез3 (5)

Вознаграждение рассчитывается по формуле:

Общее вознаграждение = Оклад + Оклад × Общая результативность + ПС  ежемесячное  (6)