Анализ состава трудовых ресурсов и эффективности их использования

-   Форма 1-к « Отчет о приеме, увольнении и перемещении работников»;

-   данные табельного учета;

-   штатное расписание предприятия[4, с.139].

 

Экономический анализ - это  научный способ познания сущности экономических  явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части  и изучении во всем многообразии связей и зависимостей.

Комплексный экономический  анализ производственно-финансовой деятельности занимает центральное место в  системе управления предприятием. На его основе разрабатываются и  обосновываются управленческие решения. Ни одно организационное, техническое  и технологическое мероприятие  не должно осуществляться до тех пор, пока не обоснована его экономическая  целесообразность. Экономический анализ предшествует решениям и действиям, обосновывает их и является основой  научного управления производством, обеспечивая  его эффективность [3, с.9].

Основным содержанием  экономического анализа является комплексное  системное изучение финансового  состояния предприятия и факторов на него влияющих, прогнозирование  уровня доходности предприятия. Главная  цель анализа - своевременно выявлять и устранять недостатки в экономической  деятельности и находить резервы  улучшения финансового состояния  предприятия. При этом необходимо решать следующие задачи:

1. Своевременная, объективная  диагностика ФСП, установление  его «болевых точек», изучение  причин их образования.

2. Поиск резервов улучшения  финансового состояния предприятия,  его платежеспособности и финансовой  устойчивости.

3. Разработка конкретных  рекомендаций, для более эффективного  использования ресурсов и укрепления  финансового состояния предприятия.

4. Прогнозирование возможных  финансовых результатов и разработка  моделей финансового состояния  при разнообразных вариантах  использования ресурсов [12. с.135-140].

Достижение целей экономического анализа предприятия достигается  с помощью различных методов  и приемов. Существуют различные  классификации методов анализа. Практика экономического анализа выработала основные правила (методику анализа). Среди  них можно выделить 6 основных:

- Горизонтальный (временной)  анализ - сравнение каждой позиции  отчетности с предыдущим периодом;

- Вертикальный (структурный)  анализ- определение структуры итоговых финансовых показателей и выявлением влияния каждой позиции отчетности на результат в целом;

- Трендовый анализ - сравнение  каждой позиции отчетности с  рядом предшествующих периодов  и определения основной тенденции  динамики показателя, очищенного  от случайных внешних и индивидуальных  особенностей отдельных периодов - перспективный прогнозный анализ;

- Анализ относительных  показателей (финансовых коэффициентов) - расчет числовых отношений различных  форм отчетности, определение взаимосвязей  показателей.

- Сравнительный анализ: внутрихозяйственный  - сравнение основных показателей  предприятия с показателями его  подразделений; межхозяйственный - сравнение показателей предприятия  с показателями конкурентов, со среднеотраслевыми.

- Факторный анализ - анализ  влияния отдельных факторов (причин) на результатный показатель.

Таким образом, экономический  анализ хозяйственной деятельности является важным элементом в системе  управления производством, действенным  средством выявления внутрихозяйственных  резервов, основой разработки научно обоснованных планов-прогнозов и  управленческих решений, контроля за их выполнением с целью повышения эффективности функционирования предприятия. Результативность анализа во многом зависит от его правильной организации, планомерности его проведения и источников информационного и методического обеспечения анализа. Все источники данных для анализа ФСП делятся на три группы:

1. Нормативно-плановые источники  - все типы планов, разрабатываемые  на предприятии, нормативные материалы,  сметы, калькуляции и т.д.

2. Источники информации  учетного характера - все данные, которые содержат документы бухгалтерского, статистического и оперативного  учета, а также все виды отчетности, первичная учетная документация.

3. Внеучетные источники - документы, регулирующие хозяйственную деятельность, а также данные, характеризующие изменение внешней среды функционирования предприятия: официальные документы (законы, постановления и т.д.), хозяйственно-правовые (договора, решения суда и т.д.), техническая и технологическая документация, инфорамция об основных контрагентах предприятия, данные о состоянии рынка и др.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими  необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда  имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования  зависят объем и своевременность  выполнения всех работ, степень использования  оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [34. с. 225 - 239].

Основными задачами анализа  использования персонала являются:

- изучение и оценка  обеспеченности предприятия и  его структурных подразделений  персоналом в целом, а также  по категориям и профессиям;

- определение и изучение  показателей текучести кадров;

- выявление резервов персонала  более полного и использования.

Источниками информации для  анализа служат план по труду статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного и отдела кадров. Обеспеченность предприятия  персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

 

Методика проведения анализа трудовых ресурсов и разработки резервов повышения  эффективности их использования

Человеческие ресурсы  предприятия являются самым ценным фактором в рыночных условиях и, как  правило, самым дорогим ресурсом, от которого в решающей степени зависит  процветание и конкурентоспособность  организации. Именно поэтому необходимо при достижении целей организации  учитывать и цели работников, так  как человека можно заставить  работать, но нельзя заставить его  хотеть работать. Именно в условиях жесткого внешнего принуждения человек  утрачивает потребность в творчестве, самореализации, достижениях, разрушается  мотивация трудовой деятельности, что  ведет к неэффективной работе предприятия в целом.

В связи с этим менеджмент персонала представляет собой важное звено всей организационной системы  управления. Его первоочередная задача - это разработка, формулирование и  осуществление кадровой политики, доведение  её основных принципов до всех работников, соблюдение их обоснованных интересов  и учет предложений. Однако для осуществления  любых управленческих действий необходима определенная информационная база, и  чем лучше ее качественный и количественный состав, тем выше качество принимаемых  управленческих решений. Поэтому более  подробно рассмотрим методику проведения анализа трудовых ресурсов предприятия.

Обеспеченность предприятия  персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу  обеспеченности предприятия кадрами  наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации. Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности  и изучить вопросы, связанные  с подбором кадров, их подготовкой  и повышением квалификации.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по этим признакам. Поскольку  они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу  при анализе уделяется большое  внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота  по приему персонала (КПР):

КПР= ;                              (1)

- коэффициент оборота  по выбытию (КВ):

 

КВ= ;                                               (2)

- коэффициент текучести  кадров (К_ТК):

КТК= ;  (3)

- коэффициент постоянства  состава персонала предприятия  (К_ПС):

КПС= ;                       (4)

Необходимо изучить причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений  трудовой дисциплины и др.). Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть несколько  снято за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста  производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации  и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической  оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности  в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных и  других мероприятий. Если предприятие  расширяет свою деятельность, увеличивает  производственные мощности, создает  новые рабочие места, то следует  определить дополнительную потребность  в персонале по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами следует  проводить в тесной связи с  изучением выполнения плана социального  развития предприятия по следующим  группам показателей: повышение  квалификации работников; улучшение  условий труда и укрепление здоровья работников; улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий; социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа социальной защищенности используют такие формы плана  экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные  показатели по улучшению условий  и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор  в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а  также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и  выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия изучают: процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, систему подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствуют росту производительности их труда и положительно характеризуют работу предприятия. Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются показатели: обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями; уровень санитарно-гигиенических условий труда; уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек; процент работников, имеющих профессиональные заболевания; процент общей заболеваемости работников; количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек; процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда технике  безопасности. Социально-культурные и  жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются  такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана  по строительству нового жилья, наличие  и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение  населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется  вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых  с развитием рыночных отношений  все в большей мере возлагается  на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску и т.д.

Особую актуальность вопросы  социальной защищенности работников имеют  для тех предприятий, которые  находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового  увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятии является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.