Кадровое обеспичение

 

4. Оплата труда.
1. Работодатель осуществляет оплату труда работникам по ставкам и окладам ЕТС
2. Разряды устанавливаются и изменяются с участием профкома на аттестационной комиссии;
3. Работодатель осуществляет выплату надбавок в соответствии с Положением о порядке установления и выплаты ежемесячных надбавок к должностным окладам работников в целях стимулирования труда, принятого 24.06.98 решением Городской Думы.

               Надбавки  устанавливаются  для   всех  категорий  работников  МУ «Библиотека» в размере  до 30% от оклада дифференцированно  в зависимости от личного вклада  каждого работника;

4. Работнику, выполняющему наряду со своей основной дополнительную работу по вакантной должности без освобождения от своей  основной  работы, производится  доплата  из  фонда экономии  заработной  платы  за  исполнение  обязанностей временно вакантной должности   в размере 10 % от оклада, но не более двух месяцев (ст. 151 ТК РФ)
5. Порядок установления и размер надбавок, доплат и премий работникам определяется работодателем по согласованию с профкомом.

   Примечание: на  работников, работающих по личному  желанию неполный рабочий день, доплаты и надбавки не распространяются.

6. В целях повышения зависимости размера оплаты труда от конечных результатов работы, производительности труда и качества выполняемых работ работодатель обязуется:

             а) своевременно выплачивать ежемесячную заработную плату согласно тарифной сетки и результатов аттестации всем работникам. Дни выплаты заработной платы определить как 16 число текущего месяца и 2 число следующего месяца. В случае задержки заработной платы на срок  более  15  дней  работники  имеют право,  известив  работодателя  в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ);

              б) информировать профком, собрание  трудового коллектива о всех  бюджетных и внебюджетных поступлениях и о расходовании этих средств;

              в) выходящим на пенсию работникам  производить единовременную выплату  в год, предшествующий  выходу  на  пенсию,  в  размере   до  30 %  заработной  платы, получаемой  на момент  выплаты;

              г) оказывать  единовременную  материальную  помощь  работникам  на  похороны  близких родственников (родители, супруг, дети) в размере трех минимальных окладов;

               д) оказывать единовременную материальную  помощь родственникам умерших  работников в  размере пяти минимальных окладов.

 

5. Рабочее время. Режим труда и отдыха.
1. Продолжительность рабочего времени работников МУ «Бригантина» определяется ТК РФ, раздел 4. Режим работы библиотеки регулируется «Правилами внутреннего трудового распорядка» и Уставом МУ «Бригантина», разработанных  работодателем с согласования профкома.
2. Работодатель обязуется:

а) предоставить работникам, ведущим здоровый образ жизни, не имевших потерь рабочего времени  по больничным листам три оплачиваемых дня дополнительного отпуска (ст. 116 ТК РФ)

б) предоставить работникам, не имеющим нарушений трудовой дисциплины и имеющим стаж работы в МУ «Бригантина», дополнительные оплачиваемые дни к  отпуску при стаже работы

от 5 до 10 лет – 1 день

от 10 до 15 лет – 2 дня

от 15 лет и более  – 3 дня.

Примечание: лица, имеющие трудовой стаж от 5 лет и более поступившие на работу в МУ «Бригантина» в связи с изменением места жительства или с ликвидацией предприятия, пользуются правом на дополнительные дни к отпуску, которые оговорены в п. 5.1.

в) предоставить три дополнительных оплачиваемых дня к отпуску работникам с ненормированным рабочим днем за особый характер работы, связанной с двухсменным режимом работы и скользящим выходным днем (ст. 119 ТК РФ);

г) в целях компенсации  за общественную работу в интересах трудового коллектива председателю и казначею профкома и председателю комиссии по социальному страхованию предоставить два дополнительных дня к отпуску.

3. Работодатель обязуется предоставить: 

          дополнительные оплачиваемые дни  в следующих  случаях:

а) на погребение близких  родственников (супруга, родителей, детей) – пять дней;

б) по случаю бракосочетания (своего, детей) – пять дней;

в) одиноким матерям, имеющим  детей – учащихся начальной школы  – 1 сентября;

г) в связи с низкой заработной платой – три дня для посадки и уборки урожая в удобное для них время, но без ущерба для основной работы (с мая по сентябрь).

дополнительные неоплачиваемые дни в следующих случаях:

д) для работающих инвалидов  – до 60 календарных дней в году.

е) для работающих пенсионеров по старости (возрасту) – до 14 календарных дней в году.

Примечание: дополнительные дни, оговоренные в п. 5.2 и 5.3 предоставляются  при условии  взаимозаменяемости, выполнения полного объема работ, соблюдения трудовой дисциплины.

4. Работодатель обязуется предоставить женщине по ее заявлению отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками или   опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ).

        Примечание: по заявлению женщины  или лиц, указанных выше, во  время нахождения в отпусках  по уходу за ребенком они  могут работать на условиях  неполного рабочего времени или  на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

5. Работодатель обязуется не направлять в служебные командировки и привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин (ст. 259 ТК РФ).
6. Согласно ст. 260 ТК РФ, работодатель предоставляет женщине, по ее желанию, перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходом за ребенком ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации.

