Анализ трудовых ресурсов и разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики

1.  Совершенствование  системы отбора и оценки кадров  муниципальной службы:

-      использование метода экспертных оценок при отборе кандидатов на замещение должностей в аппарате администрации Предгорного района;

-     проведение конкурсов на замещение вакантных муниципальных должностей в Администрации района;    

-    изучение возможностей и целесообразности использования ротации кадров муниципальных служащих с учетом их трудовой деятельности.

В чем именно заключается положительное влияние ротации кадров в компании?

Во-первых, ротация персонала может служить отличной профилактикой профессионального выгорания. Когда человек длительное время занимает одну и ту же должность, это может обернуться потерей интереса к работе. Часто такие сотрудники увольняются, надеясь, что на новом месте работы им будет интереснее. При переводе на другую должность сотрудник получит новый опыт, новые знания и умения, и продуктивность работы возрастет.

Во-вторых, ротация кадров помогает сплотить трудовой коллектив. Часто случается так, что сотрудники общаются исключительно из своего отдела, при этом разные отделы фактически изолированы друг от друга и иногда даже конкурируют между собой. При ротации кадров сотрудники знакомятся с коллегами из других отделов, учатся работать новой команде, сотрудничать и идти на компромисс. Кроме того, так налаживается коммуникация между разными подразделениями компании.

В-третьих, ротация персонала помогает подготовить универсальных специалистов. В первую очередь это помогает обеспечить взаимозаменяемость кадров в случае отпусков, больничных и т.п. Кроме того, сотрудника, метящего на руководящую должность, зачастую «прогоняют» по всем отделам, чтобы он лучше разобрался в специфике деятельности компании и не руководил потом «вслепую». Полезна ротация и для вчерашних выпускников вузов — она помогает им определиться с направлением дальнейшего развития карьеры.

2. Совершенствование методов  профессиональной подготовки и  повышения квалификации муниципальных  служащих:

- направление муниципальных служащих на повышение квалификации;

- проведение целевых семинаров с отдельными категориями муниципальных служащих;

-  использование метода самостоятельной подготовки муниципальных служащих;

-   организация и проведение внутриаппаратной учебы муниципальных служащих администрации района и ее органов;

-   осуществление мониторинга и анализа эффективности процесса повышения квалификации муниципальных служащих;

- формирование и реализация планов проведения стажировок муниципальных служащих в аппарате и органах администрации района; 

3. Работа с резервом кадров, планирование карьеры муниципальных служащих:

-  применение современных методов изучения профессиональных и психологических качеств кандидатов для включения в резерв муниципальных служащих;

-  составление планов карьеры муниципальных служащих аппарата и органов администрации района, с учетом замещения должностей уходящих на пенсию сотрудников;

- прием на практику и руководство практикой студентов ВУЗов городов КМВ в соответствии с договорами о проведении практики;

- Осуществление ежегодного  мониторинга эффективности подготовки  кадрового резерва;

      4. Совершенствование стимулирования повышения деловой и профессиональной квалификации, социально- правовой защищенности муниципальных служащих администрации Предгорного муниципального района:

-    проведение социологического опроса муниципальных служащих аппарата и органов Администрации района, с целью выявления их удовлетворенности выполняемой работой, мотивации служебной деятельности, изучение стиля и методов работы подразделений, эффективности морального и материального стимулирования труда служащих.

Реализация намеченных рекомендаций позволит сформировать целостную и эффективную систему обеспечения кадрами муниципальной службы, экономики и социальной сферы района в соответствии с приоритетами социально-экономического развития района.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подытоживая материалы, изложенные в выпускной квалификационной работе, следует отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения муниципальной службы Российской Федерации.

По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

Данное положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью ориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах государственной власти и муниципального образования уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.

В этой связи сегодня на всех уровнях власти требуется активная деятельность по совершенствованию кадровых технологий на государственной и муниципальной службе. Оптимизации этого процесса, на наш взгляд могло бы способствовать обобщение позитивного опыта кадровой работы в органах государственной и муниципальной власти и организацией различных форм собственности. Опираясь на мировой и отечественный методический опыт, уже сейчас можно сделать немало для улучшения качественного состава и уровня деятельности государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

Показательной в этом отношении может быть признана практика кадровой работы в администрации Предгорного муниципального района Ставропольского края. За последние несколько лет администрацией района проделана значительная работа по разработке и реализации концепции кадровой политики, сформирован квалифицированный кадровый состав, усовершенствованы технологии подбора кадров на муниципальную службу, ведется работа в области профессионального развития персонала.

Конечно, имеется здесь и почва для дальнейшего совершенствования кадровой деятельности. В частности, представляется целесообразным более активное использование конкурсной системы отбора кадров на вакантные государственные должности, имеет смысл подумать о возможностях переподготовки государственных служащих за счет средств местного бюджета, расширить действующую программу курсов повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Возможно, следует взять на вооружение практику привлечения на государственную службу на временной (контрактной) основе экспертов и специалистов, работающих над конкретными, целевыми проектами.

 

 

 

 

 

                               

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Гапоненко А.Л., «Муниципальная кадровая политика», 2012 г.
2. Кибанов А. Я., Митрофанова. Е. А., И. А. Эсаулова «Управление трудовыми ресурсами»  ,: ИНФРА -М, 2012 г.
3. Черепанов В.В «Основы государственной службы и кадровой политики», 2012  г.
4. Устав Предгорного муниципального района
5. Положение об администрации Предгорного муниципального района Ставропольского края
6. Положение об учетной политике администрации Предгорного муниципального района Ставропольского края
7. Штатное расписание администрации Предгорного муниципального района
8. http://uchebnik-online.com
9. http://www.predgor-ray.ru
10. http://www. stavinvest.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