Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Апреля 2014 в 18:44, реферат
Важность данной темы объясняется тем, что успешное социально-экономическое развитие страны во многом зависит от грамотного построения системы стратегического макропланирования. Главным фактором обеспечения конкурентоспособности российской экономики в современных условиях является наличие эффективно функционирующей системы государственного стратегического управления. Также необходимо помнить об учете отдельных частных факторов, воздействующих на стремление реализации плана.
Таблица 4 – Обобщение данных анализа влияния факторов на уровень производительности труда в ООО «JOMA», в %
Показатели |
Изменения по сравнению | |
с планом |
с данными прошлого года | |
1. Общее отклонение по уровню производительности труда работников |
+ 36,6 |
+ 4,6 |
2.Повлияли факторы на производительность работников: |
||
а) увеличение цен на товары |
- 1,08 |
- 0,32 |
б) внедрение электронного учета товаров |
+ 3,3 |
+ 3,5 |
в) реструктуризация аппарата управления |
+ 4,5 |
+ 4,8 |
г) привлечение на работу лиц на неполный рабочий день |
+ 1,1 |
+ 1,1 |
д) эффективность использования рабочего времени и другие факторы (строка 1- строки 2а, 2б, 2в, 2г) |
+ 44,42 |
+ 13,68 |
Из данных таблицы 4, следует что если бы не было отрицательного влияния ряда факторов на уровень производительности труда работников, то годовая производительность труда могла бы возрасти по сравнению с планом на 1,08% (см. табл.5) или на 1988 руб. (184100руб.*1,08:100) и в динамике на 0,39%, что составляет 659,23 руб. (169110руб.*0,39:100). Одним из первых пунктов плана мероприятий по определению резервов повышения производительности труда, имеющим прогнозный характер для ООО «JOMA» в планируемом 2010 году начиная с июня месяца, может быть привлечение на неполный рабочий день в часы «пик» (на 0,5 ставки) 4 человек. В результате относительное высвобождение составит 2 человека, или 2,3% к фактической численности работников (2:87*100%). За счет этого производительность их труда возрастет на 2,4% или на 3521руб. (251475руб.*2,4%:100%:12*7). Вторым пунктом плана для ООО «JOMA» может быть целесообразность установления в течение 2010г. 6 электронных весов с указанием стоимости покупки, что позволит относительно высвободить 6 человек работников, или соответственно их сократить на 6,9% (6:87*100). Производительность труда возрастет за счет внедрения электронных весов на 7,4% или на 6204 руб. (251475руб.*7,4%:100%:12*4). И, наконец, третий пункт плана может быть определен за счет совмещения профессий, должностей и функций в ООО «JOMA» начиная с июля 2010 г., что способствует относительному высвобождению 8 человек, что составляет 9,2% (8:87*100) к фактической численности работников. В результате производительность их труда возрастет на 10,1% или на 12701руб. (251475руб.*10,1%:100%:12*6). Результаты расчетов приведены в таблице 5.
Таблица 5 – План мероприятий по определению резервов повышения производительности труда работников по ООО «JOMA»
№ |
Мероприятия |
Рост производительности труда работников |
Срок выполнения мероприятий | |
сумма, руб. |
В % к факт. уровню | |||
1. |
Привлечение на работу лиц на не полный рабочий день |
3521 |
2,4 |
с июня 2011г. |
2. |
Совмещение профессий, должностей и функций |
12701 |
10,1 |
с июля 2011г. |
3. |
Установка электронных весов с указанием стоимости покупки |
6204 |
7,4 |
в течении августа 2011г. |
ИТОГО |
22426 |
19,9 |
||
Таким образом, в 2010 году ООО «JOMA» за счет разработанного плана мероприятий представленного в таблице 8 можно повысить производительность труда работников на 22426 руб. (12701+6204+3521) или на 19,9% (2,4+10,1+7,4). Относительное высвобождение численности работников составит 16,6% (19,9:(100+19,9)*100), или 14 человек (87*16,6:100). За счет этого объем товарооборота ООО «JOMA» возрастет на 3521000 руб. (251475*14). Следовательно, сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения объема товарооборота и средней заработной платы и в обратной - от изменения выработки на 1 работника. Их влияние можно изучить приемом цепных подстановок, предварительно составив таблицу 6.
Таблица 6 – Расчет фонда оплаты труда по ООО «JOMA»
Показатели |
I расчет |
II расчет |
III расчет |
IV расчет |
1.Розничный товарооборот, тыс. руб. |
План 17120 |
Фактически 21878,4 |
Фактически 21878,4 |
Фактически 21878,4 |
2.Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. руб. |
План 184,1 |
План 184,1 |
Фактически 251,5 |
Фактически 251,5 |
3.Среднегодовая заработная плата, руб. |
План 9578 |
План 9578 |
План 9578 |
Фактически 10362 |
4.Фонд оплаты труда (ст.1:стр.2*стр.3:1000), тыс. руб. |
План 890,7 |
Пересчитанный 1138,3 |
Пересчитанный 833,2 |
Фактически 901,4 |
На изменение суммы расходов на оплату труда повлияли следующие факторы:
833,2 –1138,3 = –305,1 тыс.руб.;
901,4 – 833,2 = + 68,2 тыс. руб.
Итого 901,4 – 890,7 = + 10,7 тыс. руб.
