Анализ трудовых ресурсов на примере ОАО "Нижнекамскшина"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Апреля 2013 в 12:53, курсовая работа

Краткое описание

Целью исследования данной курсовой работы является оценка организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– раскрыть сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии;
– обосновать и раскрыть сущность тарифной системы оплаты труда;
– дать оценку состава и структуры фонда заработной платы на исследуемом предприятии;
– провести оценку факторов, влияющих на изменение постоянной и переменной части фонда заработной платы;
– оценить и выявить факторы, выявляющие взаимосвязь производительности труда с фондом заработной платы;
– предложить основные направления совершенствования организации оплаты труда в современных условиях.

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…..…3
Глава 1. Технико-экономическая характеристика ОАО «Нижнекамскшина».….5
Цели и задачи производственной деятельности ОАО «НШ»....….……5
Организационная структура ОАО «Нижнекамскшина»……………….7
Анализ ТЭП ОАО «Нижнекамскшина»………………………………..11
Реструктуризация ОАО «Нижнекамскшина», ее проблемы и перспективы…………………………………………………………………...14
Глава 2. Персонал фирмы………………………………………………………….17
2.1. Категории производственного персонала………………………………17
2.2. Профессионально - квалификационная структура персонала………...21
2.3. Показатели динамики и состава персонала…………………………….24
2.4. Планирование численности и состава персонала………………………30
Глава 3. Производительность труда и организация труда на фирме....…………34
3.1. Производительность труда: сущность, методика определения и планирования………………………………………………………………….34
3.2. Нормирование труда, виды норм………………………………………..37
3.3. Методы нормирования труда……………………………………………41
Глава 4. Мотивация труда и материальное стимулирование труда…………….43
4.1. Мотивация труда…………………………………………………………43
4.2. Тарифная сетка, ставки, тарифные коэффициенты…………………….46
4.3.Формы заработной платы. Надбавки и доплаты Должностные оклады
4.4. Расчет экономической эффективности мероприятий направленных на сокращение численности работающих, повышение производительности труда, улучшение использования затрат рабочего времени……………….57
4.5. Анализ влияния предлагаемых мероприятий на ТЭП ОАО «НШ»…...75
Глава 5. Расчетная часть…………………………………………………………...79
Заключение………………………………………………………………………….94
Список использованной литературы……………………

Прикрепленные файлы: 1 файл

готовая.doc

— 2.29 Мб (Скачать документ)

Рис.2.1.2.  Классификация персонала

 

 

Рассмотрим же структуру  персонала предприятия ОАО «Нижнекамскшина» по категориям сотрудников:

 

Таблица 2.1.2.

Структура персонала  по категориям ОАО «Нижнекамскшина»

Рассматривая структуру персонала  по категориям по общей картине мы можем наблюдать снижение численности, это связано, прежде всего, с переходом  на новые технологии, а также с экономическим кризисом, самый пик которого пришелся именно на эти годы.

 

 

2.2. Профессионально-квалификационная  структура персонала

Профессионально - квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального  и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии (к примеру, профессия-токарь, а специальности - токарь-расточник, токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.

Под влиянием научно-технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и. профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно-технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем. Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности.5

Рабочие в зависимости от участия  в том или ином производственном процессе, вида и сложности выполняемых работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия характеризует  определенный вид работы в одной  или нескольких отраслях производства, требующий особого комплекса  знаний и практических навыков для  ее выполнения, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы. (см. Приложение 4)   

   Отличительными  особенностями нынешнего периода  являются усиление стратегического  аспекта в управлении человеческими  ресурсами, признание экономической  целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, обучением  и развитием работника – ключевого ресурса производства

Под квалификацией рабочей  силы следует понимать способность  выполнять работу определенной сложности  в рамках той или иной профессии  в соответствии с определенным уровнем  общеобразовательной и специальной  подготовки. Профессиональная подготовка осуществляется в целях получения рабочей профессии и специальности и предусматривает разные уровни подготовки.

Каждая профессия требует  своего сочетания теоретической  подготовки и опыта. По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

  • неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;
  • малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;
  • квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;
  • высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.

Для ИТР и АУП также  можно выделить четыре уровня квалификации:

  • работники не имеющие специального образования, но имеющие достаточно большой опыт практической работы;
  • специалисты, имеющие среднеспециальное образование;
  • специалисты высокой квалификации, имеющие высшее образование;
  • специалисты высшей квалификации, имеющие ученные степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор).

Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.

В этой системе рекомендуется  присваивать:

  • от 1 до 2 разрядов - неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим;
  • от 2 до 8 - квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим;
  • от 9 до 12 - высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы;
  • от 13 до 15 - высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации;
  • от 16 до 18 - руководителям предприятий.

Профессиональный и  квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются:

  • уровень механизации и автоматизации производства;
  • тип производства (массовый, серийный и единичный);
  • размеры предприятия;
  • организационно - правовая форма предприятия;
  • сложность и наукоемкость продукции;
  • отрасль и другие.

 

2.3. Показатели динамики  и состава персонала

 

От того, в какой  степени предприятие обеспеченно  трудовыми ресурсами и насколько  они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

    Рассматривая  состав персонала ОАО «Нижнекамскшина»  необходимо обратить внимание  на структуру персонала по  возрасту, полу, а также среднесписочную  численность работников.6

 

Таблица 2.3.1.

Структура персонала  по полу ОАО «Нижнекамскшина»

Рассматривая структуру  персонала по полу, следует отметить, что по состоянию на 01.01.09 число  мужчин в ОАО «Нижнекамскшина» составило 5442 человека, что в общей структуре  – 51,7%, а женщин 5085 человек, что в общей структуре составило 48,3 %. Однако по состоянию на 01.01.10 положение изменилось. В данной ситуации мы видим, что число мужчин сократилось на 1316 человек и составило  4126 человек, что в общей структуре составляет уже 48,72 %, а число женщин сократилось на 743 человека – 51,28 %. Такая перемена в составе персонала непосредственно связана с тиражированием технологии фирмы «Пирелли», т.е. производство автоматизируется, и потребность в низкоквалифицированном труде

 

 

Таблица 2.3.2.

Структура персонала по возрасту ОАО «Нижнекамскшина»

Анализ данных, представленных в таблице 2.5. показывает,  наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет – 1792 человека (17 % от общей численности работающих) и от 50 до 55 лет – 1691 человек (16 % от общей численности работающих), т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией. Увеличение категории работников предпенсионного и пенсионного возраста с одной стороны говорит о наличии большого опыта в работе, с другой стороны, это может сказаться негативно на работе предприятия, так как эти категории часто не адаптированы к рыночным условиям. За весь период наблюдается незначительное уменьшение численности данной возрастной категории: группы от 45 до 50 лет – на 182 человека, и от 50 до 55 лет – на 109 человек.

          Существенной предпосылкой роста  производительности труда и эффективности  производства является стабильность  состава кадров. Изменение в составе  рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.

Изменение численности  работающих, связанное с их приемом  и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

  • Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

                                                                                           (2.3.1.)

  • Коэффициент оборота по выбытию (увольнению)– отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

                                                                                             (2.3.2.)

  • Коэффициент текучести– отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

 

                                                                                   (2.3.3.)

  • Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров)– отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период:

 

                                                                                         (2.3.4.)

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

Далее конкретно на примере  ОАО «Нижнекамскшина» мы рассмотрим  движении рабочей силы на предприятии

Таблица 2.3.3.

Данные о движении рабочей силы на предприятии

ОАО «Нижнекамскшина»

 

Показатель

2007г.

2008г.

2009г.

Отклонен.

2007/2008

Отклонен.

2008/2009

(+;-)

%

(+;-)

%

Всего работающих

10556

10193

9964

-363

96,6

-229

97,6

Принято на предприятие

779

883

810

104

114,4

-73

91,7

Выбыло с предприятия

В том числе

1243

1167

1039

-76

93,8

-128

89

На военную службу

33

55

38

22

166,6

-17

69,1

На пенсию

207

250

232

43

120,7

-18

92,8

За нарушение трудовой дисциплины

57

78

94

21

136,8

16

120,5

По собственному желанию

755

829

868

74

109,8

39

104,7

Численность персонала  на конец года

10556

10193

9964

-363

96,6

-229

97,6

Коэффициент оборота  по приему

7,4

8,6

8,1

1,2

116,2

-0,5

94,1

Коэффициент оборота  по выбытию

11,7

11,4

10,4

-0,3

97,4

-1

91,2

Коэффициент текучести

7,7

8,9

9,6

1,2

115,6

0,7

107,7

Информация о работе Анализ трудовых ресурсов на примере ОАО "Нижнекамскшина"