Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства на предприятии

Существует несколько основных положений о премиях, которые не затрагивают специфику фирмы и являются универсальными. Ими должен руководствоваться менеджер при внедрении методов экономической мотивации:

1. Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
2. Премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа.
3. Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения этого увеличения производительности.
4. Работники должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.
5. Дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Процент. Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

Бонусы. В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение, выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и др. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны быть компенсированы работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий.

Продажа акций. Если продать работникам часть акций фирмы по очень низкой цене – тогда у всех работников, даже самых низких ступеней, будет стимул работать и делать все для ее процветания.

Внутрифирменные льготы. Весьма действенные средства мотивации. Они подразумевают:

1. Оплата фирмой медицинских услуг;
2. Страхование на случай длительной потери трудоспособности;
3. Полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы
4. Предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
5. Предоставление права пользования транспортом фирмы;
6. Отпуск;
7. Членство в клубах;
8. Консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;
9. Питание во время работы.

Подарки. Практика мотивации сотрудников фирм с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или достижению командой какой-либо цели, ко дню рождения сотрудника. Подарки не должны надоедать и предусматривать никаких ответных обязательств. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку.

1.4 Нематериальное стимулирование

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения [10].

Видов нематериального стимулирования существует множество. И рамки этого множества определяет только желание и компетентность руководителя. Ниже перечислены наиболее часто используемые виды нематериального стимулирования:

1. Обучение (тренинги, программы повышения квалификации);
2. Возможность самореализации и творчества (содержание работы, позволяющее выходить за рамки);
3. Стабильность и престиж (репутация и известность самой компании);
4. Привлекательное название должности;
5. Фиксация достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства);
6. Участие в принятии решений (чувство причастности самого работника к выработке решений, например опросы, голосования и проч.);
7. Стиль руководства (атмосфера в кабинете начальника, стиль проведения совещаний, манера общения начальника с подчинёнными)

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К этому можно добавить выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Необходимо использовать методы как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой фирмы. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

1.5 Влияние уровня и  методов мотивации труда на  эффективность деятельности предприятия

Каждая организация на сегодняшний день применяет собственную систему оплаты труда исходя из таких особенностей как специфика бизнеса, цели фирмы и управленческой стратегией.

Система методов прямой материальной мотивации персонала представляет собой совокупность базового оклада, являющегося постоянной частью и премиальных — переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена. Следовательно, под системой прямой материальной мотивации понимается система оплаты труда [4,стр.125].

Система оплаты труда играет важную роль в управлении персоналом, т. е. в привлечении, удержании квалифицированных сотрудников в компании, а в дальнейшем их стимулирование к повышению производительности труда, что является результатом повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Система косвенной материальной мотивации это дополнительные не денежные компенсации они делятся на 2 группы:

1. Обязательный социальный пакет (регламентируются трудовым законодательством) [1, ст.165];
2. Оплата больничных листов;
3. Оплата ежегодных отпусков;
4. Обязательное медицинское страхование;
5. Отчисления на обязательно пенсионное страхование.

Примерами нематериальной мотивации могут служить следующие стимулы:

1. Обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);
2. Регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
3. Упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте / услуге / продукте;
4. Устная или письменная благодарность за эффективную работу работу;
5. Издание буклетов о компании с размещением фотографий лучших сотрудников компании;
6. Соревнование между сотрудниками в том или ином проекте (деятельности)

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И СОСТОЯНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ МУП «ВОДОКАНАЛ-СЕРВИС»

