Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства на предприятии

Общее вознаграждение = Оклад + Оклад × Общая результативность + ПС квартальное  (7)

План (установленная на определенный период норма выработки, эталон результативности) – может быть рассчитан по средним значениям продуктивности работы менеджеров и может составлять около 70% от максимального значения.

Необходимо установление минимума результативности, ниже которого менеджеры получают только фиксированный оклад, а их ПС сохраняется в ПФД и если сотрудник в течение следующих трех кварталов выполняет годовой план, то ему выплачивается соответственно ПС + та часть ПС, которая была передана в ПФД, если же сотрудник не выполняет годового плана, оставшаяся его часть безвозвратно переходит в ПФД.

При перевыполнении плана и соблюдении всех критериев объем премии увеличивается в соответствии с увеличением объемов продаж:

Объем перевыполнен :

на 10% => общее вознаграждение × 1,1; (8)

на 20%=>общее вознаграждение × 1,2 и т.д. (9)

Рекомендации по разработке дополнительных методов поощрения сотрудников. Разработка положения о дополнительных методах поощрения позволит использовать нематериальное стимулирование персонала:

1. Награждение фирменными знаками отличия;

2. Благодарственные письма и грамоты отличившимся работникам;

3. Объявление благодарности;

4. Вручение ценных подарков, исходя из специфических интересов;

5. Направление на семинар, конференцию, за пределами города размещения филиала по теме, интересующей самого работника;

6. Помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл;

7. Устная благодарность;

8. Гибкий график рабочего времени;

Для осознания важности работы сотрудниками отдела продаж возможно рекомендовать осуществить следующие мероприятия:

1. Раз в неделю проводить корпоративные собрания филиала, на которых все специалисты могли бы обсуждать проблемы компании и выдвигать свои предложения по их решению, объявлять итоги работы филиала в целом и отдельных сотрудников в частности по проделанной работе.
2. В общем холле установить информационный стенд, на котором будут освещаться результаты работы отдела, особые достижения отдельных сотрудников. Обновление информации должно осуществляться ежемесячно или по особым информационным поводам (получение наград).

Разработка социальной программы позволит удовлетворить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы сотрудников. Возможные социальные выплаты показаны в таблице 4 [Приложение 4].

Предложенные мероприятия позволят совершенствовать систему мотивации сотрудников МУП «Водоканал-Сервис».

Разработка рекомендаций для программы по внедрению мероприятий по совершенствованию мотивации работников МУП «Водоканал-Сервис».

На следующем этапе предлагаются рекомендации по реализации предложенных мероприятий – это их осуществление с назначением ответственных лиц и сроками.

На осуществление указанных мероприятий необходимо предусмотреть источники финансирования. Анализ предложенных мероприятий свидетельствует о том, что разработка и внедрение системы критериев оценки результатов работы не требуют финансирования, в то время как остальные мероприятия требуют привлечения дополнительных источников финансирования.

Для осуществления предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации работников МУП «Водоканал-Сервис» возможно использование следующих источников финансирования:

1. При реализации положения о заработной плате и внедрении системы дифференциации заработной платы работников отдела продаж привлечение значительного объема дополнительных денежных средств не потребуется, поскольку будет осуществляться перераспределение существующего фонда оплаты труда между работниками отдела с использованием критериев, определенных в положении о заработной плате.

2. На реализацию предлагаемой социальной программы руководство организации должно быть готово, выделить необходимый объем средств из чистой прибыли.

Таким образом, осуществление предложенных мероприятий по совершенствованию мотивации работников МУП «Водоканал-Сервис» потребует привлечение относительно незначительного объема денежных средств по сравнению с выручкой  организации за месяц или квартал. Вместе с этим реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что, в свою очередь, приведет к существенному росту доходов компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, не должен забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

В данной курсовой работе были рассмотрены основы системы мотивации труда персонала на предприятии МУП «Водоканал-Сервис» и разработаны рекомендации по совершенствованию данной системы, а так же рассказано о возможных проблемах, чаще всего встречающихся на предприятиях, и выведены формулы для расчета заработной платы и премий на предприятии МУП «Водоканал-Сервис».

В первом разделе курсовой подробно изложен теоретический материал по данной. Второй раздел посвящен описанию предприятия МУП «Водоканал-Сервис» и его системы мотивации, приведен анализ существующей системы мотивации и разработаны основные рекомендации по улучшению системы мотивации:

1. Разработано положение о заработной плате
2. Созданы критерии системы оценки важности выполняемой работы
3. Разработаны положения о премировании
4. Разработаны социальные программы и выплаты работникам

В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

1. Чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию

2. Чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается

3. Чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными

4. Чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет предприятию ожидаемую пользу. Особенно это касается рассматриваемого предприятия МУП «Водоканал-Сервис», так как применяемая система мотивации в первую очередь направлена на удовлетворение потребностей сотрудника, что может привести к риску достижения привилегий без достижения особенных результатов.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс Российской федерации

2. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персона. Учебное пособие/2008

3. Белокурова М.Е. Мотивация и специфика мотивационных факторов в России

4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий/ 2008

5. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика организации (предприятия).Учебное пособие/ 2009

6. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Человек и труд. - 2011. - № 1.

7. Джидарьянч И.А. Влияние нравственной мотивации на развитие и формирование потребностей личности // Мотивационная регуляция деятельности и поведения личности. Тематический сборник научных работ.

8. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент 3-е издание/2009

9. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И.; Основы менеджмента/ 2010

10. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров/ 2009

11. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др ./2007

12.  РумянцеваЗ.П., СагоматинН.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие /2008
13. Сафронов Н.А. Экономика предприятия. Учебное пособие/2008
14. Материал из Википедии - свободной энциклопедии: Мотивация/ http://ru.wikipedia.org/wiki/%CC%EE%F2%E8%E2%E0%F6%E8%FF
15. Сайт МУП «Водоканал-Сервис» г.Серпухов/http://serpuhovoda.ru/
16. Статья: Влияние методов мотивации на производительность труда предприятия/http://sibac.info/index.php/2009-07-01-10-21-16/4794-2012-11-20-16-13-18
17. Журнал Управление персоналом, выпуск №1, 2002 г. Стр. 30 Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы / http://www.top-personal.ru/
18. Фрэнкин Р. Мотивация поведения. Биологические, когнитивные и социальные аспекты, 2009. /http://www.5port.ru/franken/
19. Мотивация труда /http://journal.diastyle.ru/article/motivation/
20. Pro- персонал / научный журнал/http://www.pro-personal.ru/journal/499/224737/