Эффективное использование трудовых ресурсов

Министерство  образования и науки Республики Казахстан

Казахская инженерно-техническая академия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

На  тему: «Эффективное использование трудовых ресурсов»

                                   

по специальности: 5B050600 « Экономика»

 

по дисциплине «Экономика предприятия»

 

                                                     

 

 

 

 

 

 

                                                      Выполнил                                   Садуакасов Ж.                                     

                                                      Руководитель           

                                                      к.э.н.,  профессор                        Тимченко В.Б.    

      

 

 

 

 

 

 

 

 

Астана 2013

Содержание

 

 

Введение
1 Управление трудовыми ресурсами предприятия
1.1 Основные элементы управления персоналом
1.2 Современные концепции развития управления трудовыми ресурсами
2 Использование трудовых  ресурсов в условиях Карагандинского  эксплуатационного депо АО «Локомотив»
2.1 Характеристика производственно-хозяйственной  деятельности локомотивного депо
2.2  Анализ использования фонда рабочего времени
2.3  Анализ производительности труда и трудоемкости продукции (работ, услуг)
3  Пути повышения эффективности  управления персоналом предприятия  Карагандинского эксплуатационного  депо АО «Локомотив»
3.1 Планирование персонала
3.2 Привлечение и отбор  персонала
Заключение
Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Управление трудовыми ресурсами  представляет собой более высокую  стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела кадров» иерархического или социалистического предприятия.

В условиях формирования и развития рыночных отношений  в Республике Казахстан особое значение приобретают вопросы практического  применения современных форм анализа  трудовых ресурсов, позволяющих повысить экономическую эффективность любого производства. Происходящий сдвиг от «кадровой политики» к управлению трудовыми ресурсами вызван многими  причинами, лежащими в основе структурных  перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, в принятии решений в связи с децентрализацией и реструктуризационными процессами.

Основу  концепции управления трудовыми  ресурсами организации в настоящее  время составляют: возрастающая роль  личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Сущность  управления трудовыми ресурсами  заключается в том, что люди рассматриваются  как богатство любой организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей  организации. Управление трудовыми  ресурсами связано с развитием  всех аспектов организационной среды  и требует к себе интегрированного подхода.

В условиях командно-административной системы  эти задачи рассматривались как  второстепенные, в современный период, с развитием рынка они выдвинулись  на первый план и в их решении  заинтересована каждая организация. Вместе с тем имеются и более конкретные, специфические причины, отражающие дисбаланс между устаревшей практикой  управления кадрами и возрастающими  требованиями новых отношений. Высшее звено управления должно быть прямо  вовлечено в  процесс управления  трудовыми ресурсами.

Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объемов работ  и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами и эффективности их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат объем производства работ, их себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

 

 

 

 

 

 

 

1 Управление трудовыми ресурсами предприятия

 

1.2 Основные элементы управления персоналом

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми  ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров в составе штатных служб. Для того чтобы такие специалисты  могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в  своей конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена.

Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами квалифицированных  специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все управленческие работники  достаточно полно представляли содержание и значение основных элементов стратегии  управления персоналом в организации. Обычно она состоит из таких элементов, как кадровое планирование, набор  кадров, их отбор, определение заработной платы и льгот, профориентацию и  адаптацию, обучение, оценку деятельности, подготовку резерва и управление развитием, а также служебное  повышение, понижение, перевод или  увольнение рисунок 1.2.

Кадровое планирование является составной  частью управления организацией в целом  и предполагает отслеживание изменений  в профессионально-квалификационной структуре кадров. Оно призвано выявлять тенденции в развитии рабочей  силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Основные элементы технологии управления персоналом

В теории и практике кадровой работы существует различные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Согласно одной из них кадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно  выполнять с применением математических моделей, несмотря на то, что это  дорогостоящий метод. Сторонники другого  направления предполагают использование  простых методов, что требует  небольших затрат.

