Кадровое обеспичение

                                                        Содержание

 

 

	Введение …………………………………………………………………	3
1.	Кадровое обеспечение  системы управления персоналом ………...	5
1.1.	Внешние факторы воздействия  на систему управления персоналом ……………………………………………………………...	5
2.	Информационное обеспечение  системы управления персоналом	10
3.	Техническое обеспечение  системы управления персоналом …….	14
4.	Правовое обеспечение системы управления персоналом ………...	17
4.1.	Законодательные и нормативные  акты, носящие внешний характер …………………………………………………………………	17
4.2.	Типы трудовых отношений  и законодательные  основы их регулирования …………………………………………….	22
4.3.	Коллективные и трудовые договоры: цель, содержание, структура ……………………………………………………………….	23
	Практическая часть …………………………………………………..	28
	Заключение ……………………………………………………………..	41
	Список использованных источников ……………………………….	43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                               Введение

Система управления персоналом — это совокупность всех видов работ, осуществляемых с целью обеспечения организации квалифицированными специалистами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Система управления персоналом включает все функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, а также всех руководителей организации. Основной объем задач в системе управления персоналом призваны решать специализированные подразделения (отделы кадров, менеджеры по кадрам, службы управления персоналом).

Система управления персоналом является важной составляющей системы управления компании в целом. Разумно построенная система управления персоналом повышает профессионализм компании, ее конкурентоспособность, а это, в свою очередь, может позволить не только выделиться в своем сегменте рынка, но и опередить своих конкурентов.

Система управления персоналом может включать:

планирование организационной  структуры управления, штатного расписания - и кадровой политики;

- подбор персонала на вакантные должности;

- ведение административного документооборота по персоналу;

- аттестацию персонала;

- развитие персонала;

-учет трудовых отношений;

- учет условий труда;

- мотивацию персонала;

- правовое обеспечение;

- информационное обеспечение и многое другое.

 

 

Система управления персоналом – это совокупность связанных и взаимодействующих друг с другом элементов, составляющих единое целое и выполняющих функции управления персоналом. Она реализуется в нормативных документах: уставе предприятия, ее философии, бизнес-плане, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, положении об оплате труда, положении о кадровой службе и др.                                                                                  

Целью курсовой работы является раскрытие значения кадрового, информационного, технического и правового обеспечения системы управления персоналом.

Объект работы – система управления персоналом.

Предмет работы – кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Таким образом, можно определить задачи данной работы:

1. дать характеристику кадровому, информационному, техническому и правовому обеспечению системы управления;
2. определить внешние факторы воздействия на систему управления персоналом;
3. определить законодательные и нормативные акты в правовом обеспечении системы управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом

1.1. Внешние факторы  воздействия на систему управления  персоналом

Эффективная система  управления персоналом предполагает установление рациональной организационной структуры управления, в которой отражены логические соотношения функций и уровни управления. Очень важным этапом при проектировании организационной структуры является определение прав и ответственности в процессе реализации цели.

Функции управления персоналом разделены между линейными руководителями и кадровой службой. Линейные руководители участвуют в наборе персонала, его оценке, обучении, обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его специальности.

Кадровая служба должна быть организатором и координатором  всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную и  методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль за реализацией  кадровой политики в структурных  подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб. Работники службы управления персоналом должны:

1. хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
2. владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
3. иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Сложность управления персоналом в организации в современных  условиях предопределяет новый уровень  требований, предъявляемых к руководителю кадровой службы. Вот почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности руководителей (директоров, зам. директоров и т.д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками.

С учетом изложенного в настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников кадровых служб, так как в стране практически нет учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами  и Уставом организации. При расчете  необходимой численности штатных  работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, служащих), их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);

- техническое обеспечение управленческого труда.

  В связи с тем,  что организации самостоятельно  определяют численность работников  по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.

 Одним из наиболее  распространенных и доступных  методов расчета численности работников кадровой службы является ее определение через затраты труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.

  В свою очередь,  трудоемкость работ по управлению  персоналом  можно  определить, используя  следующие методы: нормативный; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитический; метод аналогий; экспертный.

Нормы времени устанавливаются  в основном для простых, повторяющихся  видов работ (машинописные, учетные, оформление  документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного  состава, по делопроизводству.

Внешние факторы (правительственные  законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр.) оказывают значительное влияние на кадровую политику организации. Рассмотрим это влияние на примерах.

Важными внешними факторами  воздействия на управление персоналом являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:

- законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения;

- исключение дискриминации по признакам пола и возраста;

- регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и т.п.;

- регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение;

- охрану здоровья;

- законы, регулирующие трудовые отношения.

Проблемы, возникающие  в связи с государственным  регулированием, сводятся к следующим:

- регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам: подход к малым и крупным предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;

- сроки принятия решений замедляются;

- регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования;

- предписания устаревают, но, тем не менее, сохраняют свою силу.

Профсоюзы оказывают  непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, в  первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении. Профсоюзы разнятся между собой, как и люди. Бывают профсоюзы, идущие на сотрудничество, а бывают конфликтные, так же, как существуют быстрореагирующие и безответственные организации.

Из числа внешних  экономических условий наиболее заметно влияют на управление персоналом наличие конкуренции и условия на рынке труда, т.е. потенциал рынка.

Для анализа связей между  организацией и ее окружением важное значение имеет учет так называемых «групповых» интересов и претензий. При этом само положение групп  интересов в свою очередь зависит от состояния дел в организации. Организация обычно имеет дело с четырьмя основными группами интересов:

- внутренними (собственники, менеджеры, персонал);

- хозяйственными (клиенты, поставщики, конкуренты, кредиторы, потенциальная рабочая сила);

- общественными (государство, средства массовой информации, общественные организации и пр.);

- интересами защитников окружающей среды (ученые, ассоциации заинтересованных организаций и лиц, государство и др.).

Таким образом, главными задачами системы управления персоналом организации являются – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими задачами и формируется система управления.

Эффективность работы с персоналом определяется умелым сочетанием административных, экономических и социально-психологических методов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Информационное обеспечение системы управления персоналом

Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые  на разных уровнях системы управления организацией, - выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необходимость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т. е. функционально включающий получение, передачу, обработку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления – как информационную систему.