Эффективное использование трудовых ресурсов

Первый  блок связан с процессом текучести  кадров, особенно высокой квалификации и уровня подготовки при переходе из одной сферы деятельности в  другую. Второй блок – назревшая  потребность в специалистах по качественному  и количественному признакам, отвечающим требованиям рыночного хозяйства.

Процесс подготовки и повышения квалификации кадров в Локомотивном депо (ППКК), а  также освоение новых профессий  сводится условно к следующей  модели:

а)  Отбор  специалистов.

б) Альтернативные виды обучения.

в)  Карьера.

При отборе, как первой фазе ППКК претендент должен обладать скорее не узкоспециализированным, а широким спектром знаний. Кроме  того, претендент должен уметь гибко  вписываться в культуру данной организации, а именно: работать в коллективах, понимать значение своего труда, решать актуальные проблемы, умело увязывая их с собственными, и т.д. Необходимо не просто дольше и больше учиться, а учиться по-другому в соответствии с современными требованиями.

Получение знаний в условиях рынка дифференцируется по двум основным направлениям:

а) Освоение экономических знаний;

б) Усвоение метода межличностного взаимодействия.

Позиция руководителя в системе обучения должна быть позитивной в отношении  собственного персонала. Более того, руководитель должен в идеале уметь  организовать процесс обучения. Руководитель головной организации  в данном случае “Қазақстан темір жолы” должен предоставлять инициативу руководителям низовых подразделений Локомотивному депо в разработке программ обучения самостоятельно, привлекая для этих целей специалистов скорее по методике, а не по содержанию обучения. Не лишним будет отметить, что обучение тогда будет эффективным, когда оно будет увязано непосредственно с проблемами Локомотивного депо Караганда.

Неотъемлемой  частью в деятельности организаций  является практика непрерывного обучения, выбор методики которой представлен на рассмотрение самого руководителя и участников. Альтернативные модели профессионального обучения:

а) Коллективное обучение предусматривает максимальное привлечение работников к решению  общих задач, связанных с повышением эффективности и качества работ.

б) Обучение через деятельность также является эффективной формой обучения, где  при решении каких-либо проблем  используется собственный опыт, что позволит преодолеть проблему трансформации абстрактных знаний в практическом использовании, навыки.

в) Корректирующая форма учитывает тот уровень  образования, исходя из которого, возможен дальнейший процесс обучения. В данном случае широко используется программа  углубленных знаний.

Корректирующее  обучение направлено на исправление  пробелов на предыдущих стадиях. В современных  условиях повышение квалификации также  важно, как переподготовка. В условиях информационной революции вопросы  переподготовки возникли на железнодорожном  транспорте с особой остротой. На обновление знаний дальновидные руководители не должны жалеть средств, т к переподготовка специалистов гораздо дешевле обходится, чем его замена.

Из всего  вышеизложенного можно сделать  единственный вывод: механизм постоянного  повышения квалификации занятых  работников требует перехода от одного набора знаний и навыков к другим.

 

 

Заключение

На основе результатов  проведенного исследования выявлено, что в последние годы различные  предприятия стали уделять проблемам  управления персоналом все большее  внимание. Причин тому несколько. Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, и это заставило многих искать новые приемы и методы работы с людьми.

Во-вторых, переход к рыночным отношениям заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих  ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и  услуг.

В-третьих, в Казахстане формируется рынок  труда. Появилась возможность отбора и необходимость в поиске квалифицированных  кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.

В-четвертых, существенно улучшилась научная  и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, как отечественных, так и зарубежных, которые позволяют поднять эффективность  работы с персоналом на новый уровень.

В-пятых, появились грамотные специалисты  по работе с персоналом, что внушает  оптимизм и надежду на существенный прогресс в деле использования «человеческих  ресурсов».

Необходимо  отметить, что предприятия железнодорожного транспорта в Республике Казахстан  поэтапно адаптируется к рыночным условиям. В новых хозяйственных условиях некоторые вопросы транспорта и  развития  магистрали пока не  получили положительных результатов. На сегодняшний  день железнодорожный транспорт  Казахстана в целом нуждается  в существенном совершенствовании, так как выполняет 92 % общего грузооборота всех видов транспорта, а также 58 %  пассажирооборота. Выбор в качестве объекта исследования локомотивного  депо Караганды объясняется тем, что оно является крупнейшим предприятием в Центральном Казахстане специализирующимся на грузовых и пассажирских перевозках и производящим всевозможные виды ремонта. Важность этого предприятия для  экономики региона несомненна, и  в то же время, являясь структурным  подразделением РГП «Қазақстан теміржолы» оно как и вся отрасль переживает определенные трудности развития в условиях рынка. Эта модель реформирования железнодорожного транспорта не учитывает географических, климатических и демографических условий, социально-экономической ситуации в стране. Она не  подкреплена технико-экономическими расчетами, не прошла необходимой экспертной оценки.

По прогнозам  аналитиков с 2013 года предусмотрен рост эксплутационных расходов в связи с ростом объема перевозок.

