Экономический анализ хозяйственой деятельности
Реферат, 15 Апреля 2014, автор: пользователь скрыл имя
Краткое описание
Важность данной темы объясняется тем, что успешное социально-экономическое развитие страны во многом зависит от грамотного построения системы стратегического макропланирования. Главным фактором обеспечения конкурентоспособности российской экономики в современных условиях является наличие эффективно функционирующей системы государственного стратегического управления. Также необходимо помнить об учете отдельных частных факторов, воздействующих на стремление реализации плана.
Прикрепленные файлы: 1 файл
kursovaya_po_KEAKhD_3.doc
— 404.50 Кб (Скачать документ)К выплатам за неотработанное время относят:
- оплату ежегодных и дополнительных отпусков;
- оплату учебных отпусков;
- оплату льготных часов подростков, инвалидов I и II групп;
- оплату за период повышения навыков, переподготовки или обучения вторым профессиям;
- оплату за время вынужденного прогула и т.д.
В состав поощрительных и других выплат входят разовые премии независимо от источников выплаты, материальная помощь работникам, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и т.д. Более небольшой, но самостоятельный элемент общего фонда зарплаты – оплата питания и проживания (имеющая систематический характер). В нем отсутствует определенная связь зарплаты с результатами работы, хотя любая администрация предприятия, включающая такие выплаты в зарплату, рассчитывает с ее помощью повлиять на персонал в нужном направлении. К выплатам социального характера относятся:
- доплаты к пенсиям работающим пенсионерам;
- оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия;
- возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях;
- выходное пособие при прекращении трудового договора;
- оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно; материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение т.д.
Не включаются в состав фонда зарплаты и не относятся к выплатам социального характера следующие расходы предприятия:
- единый социальный налог;
- доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.);
- компенсации работникам материальных затрат за использование личных автомобилей в служебных целях;
- выплаты неработающим пенсионерам;
- командировочные расходы;
- представительские расходы;
- выплаты по договорам личного, имущественного и иного страхования и т.д.
Фонд зарплаты охарактеризуется системой следующих показателей:
1. Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем
всех расходов предприятия на оплату труда как в денежной, так и в не денежной форме. Показатель абсолютной суммы фонда зарплаты находит применение при оценке общей величины фонда зарплаты в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация). Вместе с абсолютной величиной фонда зарплаты при анализе, оценке эффективности выплат по зарплаты применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).
2. Уровень фонда заработной платы. Исчисляется общий по
предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С помощью данного показателя, расходы по зарплате измеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему товарооборота и определяется по формуле
Уфзп = (ФЗП/ОРТ)*100
где Уфзп –уровень фонда заработной платы, %; ФЗП – фонд заработной платы, тыс. руб.
Уровень фонда зарплаты является одним из самых важных качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия. Этот показатель с одной стороны можно судить, о величине фонда зарплаты на единицу товарооборота, с другой – о части фонда зарплаты в розничной цене товара. Поэтому, система показателей по труду и заработной плате включает в себя такие элементы как численность работников, производительность труда, средняя зарплата, фонд зарплаты. Расчет этих показателей нужен предпринимателю для оценки эффективности использования трудовых ресурсов.
1.2. Анализ показателей по труду и заработной плате.
Составной частью плана хозяйственной деятельности предприятия является план по труду и зарплате. Предприятие может независимо разрабатывать планы по труду и зарплате, действовать в соответствии следующих материалов:
- законодательными актами (Трудовой кодекс РФ, о минимальной зарплате, и др.);
- результатами анализа показателей по труду за 2-3 предшествующих года;
- данными о планируемых мероприятиях по техническому развитию и организации торгово-технологичес
кого процесса; - о нормативах затрат живого труда;
- балансах рабочего времени одного рабочего;
- плановыми показателями производительности труда;
- информацией о величине в динамике показателей по труду в данной отрасли по региону и стране;
- материалами обследований статистическими органами предприятий торговли по изучаемым процессам.
Целью разработки плана по труду и зарплате - есть его определение экономически обоснованной потребности предприятия в персонале. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи.
