Виды и формы трудовых перемещений персонала. Текучесть кадров

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Октября 2013 в 12:26, контрольная работа

Краткое описание

Перемещение персонала - изменение места сотрудников в организационной структуре управления.
Перемещение персонала:
- является способом повышения эффективности использования персонала;
- позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам;
- осуществить структурирование рабочего процесса.

Прикрепленные файлы: 1 файл

Заболотский контрольная работа.docx

— 23.68 Кб (Скачать документ)

Виды и формы  трудовых перемещений персонала. Текучесть  кадров.

 
               Перемещение персонала - изменение места сотрудников в организационной структуре управления.

 

Перемещение персонала:

- является способом повышения  эффективности использования персонала;  
- позволяет покрыть потребность в персонале, не прибегая к внешним источникам;  
- осуществить структурирование рабочего процесса.

 
             Трудовые перемещения работников - изменение места приложения труда, характеризующее изменение социального положения работника. 
 
              Трудовые перемещения имеют несколько разновидностей и реализуются в различных формах, но в любом случае предпосылкой трудовых перемещений является нарушение соответствия между работником (работниками) и рабочим местом (рабочими местами).

 
              По субъекту трудовые перемещения могут быть индивидуальными и групповыми (связанные с освоением новых земель, крупными новостройками и др.).

По содержанию трудовые перемещения  различают:  
1. Профессионально-квалификационные. 
2. Территориальные. 
3. Отраслевые (межотраслевые). 
4. Внутриорганизационные (внутризаводские).

 

Профессионально-квалификационные перемещения. Эти перемещения могут быть меж профессиональными, меж должностными, из одной категории персонала в другую, внутри профессиональными (меж квалификационными). Особенностью меж профессиональных перемещений на современном этапе является то, что к ним относится не только собственно переход от одной профессии к другой, но и овладение дополнительными профессиями. В этом случае, как мы уже знаем, один работник может заменять другого по мере необходимости. Такие замены являются микро перемещениями.

В основе территориальных  перемещений могут лежать самые  разные причины: 
- объективный процесс развития производительных сил (освоения новых земель, новостройки и т.п.);

- политические интриги (переселение  раскулаченных в Сибирь, выселение коренного населения по политическим соображениям и др.);

- рукотворное вмешательство человека  в переустройство природы (затопление  селитебных территорий при строительстве  искусственных водохранилищ и  др.);

- стихийные бедствия и катастрофы (Нефтегорск на Сахалине, разрушенный  до основания в 1995г. и др.);

- личные и семейные мотивы (желание  создать семью, заработать «большие»  деньги, романтика и др.).

Внутриорганизационные (внутризаводские) перемещения. Специфической функцией внутрипроизводственных перемещений является активное их воздействие на перемещение работников за пределы предприятия – внешнюю текучесть. Чем активнее внутризаводские перемещения, тем меньше внешняя текучесть работников предприятия и наоборот.

Различают две формы трудовых перемещений – организованную и неорганизованную. 
            На уровне предприятия наибольший интерес представляет профессиональная мобильность. Именно сменой профессии чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспределение рабочей силы внутри предприятия между отдельными видами работ и структурными подразделениями в соответствии с требованиями производства. Рассмотрим профессиональную мобильность более подробно. Поэтому анализ меж профессиональной мобильности следует увязывать с анализом подготовки по новой профессии: ее фундаментальностью, сроками, наличием теоретических составляющих, степенью освоения всего разнообразия работ по новой профессии и т.д. Интерес представляют и сроки полноценного (с позиции требований конкретного производства) освоения рабочим новой для него профессии.

Классификация профессиональной мобильности: 
1. По причинам смены профессии на плановой основе; по собственной

инициативе.

2. По степени органической (генетической) связи прежней и  новой профессий 

родственные (смежные); отдаленные; весьма далекие.

3. По организационным  формам проявления  заполнение  вакантных рабочих 

мест; продвижение (планирование карьеры); организация труда (взаимозаменяемость).

4. По занятости работников, участвующих в мобильности занятые  на рабочем 

месте.

5. По уровню сложности  новой профессии в сравнении  с прежней равной 

сложности; менее сложная; более сложная.

Организованные  перемещения – это планово-управляемая форма. К ней можно отнести плановые перемещения внутри предприятия, отрасли, миграцию работников по так называемому организованному набору, плановому переселению семей и др.

Неорганизованные  перемещения – это не планируемая, стихийная форма. Сюда можно отнести перемещения как следствие фрикционной безработицы, неудовлетворительных условий труда в отрасли, на предприятии и др. 
Естественно, что задачей управления трудовыми перемещениями, является сокращение доли второй формы. Формой трудовых перемещений отдельного работника является его трудовая карьера.

 
Текучесть кадров – это движение работников на предприятии, это ключевая проблема любой организации в современном мире.

 

Коэффициент текучести кадров:

Для расчета показателя текучести  рабочей силы применяются две  формулы.

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число увольнений  за период) / (Средняя численность  персонала за период) х 100%.

 
2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Численность  работников, проработавших в течение  как минимум одного года) / (Число  работников, принятых год назад)  х 100%.

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:

(Численность  работников, поступивших на работу  и уволившихся в течение одного  года) / (Средняя численность персонала  в течение одного года) х 100%.

          

 При расчете текучести кадров широко используется коэффициент увольнений. Так как увольнение сотрудников неизбежно влечет за собой утраты для компании, коэффициент увольнений позволяет вычислить расходы компании, которые возникают при увольнении работников. 
           Расчет текучести кадров также может включать в себя определение коэффициента половины срока продолжительности работы. Данный коэффициент позволяет определить, сколько времени проходит до того момента, как пятьдесят процентов определенной группы работников, которые одновременно начали работать в компании, эту компанию покинули.  
           Расчет текучести кадров необходим для того, чтобы компания могла оценить размер расходов, связанный с увольнением сотрудников - новичков.  
          Увольнение работников может понести за собой существенную потерю средств для компании. Стоимость текучести кадров растет в том случае, когда сотрудники являются узкоспециализированными, когда их труднее найти и когда они требуют весьма тщательной подготовки.

Работодатели должны предусматривать  определенный уровень текучести  кадров, без этого компаниям грозил бы застой. Средний возраст работников должен увеличиваться (что также  означает, что в определенный момент большая часть работников может одновременно уйти в отставку); может случиться, что новые силы, вливающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточно эффективны. Нет сомнений, что компания была бы удовлетворена, если бы коэффициент увольнений имел бы значение от 10 до 15%, хотя лишь немногие аналогичные показатели по частному сектору в промышленности и коммерции настолько низки. Если компания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, поскольку полагает, что она слишком высока для отрасли и для региона, она может предпринять следующие действия.

Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять  специальные исследования.

Убедиться в адекватности процедуры  отбора персонала, т.е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих  местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.

Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную  должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую  ответственность за судьбу новичка.

Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой  — некоторые могут увольняться  из-за скуки или неудовлетворенности  работой.

Пересмотреть структуру системы  оплаты и, возможно, заменить ее на новую на основе оценки сложности работы.

Ввести или улучшить систему  введения в должность.

Обеспечить новым работникам соответствующее  обучение.

Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения  и продвинуться по службе можно на любой должности.

Обеспечить полную адекватность физических условий работы.

В целом же удовлетворенность  своей работой и сплочение  рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести  кадров.


Информация о работе Виды и формы трудовых перемещений персонала. Текучесть кадров