В настоящее  время на локомотивное хозяйство  приходится 41 % расходов на перевозки  грузов и пассажиров, хозяйство является крупнейшим потребителем топлива (96 % расходов всего хозяйства на топливо –  приходится на тягу) и электроэнергии.

Важной проблемой в решении  концепции управления персоналом локомотивного  депо Караганды являются организационно-технические  особенности сокращения персонала  в целях снижения эксплутационных затрат. Реализация такой меры требует комплексного совершенствования и рационального использования технических средств и технологий, что связано с материально-техническими и временными затратами. Волевое сокращение используемых трудовых ресурсов приводит к весьма сомнительным результатам.

При проведении реструктуризации следует учитывать, что во-первых, сокращение исполнительного контингента работников без соответствующего  организационно-технического обеспечения – это прямой путь к снижению качества контроля за состоянием локомотивного хозяйства и как следствие, к ухудшению безопасности движения поездов. Во-вторых, увольнение работников сложно обосновать в социальном  плане. Все эти моменты на наш взгляд руководством  РГП и локомотивного депо  не учитываются

В процессе реформирования железнодорожного транспорта Республики Казахстан должна быть обеспечена его сохранность как единого  производственно-технологического комплекса, так как это имеет важное значение в обеспечении безопасности страны.

Территория, природные условия, распределение  месторождений полезных ископаемых и лесных массивов, размещение промышленных и культурных центров, состояние  автомобильных дорог определяют в настоящее время и в обозримой  перспективе ключевую роль железнодорожного  транспорта в функционировании экономики  и всех системы ее жизнеобеспечения. А это требует более широкого, чем позволяют чисто экономические оценки, подхода к решению вопросов о масштабах, темпах и направлении его реформирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Орлова М.Н. «Труд и заработная плата работников локомотивного хозяйства» (справочник), - М.: «Транспорт», 1985 г., с.152.
2. Тугкевич Т.М. «Экономика, организация и планирование локомотивного хозяйства», учебник для техникумов железнодорожного транспорта, 2-ое издание, переработ. и доп.- М.: «Транспорт», 1986 г., с.359.
3. Танирбергенова Г. Экономическая эффективность инвестиционной программы локомотивного хозяйства железнодорожного транспорта // Транзитная экономика, № 4, 2003 г., с.14-16.
4. Сегал Д. Структура железнодорожных тарифов // Транзитная экономика, № 4, с.18-22.
5. Куватов М., Балташева С. Стратегия управления путевым хозяйством  железнодорожного транспорта: задачи, информационная база и зарубежный опыт //  Транзитная экономика, № 4, с.41-50.
6. Управление пути. – Алматы, 2002 г.
7. Певзнер В.О. Совершенствовать систему обслуживания пути // железнодорожный транспорт. - № 1, 2003 г.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. Практикум. Учебное пособие для вузов, - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998 г., с. 335.
9. Управление  - это наука и искусство. А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г.Форд. – М.: Республика: 1992 г. с. 351.
10. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд., - М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-синтез», 1999 г., с.416.
11. Экономика предприятия: Учебник /Под ред. проф. О.И.Волкова. – М.: ИНФРА – М., 1998 г., с.416.
12. Экономика фирмы: Учебное пособие /Под ред. проф. О.И.Волкова,  В.К.Скляренко. М.: 2000, с.280.
13. Грузинов В.П. и др. Экономика предприятия. Учебник для вузов / Под ред. проф. В.П.Грузинова. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999, с.535.
14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управлние персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов: под пред. А.Я. Кибанова – М: «Издательство ПРИОР», 1998 г., с.512.
15. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд.: перераб. и доп. – Минск: ООО «Новое знание», 2000 г., с.688.
16. Управление персоналом организации. Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.
17. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. –2-е изд. –М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000. С.696.
18. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов – важнейшая задача экономик, переходящих к рынку //Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. 2001. №4. С.26-39.
19. Джакишева Л.К., Жакыпова Ф.Н. Современные аспекты развития рынка труда в Республике Казахстан // Вестник КазГУ. Серия экономическая. Алматы, 1998 г., с.98-121.
20. Каренов Р.С., Дюсембаев А.Д., Андарова Р.К. региональная экономика: проблемы, концепции, решения. Алматы, Гылым, 1997г., с.224.
21. Килибаева У., Тасбулатова Ш. Анализ рынка труда в Казахстане (по материалам исследования ННЦ) //Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. 2001г., № 8, с.4-10.
22. Джумабаев С., Джумабаев И., Ахметова А. Управление человеческими ресурсами: новая парадигма менеджмента и ее проявление в Казахстане // Труд в Казахстане: проблемы, факты, комментарии. 2001 г., № 3, с.6-10.
23. Мухтарова К.С. Подготовка кадров в условиях реформирования социальной сферы Казахстана // Вестник КазГУ. Серия экономическая. Алматы, 1998 г., № 7, с.64-71.