Организация работы кадровой службы как фактор управления персоналом

- организуют  поздравления с праздничными днями, памятными датами, днём рождения и юбилеем руководителей предприятий, глав муниципальных образований района и области, а также пенсионеров ушедших на заслуженный отдых из администрации района.

- проводят обучающие  семинары с представителями органов  местного самоуправления, сельсоветов и муниципальных учреждений района по  темам: «Документационное обеспечение  деятельности организации. Правотворческая деятельность организации», «Трудовые отношения, Учет кадров. Личное дело и личная карточка работника (форма Т-2). Трудовая книжка», «Приказы (распоряжения) и сопутствующие документы, которые готовит кадровая служба», «Локальные нормативные акты и документы, регламентирующие деятельность организации», «Система муниципальных правовых актов», «О написании социально значимых проектов».

 - координирую работу Совета трудового коллектива;

- ведут работу по созданию при администрации района первичной организации ветеранов – пенсионеров. Количество пенсионеров, ушедших на заслуженный отдых  -  37, работающих пенсионеров – 6.

   

   Существенную роль в эффективном управлении персоналом  в организации играет планирование карьеры. В целях совершенствования условий для профессионального роста муниципальных служащих на муниципальной службе необходима постоянная работа с кадровым резервом.

    Анализ кадрового состава администрации установил тенденцию «старения» муниципальных служащих в зависимости от категории должностей: чем выше должность, тем старше муниципальные служащие. Поэтому, в ближайшем будущем, возникнет проблема кадровой обеспеченности администрации муниципальными служащими высших и главных должностей.

  Анализ возрастной структуры  руководителей района показал  необходимость в формировании  кадрового резерва управленческих  кадров в муниципальном образовании.

          

На рис. представлен профиль образования руководителей. Наблюдается явное превалирование педагогического и сельскохозяйственного образования. Это указывает на то, что необходимо развивать на территории района навыки экономического, технического и управленческого направлений.

 

    В целях совершенствования муниципального управления Северного района Новосибирской области, формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров для приоритетных сфер экономики, органов местного самоуправления Северного района Новосибирской области утверждены Порядок формирования муниципального резерва управленческих кадров Северного района Новосибирской области и Программа формирования муниципального резерва управленческих кадров Северного района Новосибирской области на 2010-2012 годы (Приложение).

Резерв управленческих кадров формируется на руководящие должности следующих секторов экономики и муниципального управления:

- глав муниципальных образований;

- муниципальной службы высшей, главной и ведущей групп должностей муниципальной службы;

- руководителей агропромышленного  комплекса;

- руководителей в сфере здравоохранения  и социальной защиты;

- руководителей в сфере образования  и культуры;

- руководителей в сфере автомобильного  транспорта;

- руководителей в сфере связи и телекоммуникаций.

 

    На сегодня стоит задача  разработать план мероприятий  по развитию резерва управленческих кадров, исходя из основных компетенций руководителя:

1. Политическая культура
2. Нравственная культура
3. Экономическая культура
4. Правовая культура
5. Управленческая культура
6. Организаторские способности
7. Аналитические способности
8. Творческие способности
9. Исполнительские навыки

 

      Для определения  эффективности выполняемых функций  и соответствия должности необходима  периодическая оценка. Это получение  обратной связи: дисциплинирующей, поддерживающей и развивающей. Сотрудник делится своими проблемами и планами, руководитель доносит до подчиненного стратегические цели и выделяет из них персональный участок работ. Процедура позволяет показать работнику ценность его труда, выявить несоответствия и скорректировать дальнейшую работу, наметив перспективы дальнейшего развития. В администрации района  данное направление работает слабо. Не осуществляется контроль за выполнением индивидуальных планов, в том числе качества их исполнения, аттестация проводится один раз в три года.

    В целях реализации данного направления предлагается разработать систему оценки качества работы муниципальных служащих. Аттестацию муниципальных служащих сделать периодической, один раз в год, применив новые подходы.

    Способами мотивации муниципальных служащих  в администрации района являются:

  - гарантии муниципальному служащему, своего рода набор социальных благ, включая условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей, денежное содержание и иные выплаты;

- ежегодный оплачиваемый  отпуск, медицинское обслуживание  его членов и членов семьи; переподготовку (переквалификацию) и  повышение квалификации с сохранением  денежного содержания, пенсионное  обеспечение и др.

      Законом о муниципальной службе в Новосибирской области, муниципальному служащему предусмотрен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет в зависимости от группы замещаемой должности муниципальной службы и стажа муниципальной службы.

      К стимулам морального порядка на муниципальной службе  относятся:  - награждение Почетной грамотой;

- объявление Благодарности;

- награждение ценными подарками;

- выплата единовременного поощрения  в связи с выходом на государственную  пенсию в размере до 10 должностных окладов при условии наличия у муниципального служащего стажа муниципальной службы не менее 15 лет в зависимости от его вклада в деятельность органа местного самоуправления;

 

     Внутренние коммуникации существуют в любой организации независимо от того, управляют ими целенаправленно или нет. Такой канал коммуникаций как электронная почта становится полноценным рабочим инструментом. Для того чтобы обеспечить в администрации доступ к необходимой организационно-распорядительной документации каждому сотруднику администрации, требуется начать работу по созданию и использование смешанного - бумажно-электронного документооборота. Локальной сеть в администрации создана.

    О целях, основных задачах и приоритетных направлениях деятельности администрации и других ее структурных подразделений очень хорошо информированы только 5% опрошенных, вполне достаточно – 25% служащих. Остальные 70% в той или иной сфере деятельности организации испытывают недостаток информации.