От изменения выработки на 1 работника и среднегодовой заработной платы зависит сумма относительной экономии или перерасхода по фонду оплаты труда. Рост производительности труда способствовал относительному сокращению расходов на оплату труда в сумме 305,1 тыс. руб., а повышение средней заработной платы привело к росту расходов на оплату труда в размере 68,2 тыс. руб., что в итоге дало 236,9 тыс. руб. относительной экономии (–305,1 + 68,2). Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
Эффективность деятельности работников предприятия и его органов управления во многом зависит от того, что движет их поступками, интересами и какие мотивы определяют их трудовое поведение. Ведь добросовестное исполнение своих профессиональных обязанностей, готовность активно участвовать во всех решениях предприятия, идти на риск или вести себя самоотверженно во имя интересов дела формируют с одной стороны личность и имидж работника, а с другой стороны предопределяют успех и процветание фирмы. Мотивация трудового поведения предполагает формирование внутренних морально–нравственных установок личности, а также определенной направленности действий и усилий работника. Можно выделить следующие основные мотивы, побуждающие работника к трудовой деятельности:
Учитывая сложности происходящих экономических изменений в стране, которые существенным образом сказываются на мотивах поведения большинства людей, можно с большей достоверностью утверждать, что жизненная необходимость поддержания и воспроизводства физических затрат для многих стала первостепенной и основной. Этот мотив важно учитывать, когда создание предприятия или его развитие связано с привлечением новых специалистов. Психологический аспект этого состоит в том, что в зависимости от социального положения того или иного человека можно ожидать различных результатов его деятельности. Дело в том, что осознанная потребность проявить себя с лучшей стороны, зарекомендовать себя активным и творческим работником, в большей степени характерна для специалистов интеллектуального труда. Они в меньшей степени подвержены меркантильному расчету, когда у них есть дело, работа и интерес более высокого уровня, чем назначенная заработная плата на начальном этапе их деятельности. С течением определенного времени притязания этих работников на увеличение своих доходов при выполнении ими одной и той же работы возрастают в существенно большей мере против тех, кто более трезво дает себе самооценку. Это, прежде всего работники среднего уровня квалификации (продавцы, служащие, а также те, кто мало или вообще не работал но своей специальности). Нарастающая безработица повышает значимость указанного мотива, так как проблемы занятости во многом определяют поведение тех, кого нанимают на работу и тех, кто их нанимает. Увлеченный человек может сделать очень многое, невзирая на материальную сторону вопроса, безгранична. Причины такого поведения следующие:
В тоже время увлеченность и самоотверженность в профессиональном деле во многом зависит от целого ряда факторов внешнего порядка:
Чувство долга работника означает принадлежность его к обществу, стране, которой он предан, осознанное состояние необходимости "служения" (в хорошем смысле этого слова) государству и народу. Как частный случай, это преданность интересам тех людей, которые дороги человеку и которые его окружают. Реализованное чувство долга в работе, делах отражает нравственную сторону личности человека, сформированную воспитанием и системой морально-этических установок самой личности. Следует иметь ввиду, что такое качество личности, как чувство ответственности и долга, может быть положительным, когда в сложных ситуациях работы предприятия возникает потребность без дополнительных стимулов (прежде всего материальных) выполнить трудоемкую, что подчас очевидно для всех, неблагодарную работу. Материальный фактор в деятельности человека всегда был и остается основным стимулом его трудовой активности. Но он действует в определенных заведомо обозначенных границах. Когда речь идет о понятии более высокого порядка, таких как честь, совесть, нравственность, достоинство, чувство долга, этот фактор не работает. Не всегда он может действовать и если затрагивает какие-либо интересы. Например, если напряженность в работе сказывается на здоровье, или же работа занимает очень много времени не оставляя совсем свободного времени, или вид трудовой деятельности вызывает психологический дискомфорт. Какие бы мотивы не определяли поведение работника, они должны в той или иной мере способствовать росту удовлетворенности трудом. Если же этого не происходит то можно считать, что мотивация труда в данном коллективе сбалансирована, нерациональна и поэтому малоэффективна. Без этого нельзя добиться успеха: ведь прогноз результатов любого начинания строится на оценке действий тех кадров, которые призваны решать стоящие перед предприятием задачи. Поэтому мотивация труда связана определенным образом со средней заработной платой. Анализ средней заработной платы является важным разделом общей программы анализа. После того как установлено, какая доля отклонений в зарплате падает на изменение численности и на изменение средней зарплаты, возникает необходимость в анализе факторов, влияющих на среднюю заработную плату. Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда работников, является их средняя зарплата. Данные об изменении средней заработной платы имеют важное значение для анализа соотношений между темпами роста производительности труда и зарплаты. Средняя зарплата определяется исходя из фонда заработной платы работников списочного состава (включая фонд зарплаты совместителей) и суммы материального поощрения. В показателе среднечасовой заработной платы находит отражение фактическое время работы, в среднедневной отражается использование внутрисменного фонда рабочего времени (он меньше среднечасовой заработной платы на величину внутрисменных потерь времени). В показателях среднемесячной заработной платы отражается число дней неявок на работу и цело сменных простоев, т.е. использование календарного фонда времени. Уровень средней заработной платы изучается дифференцировано по каждой категории персонала. Такой дифференцированный подход к анализу уровня оплаты труда дает материал для сравнения и выяснения причин необоснованных различий в заработках работников, занятых на разных по важности и условиям труда участках производства. Для работников выполняется следующий расчет (табл.7). Благодаря такому расчету можно установить, какое влияние на изменение средней заработной платы оказало:
Информация о работе Экономический анализ хозяйственой деятельности