Трудовой договор

Временные переводы по инициативе нанимателя, не требующие согласия работника:

Согласно ст. 33 ТК в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника  на не обусловленную трудовым договором  работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также  на работу к другому нанимателю. К конкретным обстоятельствам, порождающим производственную необходимость ТК относит такие, как необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и другие случаи. Допускается перевод в порядке производственной необходимости для замещения отсутствующего работника. Указанный перечень обстоятельств производственной необходимости является приблизительным. Он может расширятся как самостоятельно нанимателем, так и коллективным договором, соглашением, но только при одном условии: как и те, которые прямо перечислены в ТК, такие случаи должны быть исключительными для данного нанимателя. Понятие исключительности обстоятельства является оценочным, и в случае спора окончательное решение по данному вопросу принимается судом. Судебная практика к исключительным случаям относит экстраординарные, заранее не предвиденные ситуации, которые могут повлечь весьма существенные отрицательные последствия для нанимателя. Важно отметить, что при наличии обстоятельств наниматель имеет право, но не обязан производить перевод в связи с производственной необходимостью. При данном виде перевода квалификация работника не учитывается, т. е. работник может быть переведен и на не обусловленную трудовым договором работу. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность  допускается только с согласия работника. Часть 5 ст. 33 ТК урегулировала вопросы оплаты труда при таких переводах. В частности, оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Временный перевод в случае простоя:

Согласно ч. 1 ст. 34 ТК простоем признается временное (сроком не более  шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или  экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т д.) Законодательство о труде предусматривает, что временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности. При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад). При отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

Перемещение:

В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК перемещением признается поручение  нанимателем работнику прежней  работы на новом рабочем месте  как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

В результате перемещения  у работника меняется рабочее  место, но не место работы. Между этими правовыми категориями в трудовом законодательстве имеются существенные различия. Если у работника меняется место работы, то это будет перевод, а если меняется рабочее место – перемещение. Понятие рабочего места дано в ч. 2 ст. 31 ТК – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Понятие места работы приводится в разделе 11. Основные понятия законодательных документов, относящихся к данной категории проблем. В силу ч. 1 ст. 31 ТК перемещение должно производиться только в пределах специальности (квалификации, должности) с сохранением условий труда, предусмотренных трудовым договором. Положения ч. 3 ст. 31 ТК предусматривают, что при перемещении не требуется согласие работника. Поэтому отказ работника от перемещения, произведенного с соблюдением требований ст. 31 ТК, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом, за что может последовать дисциплинарная ответственность. Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. С учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью передвинуть неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по независящим от  него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ст. 72 ТК).

Изменение существенных условий  труда работника регулируется ст. 32 ТК. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, определенных трудовым договором. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с ТК. В частности, к существенным условиям труда относятся также нормы труда (ч. 2 ст. 87). Изменение существенных условий труда работника, может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т. д. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например, в приказе.

Если изменение условий  труда производится нанимателем  без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной  или экономической причиной, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными  и восстановить прежние условия  труда со взысканием в соответствующих  случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. ст. 243–245 ТК). Согласно ч. 3 ст. 32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. ТК установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Это означает, что наниматель может предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через два и более месяца. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Значит, для того, чтобы изменение существенных условий труда было правомерным, наниматель обязан соблюдать все условия, предусмотренные ст. 32 ТК: наличие обоснованных производственных, организационных, экономических причин; при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных трудовым договором; при письменном предупреждении работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины. Если наниматель произвел увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц, и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.

Все переводы по их сроку  делятся на постоянные и временные.

Временные - различаются  по причинам перевода: по производственной необходимости - ст. 26 КЗоТ, из - за простоя - ст. 27 КЗоТ, по медицинским показаниям. При временном переводе за работником сохраняется его основная работа, и он лишь временно выполняет другую работу. Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией должно быть получено администрацией в письменной форме.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работника и работодателя: общие и дополнительные основания

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Перечень оснований прекращения трудового  договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст.71 ТК РФ закреплен порядок  увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. В соответствии с указанной статьей трудовой договор может быть прекращен вследствие:

1. достижения соглашения  сторон;

2. истечения срока трудового  договора, за исключением случаев,  когда трудовые отношения фактически  продолжаются и ни одна из  сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжения трудового  договора по инициативе работника;

4. расторжения трудового  договора по инициативе работодателя;

5. перевода работника  по его просьбе или с его  согласия на работу к другому  работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказа работника от  продолжения работы в связи  со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7. отказа работника от  продолжения работы в связи  с изменением существенных условий  трудового договора;

8. отказа работника от  перевода на другую работу  вследствие состояния здоровья  в соответствии с медицинским  заключением;

9. отказа работника от  перевода в связи с перемещением  работодателя в другую местность;

10. наличия обстоятельств,  не зависящие от воли сторон;

11. нарушения установленных  Трудовым кодексом РФ или иным  федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Статья 81 ТК РФ указывает  как общие, так и некоторые  дополнительные основания прекращения  трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы для отдельных  категорий работников. Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от воли сторон, по которым  может быть расторгнут трудовой договор. Помимо оснований, предусмотренных  ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора.

Трудовой договор может  быть прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для каждого основания прекращения трудового договора.

Увольнение работника  считается произведенным без  законного основания, когда прекращение  трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами (например, увольнение за склоку, по требованию трудового коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по нескольким основаниям. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении норм Трудового кодекса РФ, запрещающих увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст.81 ТК РФ). Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т.е. без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным. Трудовым законодательством для некоторых категорий работников установлены дополнительные гарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в ст.261, 269, 374 ТК РФ и др. Увольнение работников, произведенное с нарушением установленных для них гарантий, является незаконным. Статья 394 ТК РФ указывает правовые последствия признания увольнения незаконным.

 Общие основания прекращения трудовых договоров обозначены в ст. 77 ТК РФ. Некоторые из них мы уже затрагивали выше.

Общими основаниями являются:

1. Соглашение сторон.

Как следует из ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть в  любое время расторгнут по соглашению его сторон. Важным является не только желание сторон прекратить отношения, а также согласование времени (периода, даты) прекращения договора.

2. Истечение срока трудового договора.

Статья 79 ТК РФ возлагает  обязанность работодателя предупредить работника о расторжении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за три дня  до увольнения, в противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Также в ст. 79 ТК РФ определены моменты прекращения отдельных  срочных трудовых договоров. Так, при заключении трудового договора на время выполнения определенной работы, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на время выполнения сезонных работ — такие договоры расторгаются соответственно: по окончании обусловленной договором работы, с выходом замещаемого работника на работу, по завершении сезона.

Работодатель во всех случаях  должен предупредить работника и  издать соответствующий письменный приказ, который доводит работнику под роспись.

3. Расторжение трудового  договора но инициативе работника.

Договор прекращается по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ). При  этом работник должен письменно уведомить  работодателя о своем желании  прекратить трудовые правоотношения не менее чем за две недели. Иной срок может быть закреплен соглашением  сторон либо указан в законе (например, руководитель должен предупредить работодателя не менее чем за месяц — ст. 280 ТК РФ). А если трудовой договор  заключен с работником на срок до двух месяцев либо с сезонным работником, то работодатель извещается о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).