Задачи плана по труду и заработной плате:
- Создание работоспособного коллектива, способного выполнить определенные цели.
- Подготовка, переподготовка и повышения квалификационной структуры трудового коллектива.
- Определение расходов на оплату труда, включаемых в расходы на продажу.
- Замена персонала (прием, увольнение)
- Расчет средней заработной платы работников предприятия.
Рассмотрим некую методику расчета относительных показателей движения кадров предприятия:
В процессе анализа численности торговых работников нужно сначала определить отклонение фактической численности работников по категориям (Ч1) от плановой (или прошлого года) (Ч0), изучить причины этого отклонения:
DЧабс= Ч1-Ч0
Одним из самых главных моментом является также расчет относительного отклонения численности работников предприятия. Относительный недостаток работников (DЧотн) показывает отклонение фактической численности работников от прошлого года, поправленный с учетом выполнения плана товарооборота, или изменения этого показателя к базисному периоду в сравнимых ценах. Данный расчет следует производить по формулам:
DЧотн = Ч1-Ч0*Кв
DЧотно = Ч1-Ч0* Кн
где DЧотн – относительное отклонение численности торговых работников, чел.; Кв – коэффициент выполнения плана товарооборота (отношение фактического объема оборота к плановому); Кн – коэффициент изменения товарооборота в сопоставимых ценах к базисному периоду (отношение объема оборота отчетного года в сопоставимых ценах к базисному периоду).
Удельный вес (di) категории работников (Чi) в общей среднесписочной численности персонала предприятия (Ч) определяют по формуле:
di= Чi/Ч*100
Индекс удельного веса категории работающих в общей их численности исчисляются по формуле:
lyb = Ybi1/ Ybi0
где Ybi1, Ybi0 - удельные веса данной категории работников в отчетном и базисных годах, %.
Анализ персонала предприятия по профессиональным характеристикам должен позволить нам оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней. Эти данные вместе с другими помогают нам установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также обнаружить наличие более или менее высокой квалификации работников. Квалификационный уровень работников зависит также от их возраста, стажа работы, образования и других факторов. Потому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, полу, стажу работы, образованию. Так как они происходят в результате движения рабочей силы, то поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Анализ численности работников торговли проводится в взаимосвязи с производительностью труда и изменением объема товарооборота. Если рост численности работников является следствием увеличения объема товарооборота, сопровождается повышением производительности труда и при этом достигается переживающий рост товарооборота на одного работника по сравнению со средней заработной платой, то это увеличение численности можно считать экономически оправданным.
Влияние на численность работников изменения объема товарооборота и выработки определяется с помощью способа цепной подстановки, введя показатель расчетной численности (Чр):
Ч0= Р0/В0
где Р0 – объем товарооборота базисного периода, тыс. руб.; В0 – выработка на одного работника в базисном году, тыс. руб./ чел.
Чр = Р1/В0
Чр-Ч0 – размер влияния изменения объема товарооборота.
Ч1 = Р1/В1
Ч1-Чр – размер влияния изменения выработки на одного торгового работника.
Ч1-Ч0 - совокупное влияние изменения объема товарооборота и производительности труда на одного работника.
- коэффициент общего оборота кадров (КООК) в процентах исчисляется, как отношение суммарного числа принятых (Чпр) и выбывших (Чув) за отчетный период к среднесписочной численности работников (Ч)
Коок = Чпр+Чув/ Ч
- коэффициент приема кадров (Кпк) в процентах определяется по формуле
Кпк = Чпр/Ч*100
- коэффициент выбытия кадров (Квк) в процентах определяется по формуле
Квк = Чув/Ч*100
- коэффициент постоянства (стабильности) кадров (Кск) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (Чс) к среднесписочной численности работников за отчетный период
Кск = Чс/Ч*100
Численность работников, проработавших весь год, выявляется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года, исключены выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключены выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках предприятия на 1 января не было их. Чем ближе коэффициент постоянства к единице, тем выше стабильность кадров.
- коэффициент восполнения работников (Квр) в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год: