Правовой статус работодателя как субъекта трудового правоотношения

 

Оглавление

 

 

Введение

Тема курсовой работы «Правовой статус работодателя как субъекта трудового правоотношения». Ее актуальность во многом объясняется тем напряженным вниманием, с которым многие юристы, депутаты, политики смотрят на проблему создания нового правового статуса работодателя. Интерес к данной проблеме обусловлен ещё и тем, что за последние десятилетия правовое положение субъектов, предоставляющих работу гражданам России сильно изменилось. 

Потребность в изменении трудового права, создании нового статуса работодателя назревала; однако нельзя полностью ломать старую систему законодательства, необходимо на неё опираться. Не зря же большинство историков отмечают, что тем и хорош был социализм, что рабочие чувствовали себя максимально защищенными, а это во многом зависит и от правовых возможностей работодателя.

В соответствии с выделенной проблемой, а также темой нашего исследования, можно отметить, что объект нашего исследования – законодательство. Предметом же является российское трудовое право.

Целью нашей работы является характеристика статуса работодателя, как субъекта трудового права. Для достижения поставленной цели проанализирована  юридическая литература по данной проблеме.

Задачи:

1.Дать общую характеристику правового статуса работодателя в трудовом праве.

2. Рассмотреть основные права и обязанности работодателя, как субъекта трудовых правоотношений, а так же защиту их прав и интересов.

Основой нашей работы являются исследования таких теоретиков права, как Панков А.С., Орловский Ю.П., О.В. Смирнов,  Е.А. Ершова, Т.Ю. Коршунов и другие.

 

 

1.  Общая характеристика правового статуса работодателя в трудовом праве

В науке трудового права термином «работодатель» обозначают физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ).

Работодатели - это организации любой формы собственности, а также физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью, т.е. способностью заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства - собственникам.

Работодателем может выступать не только юридические лица, но и иные организации. Так, например, работодателем могут выступа российские организации, не обладающие статусом юридического лица (Федеральный закон от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях» (с посл. изм. и доп.)). На основании ст. 55 ГК РФ в качестве работодателей могут выступать филиалы и представительства организаций, если последние предоставили право их руководителям осуществлять прием граждан на работу и увольнение их с работы.

Некоторые ученые (например, Е.Б. Хохлов) разъясняют, что «структурные подразделения, даже будучи обособленными, все же остаются подразделениями юридического лица. Это означает, что они не обладают правосубъектностью, а их руководители обладают лишь компетенцией, объем которой определяет юридическое лицо. Руководитель, при необходимости действуя по доверенности, ведет дело от имени юридического лица, в том числе открывает счета и заключает трудовые договоры»1. В литературе высказана и другая точка зрения. Так, Т.Ю. Коршунова приводит доводы, свидетельствующие о том, что обособленное подразделение юридического лица должно обладать всеми правами и обязанностями работодателя2. В практической деятельности в настоящее время в выдаваемых руководителям обособленных структурных подразделений доверенностях практически полностью перечислен весь набор прав и обязанностей, связываемых с работодательской праводееспособностью3.

В любом случае, предприятие, учреждение или иная организация независимо от их формы собственности, организационно-правовой формы либо ведомственной подчиненности признаются работодателем с момента их государственной регистрации (ст.ст. 48 и 51 ГК РФ).

Несмотря на то, что закон (гражданское законодательство) связывает возникновение, в том числе, трудовой правосубъектности с момента регистрации юридического лица (организации), в теории и на практике вызывает вопросы данное положение.

Как справедливо отмечает Т.А. Сошникова, «ни в одном законе не говорится о том, с какого времени зарегистрированное юридическое лицо имеет право набирать работников и заключать с ними трудовые договоры. Это можно делать только тогда, когда утверждено штатное расписание, под которое выделен фонд оплаты труда, а все производственные и бытовые помещения соответствуют требованиям гигиены и безопасности труда». В целом, согласимся с предложением автора о том, что «целесообразно в ст. 20 ТК РФ указать, что работодатель - это физическое или юридическое лицо, имеющее в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечающее требованиям безопасности и гигиены труда; штатное расписание и фонд заработной платы в размере не ниже установленного федеральным законом минимума оплаты труда на каждую штатную единицу в расчете не менее чем на календарный год»4.

Работодателем физическим лицом может выступать не только лицо зарегистрированное должным образом в качестве индивидуального предпринимателя, но и просто физическое лицо, использующее труд для личных бытовых нужд.

Работодателем физическим лицом может быть российский гражданин, иностранный гражданин или лицо без гражданства. Представляется, что физическое лицо может выступать в качестве работодателя, по общему правилу, с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает полная дееспособность, либо при достижении полной дееспособности в результате эмансипации.

В юридической литературе высказана точка зрения о том, что работодателем физическим лицом может выступать 14-летнее лицо, если оно имеет свои заработки или иные источники дохода5. Как отмечают авторы «поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей. Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста»6.

