Мотивация труда как фактор повышения эффективности производства на предприятии

 

 

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики мы видим, что ни одна система управления не может успешно функционировать, если она не включает в себя эффективную систему мотивации труда (как фактор эффективной работы предприятия), побуждающую каждого конкретного работника работать качественно и добросовестно для достижения конкретно поставленных целей организации. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей эффективного управления. Вопрос мотивации труда продолжает быть главной темой организационной психологии, а также организационного поведения. Так как знание ключевых аспектов мотивации персонала фирмы позволяет создавать оптимальные условия для хорошей производительности труда и реализации потенциала работников. Безусловно, каждая компания прибегает к тем или иным методам мотивации. Однако, как правило, они должны использоваться комплексно, и подбираться для каждой конкретной группы работников индивидуально.

Целью работы является проведение анализа существующих методов мотивации персонала на предприятии МУП «Водоканал-Сервис» и разработка рекомендации по их совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью предстоит решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы мотивации труда.
2. Провести анализ применяемых на предприятии форм мотивации труда.
3. Провести расчет эффективности мероприятии по совершенствованию мотивации.
4. Разработать рекомендации по совершенствованию мотивации труда рабочих.

Предметом данной работы является мотивация персонала, как фактор эффективности производства, и её анализ.

Объектом является мотивационный процесс на предприятии МУП «Водоканал-Сервис».

Методами курсовой работы являются анализ и синтез видов и способов мотивации труда на производстве и детальное изучение этих способов.

Данная курсовая работа состоит из двух глав. В первой главе рассмотрены теоретические основы мотивации труда, во второй главе представлен анализ и расчет, и разработка рекомендаций.

Для написания данной курсовой работы были использованы классические учебники по экономике организации: «Экономика предприятия» Грибов В.Д. и Грузинов В.П., «Экономика предприятия» Сафронов Н.А. и ресурсы Интернет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.  Понятие мотивации труда 

Мотив (от франц. mоtif – побуждение) - выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.

Мотивация (от лат. movere) - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [14].

Мотивация персонала - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Мотивированный сотрудник - тот, для кого его работа не является тяжелой, а наоборот, приносит удовольствие, является незаменимой частью жизни. Такого сотрудника отличает также привязанность к рабочему месту и чувство радости и удовлетворения, которое приносит ему занимаемая должность. Все эти факторы определяют объем усилий, которые готов затрачивать человек, выполняя свою работу. Невозможно мотивировать сотрудников насильственным образом.

Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании. Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только непосредственно к работе, но прежде всего к особенной старательности и активному желанию работать, к получению высоких результатов своей деятельности и к желанию совершенствоваться, как профессионала. Грамотно мотивированный персонал, заинтересованный в эффективном и производительном труде, оказывают большое влияние на развитие фирмы. Поэтому успешная мотивация и стимулирование увеличивают шансы организации на процветание на 50% [2,стр.25].

2.  Основные элементы (направления) мотивации труда

Существуют две группы мотивации, основанные на  содержательных и процессуальных теориях.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений личности (потребностях), которые заставляют действовать людей так, а не иначе.

Процессуальные теории базируются на том. Как ведут себя люди с учетом воспитания и познания, а также ранее приобретенного опыта.

К содержательным теориям относят:

1. Иерархия потребностей А. Маслоу
2. Теория потребностей МакКлелланда
3. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Иерархия потребностей А. Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека [11]. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.
3. Социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
4. Потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
5. Потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников [8, стр.136-137].

Теория потребностей МакКлелланда.

МакКлелланд делает упор на потребности высших уровней и выделяет 3 типа потребностей: власть, успех, причастность.

1. Потребность во власти – это потребность проявления своего влияния, желание воздействовать на других людей.
2. Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до удовлетворительного завершения.
3. Потребность причастности – заинтересованность в компании знакомых, налаживания дружеских отношений.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Теория базируется на потребностях человека. По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе [12].

1. Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.
2. Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

К процессуальным теориям относят:

1. Теория ожидания. Основная мысль этой теории состоит из надежды человека в то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого.
2. Теория справедливости. Люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем сравнивают его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. И для того, чтобы восстановить справедливость необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо увеличить вознаграждение.
3. Модель Портера-Лоулера. Лайман Портер и Эдвард Лоулер  разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий сотрудника, его способностей, характерных особенностей и осознание им своей роли.

 

1.3 Материальное стимулирование

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда правильно. Хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты [16].

Рассмотрим материальные методы мотивации.

Оплата труда. Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты. В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

Премии. Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Премия за выслугу лет зависит от стажа работника. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

В российских компаниях нередко практикуется выдача «премий-призов» - денежного вознаграждения, получаемое сотрудником спонтанно за какие-либо успехи. Есть мнение, что эффект неожиданности должен еще больше вдохновить сотрудников, однако это только вносит путаницу, так как работник перестает понимать, почему в одном случае он получил премию, а в другом – нет. По этой причине лучше поставить в известность сотрудников о тех конкретных ситуациях, когда предусмотрена выдача премиальных. С другой стороны, если премия становится атрибутом ежемесячного дохода (к примеру, как у работников промышленных предприятий), то это также слабо мотивирует их на повышение эффективности труда.