Управление в условиях конфликтов

В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

К конструктивным функциям относят:

• познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);
• функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);
• инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);
• перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с:

• разрушением существующей совместной деятельности;
• ухудшением или развалом отношений;
• негативным самочувствием участников;
• низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним и они стараются их избегать.

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. 

Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. 

Структура конфликта - это взаимосвязи между его элементами7. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

Сам конфликт состоит из трех периодов:

• предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);
• конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);
• послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

В любом случае для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых).

 Противоречия, возникшие  из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным  явлениям, ведут к ситуации спора.

 Если она представляет  угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

На поведение людей в возникновении межличностных конфликтов и в их разрешении значительное влияние оказывают различия в типах людей, что необходимо учитывать при попытках предупреждения конфликтов и их разрешения.

Особенности типа личности проявляются в ее темпераменте, характере и уровне личностного развития.

Темперамент дается человеку с его рождением и определяет скорость, темп, интенсивность и ритм психических процессов и состояний человека.

Темперамент оказывает существенное влияние на поведение человека в межличностных конфликтах. Свойства темперамента являются наследственными, поэтому чрезвычайно плохо поддаются изменению8.

Общеизвестна классификация людей по типам темперамента.

Она основывается на определении интенсивности процессов возбуждения и торможения (Таблица 1), происходящих в коре головного мозга конкретного индивидуума и включает 4 типа темперамента: сангвинический, холерический, флегматический и меланхолический.

Таблица 1.

 Психологическая характеристика типов темперамента

Характерологический признак	Типы темперамента
	Сангвиник		Флегматик		Холерик		Меланхолик
1. Уравновешенность поведения	Хорошо уравновешенное		Отлично уравновешенное		Неуравновешенное		Очень неуравновешенное
2. Эмоциональные переживания	Поверхностные, кратковременные		Слабые		Сильные, кратковременные		Глубокие и длительные
3. Настроение	Устойчивое, жизнерадостное		Устойчивое, без больших радостей и печалей		Неустойчивое с преоб-ладанием бодрого		Неустойчивое с преоб-ладанием пессимизма
4. Речь	Громкая, живая, плавная		Монотонная, радостная		Громкая, резкая, неравномерная		Тихая с задыханием
5. Терпение	Умеренное		Очень большое		Слабое		Очень слабое
6. Адаптация	Отличная		Медленная		Хорошая		Трудная (замкнутость)
7. Общительность	Умеренная		Невысокая		Высокая		Низкая (замкнутость)
8. Агрессивность в поведении	Миролюбивое поведение		Сдержанность в поведении		Агрессивен		Истеричность в поведении, возмущение и уход от сложностей
9. Отношение к критике	Спокойное		Безразличное		Возбужденное		Обидчивое
10. Активность в деятельности	Энергичная (деловая)		Поведение неутомимого труженика		Страстная, увлеченная		Неравномерное, реактивное поведение (как ответ на активность других)
11. Отношение к новому	Безразличное		Отрицательное		Положительное		Оптимистическое отношение сменяется пессимистическим и наоборот
12. Отношение к опасности		Расчетливое, без особого риска		Хладнокровное, невозмутимое		Боевое, рис-кованное, без особого расчета	Тревожное, растерянное, подавленное
13. Стремление к цели		Быстрое,  с избеганием препятствий		Медленное, упорное		Сильное, с полной отдачей	То сильное, то слабое, с избеганием препятствий
14. Самооценка		Некоторая переоценка своих  способностей		Реальная оценка своих сп особ но -стей		Значительная переоценка своих способностей	Чаще всего — недооценка своих способностей
15. Внушаемость и мнительность		Небольшая		Стабильная		Умеренная	Большая

 

Однако если темперамент изначально закреплен генетически и в процессе жизнедеятельности индивида в основном постоянен, то этого нельзя сказать о характере.

Характер формируется и изменяется на протяжении всей жизни человека.

Для руководителя знание характеров сотрудников своего коллектива является крайне важным, так как может помочь ему в правильной расстановке сил, предотвращении и разрешении конфликтов и т.д.

Для более полного обзора я приведу наиболее часто встречающиеся характеристики сотрудников по характеру9.

1. Гипертимный или гиперактивный характер.

О таких людях говорят: «Душа-человек». Часто у них могут возникать нарекания по работе, так как они не доводят до конца то, за что берутся. Но эти работники боятся испортить отношения с начальством, поэтому незаконченную работу быстро доделывают и, как правило, обходят стороной конфликтные ситуации.

2. Аутистический характер.

 Сотрудники с аутистическим (от лат. auto — обращенный в себя, замкнутый) типом характера на работе держатся официально и никогда не раскрывают своих личных переживаний перед окружающими. Часто они одиноки и малообщительны. Если по работе возникают трудности, то стараются во всем разобраться сами. На работе проводят много времени, часто задерживаясь. Стараются не вступать в конфликтные ситуации.

3. Лабильный характер.

Работникам с лабильным характером очень важно, какова у них на работе психологическая обстановка. Малейшая грубость приводит их в уныние, а простая похвала окрыляет. При таком характере настроение быстро и легко меняется вслед за обстоятельствами. Склонен к конфликту.

4. Демонстративный характер.

Человек с таким характером пытается выработать у окружающих мнение о себе, как о человеке исключительно исполнительном и незаменимом. Основная черта демонстративного характера - он способен выдавать себя за такого, каким его хотели бы видеть. С разными людьми человек с демонстративным характером может вести себя по-разному. Как правило - конфликтен.

5. Психастенический характер.

 Работники эти добросовестные, пунктуальные. С коллегами крайне замкнуты. При принятии решения такой сотрудник взвешивает все «за» и «против» и все-таки медлит с решением. Практически не вступает в конфликт.

6. Застревающий характер.

Люди с застревающим характером стремятся выглядеть как можно авторитетнее. Они волевые, даже упрямые. Обладают властолюбием, склонны к саморекламе и деспотизму. Особенно долго помнятся обиды. В трудовой деятельности проявляются чрезмерная детализация, повышенная аккуратность. Но если что-то не попало в сферу внимания застревающей личности, то этому внимание не уделяется совсем. Активно участвуют в конфликтах.

7. Конформный характер.

Как правило, работники с конформным характером имеют хорошую профессиональную подготовку. Но в случае, если работа не получается, например цифры не сходятся, такой сотрудник теряется, обращается к коллегам за помощью. Они не умеют спорить, со всем соглашаются. Сотрудники с таким типом характера являются цементом любого коллектива. Конформисты имеют ценное достоинство характера — мягкость в общении, способность растворить себя в интересах другого человека. Поэтому всегда стараются погасить конфликт.

Несомненно знание темперамента и характера своих сотрудников позволит руководителю грамотно погасить конфликт в начальной стадии.

Известны, пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы10.

 

                Уклонение.

 Этот стиль подразумевает»  что человек старается уйти  от конфликта. Как отмечают Роберт Блэих и Джейа Мутон, один из способов разрешения конфликта - это «не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже им, занимаясь решением проблемы».

 

                Сглаживание.

 Этот стиль характеризуется  поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому  что «мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаке конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется.

 

                Принуждение.

 В рамках этого стиля  превалируют попытки заставить  принять свою точку зрения  любой ценой. Этот стиль принуждения  может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена. Лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.

 

                Компромис.

Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив.

 

 Решение проблемы.

Данный стиль - признание различи о мнениях готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Глубокий анализ и разрешение конфликт возможны, только для этого требуете зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса» потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

Из исследований нам известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании.

В этих высокоэффективных Организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его.

Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие знания и информация о факторах, влияющих на решение.

 

1.3. Предупреждение  конфликта, как тактика современного  менеджмента.

Конечно, при выработке свода правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера.

 Следует также активно  использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента.

 Наряду с принципами  и нормами психологии, алгоритмы  современного менеджмента являются  важной теоретической предпосылкой  всей тактики предупреждения  конфликтов11.

Современный менеджмент нацелен на максимальное использование производственного персонала.

 Главным богатством  любой фирмы признаются люди, уровень и качество их жизни  оценивается как главный показатель  ее прогресса.

Широко признано, что наибольших успехов в реализации гуманных идей современного менеджмента добились японские фирмы.

Если американский бизнесмен, следуя установкам традиционного менеджмента начала века, заботился преимущественно о том, чтобы повысить своим работникам зарплату, то японский предприниматель кроме этого стал еще заботиться и о многом другом, о том, в каких условиях живет работник, как питается, как проводит свободное время, где учатся его дети и т.п.