Управление в условиях конфликтов

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КАЛУЖСКИЙ ФИЛИАЛ

 

Кафедра психологии и педагогики

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине:  Психология и педагогика

НА ТЕМУ: Управление в условиях конфликтов

 

 

 

 

                                          Выполнил студент III курса

                                          Группы МЗСС-2010

                                                                     ФАКУЛЬТЕТА МЕНЕДЖМЕНТА

                                      И ПСИХОЛОГИИ

                                                                   АФОНИНА Ирина Вячеславовна

                                                         Руководитель-консультант:

                                                                          

 

Дата сдачи «____»____________2013г.          Оценка:____________

Дата защиты «____»__________2013г.          Подпись:___________

 

 

 

 

КАЛУГА 2013

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА И АСПЕКТЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.    Понятие и сущность организационных конфликтов

1.2.     Влияние характера и темперамента на причины межличностных конфликтов

1.3. Предупреждение конфликта, как тактика современного менеджмента

ВЫВОД ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

ГЛАВА 2. МОНИТОРИНГ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНЫМИ СИТУАЦИЯМИ В ООО «ЭККО-РОС»

2.1.  Краткая производственно-хозяйственная характеристика ООО «ЭККО-РОС»

2.2.  Диагностика, профилактика и управление конфликтами в ООО «ЭККО-РОС»

         2.3.   Мониторинг характеров и темпераментов персонала для решения конфликтных ситуаций

ВЫВОД ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ВЫСШЕГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «ЭККО-РОС» ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ КОНФЛИКТОВ

3.1. Рекомендации по профилактике и решению конфликтов в организации ООО «ЭККО-РОС»

3.2.    Роль и место менеджера в организации ООО «ЭККО-РОС»

ВЫВОД ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛЕОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен.

В нем участвуют самые различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами.

Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый из нас также знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам.

В современных условиях проблема эффективного разрешения конфликтов приобретает актуальность не только в плане улучшения эмоционального климата межличностного взаимодействия, но и является необходимой составляющей успешного делового взаимодействия между сотрудниками в организации.

Благодаря точному прогнозу, эффективным методам диагностики и профилактики можно достичь более эффективных результатов при разрешении конфликта, а при проведении определенной работы на предконфликтной стадии и его недопущения.

Актуальность данной темы несомненна, т.к. знание конфликтологии помогает практически во всех моментах профессиональной деятельности.

Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца (члена коллектива) является грамотное проведение профилактики конфликтов. 

Важно сформировать опыт взаимоотношений в условиях разрешения межличностных конфликтов в профессиональной деятельности.

Межличностный конфликт - это ситуация, которая характеризуется наличием противоречий между участниками какого-либо процесса, обусловленных несовпадением целей, мотивов, позиций и ценностей.

Проблема изучения связана с ответом на вопрос, как необходимо строить процесс общения, чтобы избежать межличностные конфликты.

Объектом изучения являются межличностные взаимоотношения в коллективе, его особенности через изучение характера и темперамента сотрудников организации ООО «ЭККО-РОС».

Предмет изучения: управление и профилактика межличностных конфликтов.

Цель: выявить наиболее эффективные стили управления и методы разрешения конфликтных ситуаций.

Задачи:

1.Изучить понятия организационный и межличностный конфликт.

2.Проанализировать управление конфликтом в организации с использованием знаний характера и.темперамента сотрудников.

3.Показать поиск путей по предотвращению и разрешению конфликтных ситуаций.

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что разработанные методические рекомендации с успехом применяются в организации ООО «ЭККО-РОС», используются руководителем для снижения уровня конфликтности и формирования опыта корректных взаимоотношений в процессе конструктивного разрешения конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРИЯ КОНФЛИКТА И АСПЕКТЫ ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.Понятие и  сущность организационных конфликтов.

Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации (рис.1).

Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива1.

Рисунок 1. Организационный конфликт

Такое рассогласование происходит:

1. Когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.

2. Когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

3. Когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию.

Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности.

Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т. д.

Предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе2.

 Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1.Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность найти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2. Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъективным характером поведения субъектов этих отношений.

На уровне организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3.Социальная напряженность — это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимодействия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

К внутренним факторам относятся:

• невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;
• нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать;
• отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников;
• конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда;
• внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;
• подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы:

• дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;
• возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости;
• ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;
• резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива;
• обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

Нарастание социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации3. Чтобы избежать этого, рекомендуется следующий метод. Конфликт необходимо разложить на составные части и рассматривать пункт за пунктом, т.е. выявить факторы конфликта (рис.2).

 В таком случае утрачивается  эмоциональное напряжение, и конфликт  гораздо легче урегулировать.

 Подобную операцию  называют «объективизацией конфликта».

Рисунок 2. Факторы конфликтной ситуации

В то же время руководителю необходимо контролировать конфликтные ситуации и не затягивать деловые интриги, чтобы они не перерастали в трудноразрешимые эмоциональные.

В организациях различают:  внутренние конфликты и  конфликты с внешней средой4.

Внутренние конфликты возникают в рамках организации (предприятия) и разрешаются, как правило, через существующие нормативы и соглашения, т.е. так называемые правила игры, принятые на определенном уровне и между заинтересованными сторонами.

К этим конфликтам относятся:

• межиндивидуальный конфликт - расхождение личных целей сотрудников. Примером такого конфликта может служить конфликт между авторитарным стилем управления руководителя и стремлением некоторых подчиненных к инициативе и творчеству;
• внутригрупповой конфликт- между соперничающими сотрудниками внутри подразделения или между руководителями подразделений по вопросу “Кто важнее в иерархии отдела или предприятия?”. Здесь часто возникают смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями;
• межгрупповой конфликт - например, конфликт между совладельцами предприятий. Эта ситуация особенно сложна, если собственность поделена между органами власти (федеральная, муниципальная собственность) и частными лицами.

Конфликты с внешней средой — это конфликты в большинстве своем руководителей и владельцев предприятий с конкурентами, клиентами, поставщиками, с собственным профсоюзом.

 

1.2. Влияние характера и темперамента на причины межличностных конфликтов.

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации5.

Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами.

В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки.

 В условиях конфликта  становится трудно управлять  своими эмоциями. Многие его участники  после разрешения конфликта еще  долго испытывают негативное  самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми.

 У них появляются  противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни  и те же проблемы, которые на  соответствующем этапе взаимоотношений  нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает  целенаправленно действовать в  ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют  ее интересы, и предпринимает  ответные действия.

 Такая ситуация чаще  всего приводит к конфликту  как средству ее разрешения.

Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его6.

 Если же конфликт  разрешится победой одной из  сторон, то такое состояние окажется  временным и конфликт обязательно  в какой-то форме заявит о  себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия.

 Однако источником  конфликта могут оказаться такие  причины, которые ведут к разрушению  сложившейся системы взаимодействия.