Рис. 10. Значимость источников информирования

       Муниципальные служащие предпочитают получать информацию через электронную почту, собрания и встречи с руководителем организации.

Муниципальные служащие периодически повышают свою квалификацию путем участия в различных семинарах и курсах повышения квалификации за счет средств Правительства Новосибирской области. В целях обмена полученной информации организовано проведение информационного часа по вопросам подготовки и развития муниципальных служащих. Муниципальные служащие готовят выступления по полученным знаниям и навыкам, необходимым в деятельности администрации района.

          

    Таким образом, по результатам исследования были получены следующие выводы:

1. Организация кадровой работы в администрации Северного района направлена на реализацию основных принципов муниципальной службы.
2. Организация кадровой работы регламентирована законодательством Российской Федерации и Новосибирской области, нормативно-правовыми актами Совета депутатов Северного района Новосибирской области, Главы Северного района Новосибирской области и Регламентом администрации, а также осуществляется на основании сложившихся традиций организации (проведение неформальных мероприятий по случаю юбилеев, дня рождения служащих, Нового года, 23 февраля, 8 марта).
3. Гарантии, предоставляемые муниципальному служащему, включая инструменты нематериальной мотивации: условия работы, обеспечивающие исполнение служащим должностных обязанностей, медицинское обслуживание его и членов семьи; переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания, пенсионное обеспечение и другие - предоставляют муниципальным служащим возможность для самореализации и удовлетворения потребностей личности.

       Но наряду с  положительными моментами выявлены  следующие недостатки:

1. Отсутствует Положение о кадровой политике администрации.
2. Установлена тенденция «старения» муниципальных служащих в зависимости от категории должностей: чем выше должность, тем старше муниципальные служащие. Поэтому, в ближайшем будущем, возникнет проблема кадровой обеспеченности администрации муниципальными служащими высших и главных должностей.
3. Отсутствует системный подход к адаптации муниципальных служащих.
4. 70 % опрошенных испытывают недостаток информации о целях, задачах и приоритетных направлениях деятельности администрации и  структурных подразделениях.

Пути совершенствования организации кадровой работы

муниципальных служащих

 

В целях совершенствования существующей организации кадровой работы были выработаны предложения, которые могут быть использованы в эффективном управлении служащих.

1. Разработать и утвердить Положение о кадровой политике администрации,  определив основные цели, задачи и направления работы с муниципальными служащими.
2. Разработать план мероприятий по развитию резерва управленческих кадров на 2010 - 2011 годы.
3. Разработать план мероприятий по совершенствованию процесса адаптации муниципальных служащих.
4. Практиковать  аттестацию муниципальных служащих, разработать новые подходы и сделать ее периодической, один раз в год. Процедура позволит показать работнику ценность его труда, выявить несоответствия и скорректировать дальнейшую работу, наметив перспективы дальнейшего развития.
5. Начать работу по совершенствованию внутренних коммуникаций –использование смешанного - бумажно-электронного документооборота. Обеспечить доступ к необходимой организационно-распорядительной документации каждому сотруднику администрации.
6. Регулярно проводить исследование мотивации муниципальных служащих, поскольку их поведение может меняться в зависимости от различных обстоятельств и ситуаций. Результаты исследования могут быть использованы для совершенствования отдельных областей политики управления персонала.
7. Вести работу с персоналом на основе четкого деления сотрудников на следующие категории: высокоэффективные (развитие и удержание), со средней эффективностью (обучение, развитие, ротация на другую должность) и низкоэффективные (сокращение таких сотрудников).

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Таким образом, в итоговой работе были изучены теоретические и практические подходы к проблеме организации работы кадровой службы администрации Северного района Новосибирской области. В результате  видно, что в   администрации района сложилась относительно развитая система управления персоналом, которая даст свои результаты в повышении качества работы органов местного самоуправления и муниципальных учреждений.

 

      

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кадровое обеспечение местного самоуправления: Учебное пособие. – М.: АНХ, 2007. – 720 С.
2. О муниципальной службе в Российской Федерации - Федеральный Закон Российской Федерации от 02.03.2007 № 25-ФЗ.
3. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации - Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ.
4. О муниципальной службе в Новосибирской области - Закон Новосибирской области от 07.10.1997 № 74-ОЗ.
5. Богдан Н.Н., Могилёвкин Е.А. Управление персоналом современной организации // Современные проблемы управления персоналом организации: Материалы Всероссийского научно-практического семинара. – Пенза, 2003.
6. Государственное и муниципальное управление в Сибири: состояние и перспективы: Управление: Материалы международной научно-практической конференции: 26-27 февраля 2007 года, г.Новосибирск/ отв. Редактор И.В. Князева; Сибирская академия государственной службы. – Новосибирск: СибАГС, 2007. – 496 с.
7. Захарова З.И. В кадровый резерв – только победители. – Журнал «Справочник  по управлению персоналом», № 3. – 2006 г.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4 –е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
9. Могилёвкин Е.А. Психолого –акмеологическая концепция карьеры профессионала: Монография. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2005. – 266 с.
10. Научные записки Сибирской академии государственной службы: современные кадровые технологии в системе государственного и муниципального управления Сибирского Федерального округа. – Новосибирск: СибАГС, 2005. – 90 с.
11. Организация государственной и муниципальной службы: учеб. пособие для дистанц. обучения и самост. работы студентов/ В.Н. Меньшова; СибАГС Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2008. -368 с.