2.1Организационно-экономическая характеристика предприятия

Муниципальное унитарное предприятие города Серпухов Московской области «Водоканал-Сервис» (МУП "Водоканал-Сервис") осуществляет деятельность по водоснабжению и водоотведению города Серпухова и частично Серпуховского района на основании лицензии на пользование недрами МСК 04446 ВЭ со сроком действия до 01.03.2033г. Источником водоснабжения являются подземные артезианские воды. Система водоснабжения объединяет 12 водозаборных узлов с 47 артезианскими скважинами, 25 резервуаров чистой воды общей емкостью 33,0 тыс.куб.м, 2 станции обезжелезивания, 35 станций повышения напора и 320,1 км водопроводных сетей диаметром от 50 до 700мм. Вода перед подачей потребителям обеззараживается ультрафиолетом и гипохлоритом натрия. Система водоотведения объединяет хозяйственно-бытовые и производственные стоки. Протяженность сетей водоотведения диаметром от 100 до 1500 мм составляет 242,0 км, из которых 14 км – напорные коллектора. В состав системы водоотведения входят 10 насосных станций (КНС). Очистка сточных вод осуществляется на городских очистных сооружениях с полной биологической очисткой производительностью 180,0 тыс.куб.м./сутки. Постоянный контроль качества питьевой воды и качественного состава сточных вод, сбрасываемых в систему коммунального водоотведения промышленными предприятиями, осуществляет аккредитованная испытательная химико-бактериологическая лаборатория предприятия, оснащенная современным оборудованием и укомплектованная высококвалифицированными специалистами. Аттестат аккредитации лаборатории №РООСС PU.000.1.514488 от 09.09.2008г до 09.09.2013г. Стратегическая линия исполнительной власти города и техническая политика предприятия в развитии системы водоснабжения направлены на более экономное расходование питьевой воды при улучшении ее качества и снижение энергозатрат. С этой целью разработана и реализуется инвестиционная программа развития систем водоснабжения и водоотведения города на 2009-2012г.г.

 МУП «Водоканал-Сервис» обслуживает 323, 7 километра водопроводных сетей. Городским централизованным водоснабжением пользуются 121 тыс.человек, более 880 прочих потребителей, в том числе 38 промышленных предприятий. Основа деятельности предприятия – качество оказываемых услуг. Результаты деятельности предприятия ощущает каждый житель нашего города. Вода питьевого качества бесперебойно подается в жилые дома, школы, офисы и предприятия. За всем этим стоит огромная работа трудового коллектива. Каждый серпухович может спокойно пить артезианскую воду из-под крана, зная, что ее качество постоянно контролирует химико-бактериологическая лаборатория МУП «Водоканал-Сервис», а любой технологический сбой на сетях будет устранен быстро и качественно аварийными службами. В Серпухове ликвидирована водная пауза, а летний перерыв в горячем водоснабжении составляет от 5 до 14 дней.

С 2007 г. полностью ликвидирована пауза в подаче питьевой воды потребителям. Подача воды осуществляется бесперебойно в течение суток. Этого удалось достичь за счет строительства и ввода в эксплуатацию 4 новых артезианских скважин, резервуаров чистой воды, и проведения мероприятий по экономии водных ресурсов.

Предприятие успешно реализует городскую целевую программу по модернизации систем водоснабжения и водоотведения на основе энергосберегающих технологий. В настоящее время на 7 насосных станциях, 3 КНС и на всех станциях повышения напора смонтированы частотно-регулируемые преобразователи (ЧРП). Монтаж ЧРП позволил не только значительно снизить потребление электроэнергии, но и оптимизировать напоры в водопроводных сетях, значительно уменьшить количество утечек и аварий. Интенсивность отказов трубопроводов на 1 км сети в год снизилась с 0,35 (2002г.) до 0,15 (настоящее время).

2.2 Процесс мотивации труда персонала МУП «Водоканал-Сервис» и применяемые методы управления персоналом

В управлении персоналом МУП «Водоканал-Сервис» применяются следующие группы методов:

 Административно- организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положении о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование  властной  мотивации  (издание  приказов,  отдача распоряжений, указаний) при  управлении   текущей  деятельностью предприятия.

 Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование  труда  работников:  премиальные  по результатам  труда,  использование   для   отдельных   категорий работников сдельной формы оплаты труда.