Трудовой кодекс РФ на этот счет не содержит никаких указаний. На их же взгляд, указанная точка зрения является неверной, поскольку в данном случае применима ст.21 ГК РФ закрепляющая, что способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста. До возникновения дееспособности, заключать трудовые договора от имени несовершеннолетнего праве опекуны и попечители. Данная точка зрения фактически подтверждается и тем, что недееспособный несовершеннолетний не сможет выполнять обязанности работодателя закрепленные в ст.303 ТК РФ7.

Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. В соответствии с действующим законодательством предприятие ликвидируется в случаях: признания его банкротом; принятия решения о запрете его деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными учредительных документов. Организация считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого времени утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

Особый правовой статус имеет руководитель организации. Он обладает правом приема и увольнения, наложения дисциплинарных взысканий на работников. Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Руководитель как единоличный исполнительный орган юридического лица осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками. Руководитель организации вправе передавать часть полномочий другим должностным лицам организации (например, вопросы премирования, наложения дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в отдельных структурных подразделениях). Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение в локальном нормативном акте организации.

 

 

2. Элементы правового статуса работодателя

В данной главе перейдем к рассмотрению основных прав и обязанностей работодателя, а так же гарантий защиты их прав.

2.1 Права работодателя в трудовых отношениях

Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и  расторгать трудовые договоры  с работниками в порядке и  на условиях, которые установлены  ТК РФ, иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры  и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников  за добросовестный эффективный  труд;

- требовать от работников  исполнения ими трудовых обязанностей  и бережного отношения к имуществу  работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего  трудового распорядка организации;

- привлекать работников  к дисциплинарной и материальной  ответственности в порядке, установленном  настоящим Кодексом, иными федеральными  законами;

- принимать локальные  нормативные акты;

- создавать объединения  работодателей в целях представительства  и защиты своих интересов и  вступать в них.

В ранее действовавшем КЗоТ РФ столь объемно права работодателя сформулированы не были.

Рассмотрим указанные группы правомочий работодателя подробнее.

Одним из основных прав работодателя, указанных в ТК РФ, является право заключать (ст.ст.65-71), изменять (ст.ст.72-74) и расторгать (ст.ст.81-82) трудовые договоры с работниками. При этом указан как общий порядок, так и особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также дополнительные основания его расторжения, предусмотренные в иных федеральных законах. Особенности заключения трудового договора имеются, например, в отношении граждан, поступающих на государственную службу (Федеральный закон от 31 июня 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»); в отношении педагогических работников (Закон РФ «Об образовании» в редакции).

Указанные правомочия работодатель вправе реализовывать исключительно с учетом и в соответствии с императивными требованиями ТК РФ, иных законодательных актов.

В настоящее время нельзя говорить о том, что все права работодателя нашли надлежащее нормативное закрепление. Приведем показательный пример: в ст.61 ТК РФ говорится о том, что «если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется». Вместе с тем в статье 22, которая называется «Основные права и обязанности работодателя», сказано о том, что работодатель вправе лишь «заключать, изменять и расторгать трудовые договора», а вот про право аннулирования договора там ничего не сказано. Как тут быть? Можно все-таки аннулировать трудовой договор или нельзя? А если можно, то как это сделать?

Как отмечают эксперты, на все эти вопросы работодатель получит ответ после принятия соответствующих поправок. Планируется надлежащим образом узаконить и полностью расписать порядок аннулирования трудового договора с работником8.

Следующее право работодателя - право на проведение коллективных переговоров и на заключение коллективного договора с представителями работников (трудового коллектива). Работодатель имеет право выступить с предложением о начале коллективных переговоров на предмет выработки и заключения коллективного договора. При этом другая сторона - представители работников - обязана в течение 7 дней вступить в переговоры (ст. 42 ТК РФ).

На практике в большинстве случаев с инициативой о проведении коллективных переговоров выступают представители работников. Согласованный коллективный договор о регулировании социально-трудовых отношений в организации подписывается его сторонами (работодателем и представителями работников)9.

Исходя из взаимозависимости прав и обязанностей сторон в правоотношении по трудовому договору, работодатель имеет право и обязан требовать от работника надлежащего правомерного поведения в процессе работы, например, соблюдать трудовую дисциплину, добросовестно выполнять трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя. При надлежащем и добросовестном выполнении работником этих обязанностей работодатель обладает правом его поощрить, а нарушителей трудовой дисциплины - привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности. К этому добавим, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, утвержденным в строгом соответствии с нормами ТК РФ, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Из этого вытекает, что работодатель обязан создавать комплекс условий, необходимых для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Для выяснения вины работника и всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка работодатель обязан затребовать от него - до применения к работнику тех или иных мер взыскания - письменное объяснение. Отказ работника от предоставления письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В этом случае составляется акт с участием присутствующих при этом свидетелей об отказе от письменного объяснения.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения и шести месяцев с момента его совершения (ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот срок также не засчитывается время, необходимое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа для членов профсоюза в случае принятия решения об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, т.е. если он уже имел дисциплинарное взыскание (ст.373 ТК РФ). Исключается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.