6. Укрепление трудовой дисциплины. Урегулирование конфликтов.

6.1 Работодатель  знакомит  вновь  принимаемых  на  работу  в  МУ  «Бригантина»  с  «Правилами внутреннего  трудового  распорядка», настоящим Коллективным договором, Должностными инструкциями, правилами техники безопасности, правилами пожарной безопасности, Уставом МУ  «Бригантина».

6.2. Работодатель, в случае  нарушения работником трудовой  и исполнительной дисциплины, оставляет за собой  право  прибегнуть  к  наказанию  нарушителей  в  соответствии со ст. 192  ТК РФ, а также сокращению, лишению  полностью  или  частично  премиальных  выплат и  лишению  льгот  на  дополнительные дни к отпуску. В случае несогласия с дисциплинарным взысканием  работник имеет право обратиться в Комиссию по трудовым спорам или в государственную инспекцию по труду.

6.3.  Регулирование  индивидуальных и коллективных  трудовых споров проводится в  соответствии с гл. 60, 61 ТК РФ и с участием профкома.

6.4.   Работодатель  совместно с профкомом не реже  одного раза в год организует  общие собрания трудового коллектива (конференции) по обсуждению итогов  выполнения производственного плана  и настоящего коллективного договора.

7. Условия, порядок и гарантии реализации Коллективного договора.
1. Настоящий коллективный договор вступает в действие с момента его утверждения на собрании трудового коллектива и действует на срок 3 года – с 1 февраля 2008 г. по 31 января 2011 г.
2. Изменения и дополнения в Коллективный договор в течении срока его действия вносятся только по взаимному согласию сторон. Вопросы, которые из-за разногласий сторон не согласованы, вносятся в Протокол разногласий.
3. Контроль за выполнением и соблюдением условий Коллективного договора осуществляется профкомом.
4. Итоги выполнения Коллективного договора подводятся на общем собрании  (конференции) работников 1 раз в год.

 

Генеральный директор                                                                    

Председатель первичной профсоюзной организации

 

Контракт (трудовой договор) — соглашение, которое заключается  при найме работников. Преимущество письменной формы контракта состоит  в том, что все условия контракта  фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении трудового  контракта рекомендуется указывать  обязательные условия: 

- место работы — наименование предприятия, куда принимается работник;

- работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

- дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;

- обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.               

 

В системе мотивации  трудовой деятельности персонала следует  различать два уровня результативности труда: приемлемый и стимулирующий. Приемлемый уровень результативности представляет собой некую степень  трудовых усилий человека, соответствующую действующим нормам труда. Он считается субъективно приемлемым каждым работником и его не следует стимулировать. Стимулирующий уровень представляет степень перевыполнения норм труда свыше 100%. Для большинства категорий персонала данный уровень может стимулироваться за счет распределения материального вознаграждения, получаемого в результате повышения производительности труда.

В рамках МУ «Бригантина» система материального стимулирования включает в себя помимо заработной платы следующие элементы: премии, целевые вознаграждения, разовые доплаты по итогам проектов. Кроме материального стимулирования в МУ «Бригантина» применяются инструменты морального стимулирования. Моральное стимулирование рассматривается как необходимый и значимый элемент повседневной рабочей деятельности. В первую очередь, они находят свое отражение при создании благоприятного рабочего климата в организации, основанного на взаимном уважении между ее сотрудниками. Уважение проявляется в демократическом стиле руководства, широких возможностях для участия персонала в управлении, развитой системе делегирования полномочий, установлении гибкого распорядка дня. Оно предполагает разнообразие точек зрения, мнений, личностей и их интересов, причем каждый из этих элементов не может оставаться без внимания, что во многом находит свое отражение в совместных совещаниях персонала организации.

Рассматривая коллективный договор  МУ «Бригантина» можно сказать, что  к сильным сторонам договора относится  следующее: в договоре четко прописаны права и обязанности работников и работодателей, регламентирован режим труда и отдыха, прописаны возможности профсоюза в принятии решений, касающихся работников организации.

 

                                                  Заключение

Подводя итог работе можно сделать следующие выводы.

Система управления персоналом – комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия.

Кадровое обеспечение  системы управления персоналом включает в себя количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Работа с персоналом невозможна без информационного  обеспечения, использования новых  информационных технологий. Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств - совокупность взаимосвязанных единым управлением  и автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Правовое обеспечение  системы управления персоналом состоит  в использовании средств и  форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом - это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений. Система управления персоналом отражена в главных нормативных документах; Правилах внутреннего трудового распорядка, Коллективном договоре, Положении о кадровой службе, должностных инструкциях ее работников и др.

Система управления персоналом является важной составляющей системы  управления компании в целом. Разумно  построенная система управления персоналом повышает профессионализм  компании, ее конкурентоспособность, а это, в свою очередь, может позволить не только выделиться в своем сегменте рынка, но и опередить своих конкурентов.