Достаточно рациональная схема  кадрового планирования предусматривает: установление целей, специфичных для  организации; сбор и систематизацию данных о работниках; обработку и  качественный анализ этих данных; определение  охвата и глубины кадрового планирования.

Набор персонала заключается в  создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих работников. Эта работа должна проводиться по всем категориям специальностей – производственным, техническим, административным. Необходимый  объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  кадровые факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения связи с истечением срока договора найма, расширение сфер деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Отбор кадров обычно производится путем  определения наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случая выбирать рекомендуется  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

В целом решение о выборе принимается  на основе таких факторов, как образование  кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Эффективный отбор  кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Определение заработной платы и  льгот – важный элемент системы  управления персоналом организации. Виды и размеры вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни, вознаграждения влияют на решение людей о поступлении на работу, трудовую дисциплину, производственную отдачу и т.д.

В мировой практике разработка структуры  заработной платы является обязанностью, как правило, специального отдела по трудовым ресурсам. Структура заработной платы производственников определяется на основе анализа уровня заработной платы и ее соотношения с производительностью  и прибыльностью организации. Разработка структуры вознаграждения управленческого  персонала более сложна, поскольку  помимо самой зарплаты в нее часто  входят различные льготы, схемы участия  в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация  предоставляет своим работникам дополнительные льготы (оплаченные отпуска, оплата больничных листов, страхование здоровья и жизни, пенсионное обеспечение, детские учреждения и др.). Традиционный подход к предоставлению льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не всегда учитывается разница между людьми. Поэтому в организациях нередко практикуют предоставление работнику права самостоятельного выбора в установленных пределах того пакета льгот, который наиболее его устраивает.

Профессиональная ориентация и  социальная адаптация в коллективе существенным образом способствуют повышению производительности труда. Обычно организация использует различные  способы, как официальные, так и  неофициальные, для того, чтобы ввести человека в свой коллектив. Так, некоторые  фирмы (например, IBM, “3M”, APPLE) разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры. В этих программах указывается, какое поведение организация ожидает от своих работников, чтобы оно соответствовало имиджу корпорации.

Обучение кадров в организации  направлено прежде всего на повышение производительности труда. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Поэтому руководство рекомендуют проводить программы систематического обучения и подготовки работников. Обычно обучение кадров проводится в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда работника назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда выясняется, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. При этом практикуют такие методы обучения как ученичество, подготовительное обучение, обучение на рабочем месте и обучение вне работы.

В системе управления персоналом оценка трудовой деятельности является следующим  шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и  получил необходимую подготовку для выполнения своих обязанностей. Определение степени эффективности  труда – такова важнейшая цель оценки результатов деятельности работника. При оценке труда работника принято  использовать государственные требования, нормативы и законы. На нее влияет также личное отношение оценщика-эксперта.

Показатели, по которым оцениваются  работники, называют деловыми и личностными  критериями оценки. К деловым критериям, например, относят качество и объем  выполняемой работы, ее значимость и многие другие. Личностными критериями обычно считают инициативность, коммуникабельность, надежность и т.д. Предпочтения, отдаваемые тем или иным критериям оценки работника, определяются конкретными  задачами, для решения которых  используются результаты оценки.

Основными методами оценки труда управленческого  персонала принято считать экспертные оценки, тестирование, метод заданного  выбора, описательный метод, метод решающей ситуации, анкетирование, сравнение  работников по парам и т.п.

Оценка труда персонала проводится для принятия административных решений. Такими решениями могут быть чаще всего решения о повышении, понижении  или переводе работника на другую должность. Продвижение по службе привлекательно для организации тем, что позволяет  ей заполнять вакансии служащими, которые  уже проявили свои способности. Понижение  в должности работника используют как меру наказания или в том  случае, если работник не справляется  с возложенной на него работой. Перевод  работника на другую должность часто  используют с целью расширения его  опыта, а также в тех случаях, когда руководство организации  считает, что специалист будет работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется в тех  случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи  с его большим стажем или прежними заслугами руководство считает , что понижение в должности или прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным и нанесет урон имиджу организации.