Управление конфликтами в условиях кризиса предприятия

В этой связи нужно не только знать классификации конфликтных ситуаций, но и методы для эффективного их преодоления.

Так целесообразна разработка и внедрение в деятельность организации, такого документа, как "Кодекс поведения в конфликте". В нём устанавливается норматив поведения при разрешении конфликта. Например, необходимо предоставить возможность конфликтующим сторонам спокойно обосновать свои претензии, сформулировать желаемый конечный результат и проблему, предложить свои мысли по решению проблемы.

Известно, что в условиях кризиса многие характеристики конфликта изменяются качественно, что не дает положительных результатов при использовании традиционных подходов к анализу спорных ситуаций. Выход из этого методологического тупика можно найти в подходе к анализу конфликта с позиций теории организации.

Основным методологическим моментом в данном подходе является рассмотрение организации как комплекса отношений между организационными единицами. Это с одной стороны. С другой - развитие организации рассматривается как усложнение коммуникаций между организационными единицами, переход к сетевым принципам их организации. Более того, развитие организации, как правило, сопровождается увеличением количества организационных единиц, а также расширением набора функций, реализуемых ими.

Анализ кризисных ситуаций на предприятии с позиции теории организации показывает, что кризис на самом деле представляет собой этап в развитии предприятия. Следовательно, конструктивным подходом к поиску эффективных способов решения конфликтных ситуаций будет служить качественно другой взгляд на организацию в целом в противовес подходу, который опирается на исследование только особенностей каждой из стадий развития организации.

Простые схемы разрешения конфликта не всегда эффективны, а часто даже усугубляют его, переводя из категории стремительно развивающихся и краткосрочных в вяло текущий, систематически обостряющийся без видимых очертаний периода его полного разрешения.

Используемая теория организации оценивает наличие силовых противоположностей как вполне естественное. С данных позиций ранее социально неприемлемое поведение становится более лёгким, вразумительным и понятным.

1) Поведение, ориентированное на силу, и поведение при ведении переговоров теперь объясняются таким методом, который делает оба вида поведения легкодоступными для вмешательства и регулирования извне.

2) Важнейшие достижения развития фирмы сохраняются и интегрируются. Речь идет об элементах результативной организации, подобных таким как направленность на процессы, устремление анализа на взаимоотношения среди людей и групп в организациях, расширение инструментария вмешательства, т.е. гибкая реакция на разные по природе конфликты, наибольшее соответствие способов разрешения спора его натуре.

3) Рассматриваемая классическая теоретическая модель систем и модель участвующих сторон считается зауженной и односторонней. Модель, которая опирается на теорию организации, представляет собой возможность получения как системных характеристик организаций, так и характеристик участвующих в конфликте сторон.

4) Исследование конфликтов с позиции теории организации позволило объединить в систему множество принципов управления конфликтом и связать процессы преодоления конфликтов с развитием организации в общую модель. Интегрирование различных нюансов развития конфликтов достигнуто с помощью доведения различных рекомендаций и результатов исследований до узкого числа взаимозависимых теоретических элементов, которые также используются в качестве средств воздействия в стратегии изменения.

5) Предложенный метод разрешения конфликта базируется на систематической процедуре упорядочения проблем во взаимосвязи теоретических положений и практики деятельности организации в режиме кризиса.

6) Предложенная комплексная стратегия изменения включает в себя определённые директивные инструкции результативного влияния, как на структуру, так и на культуру организации. Разработанная совокупная схема разрешения конфликта определяет методы создания организационной культуры, опирающейся на внутриорганизационный поиск развития организации через разрешение конфликтных ситуаций.

Анализ организации с позиции ее представления как сети субъединиц даёт возможность рассматривать расширение организаций как один из режимов ее развития. Установлено, что недостаточное регулирование процессов расширения предприятия, характерное для традиционного подхода, часто негативно воздействовало на ее жизнеспособность и адаптацию к изменениям внешней среды.

В предложенном алгоритме разрешения конфликтов отношения между организационными единицами характеризуются наличием взаимозависимости и склонностью к автономии. Баланс напряжения отчетливо выражается в разделении власти и обязанностей, а кроме того в процессе совместной деятельности в социо-эмоциональных отношениях, в ходе ведения переговоров, оказывая влияние как на структуру организации, так и на ее культуру. При этом для менеджера принципиально определить, каким образом и в каком направлении необходимо развивать структуру и культуру организации для усовершенствования работоспособности ее служащих, увеличения их активности, а также с целью усиления жизнеспособности и выживаемости организации в целом.

Другими словами, предложенный подход разрешения конфликтов в кризисном режиме развития предприятия рассматривает направления развития такого важного свойства коммерческой организации в условиях рынка как выживаемость. Вместе с этим, менеджеру предлагается расширенный дифференцированный арсенал вмешательств в неизбежные конфликты среди организационных единиц.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Управление конфликтами - важная составная часть процесса регулирования социально-производственных отношений в организации.

Это одно из условий антикризисного управления, для осуществления которого необходимы:

• осознание менеджерами возможных предпосылок и факторов возникновения конфликтных ситуаций;
• понимание механизма развития конфликта как процесса;
• умение использовать в практике управления способы разрешения конфликтов.

Главная задача менеджера в управлении конфликтами - вопрос распознавания причины конфликта, которые могут быть порождены трудовым процессом, плохой организацией работы, несовершенством организациии управления, плохой системой социального взаимодействия или личностными особенностями членов коллектива.

Немалую роль в антикризисном управлении конфликтами играет сотрудничество, на которое влияет социально-психологический климат трудового коллектива. Совместная работа  между работниками - это обязательное требование эффективной деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М, 2007.
2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009.
3. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 2005.
4. https://ru.wikipedia.org/wiki/%CA%EE%ED%F4%EB%E8%EA%F2