Дисциплинарная ответсвенность в трудовом праве

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника. Для этого было бы правильным учитывать внешние факторы, побудившие работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и т. д.), и его умысел и отношение к произошедшему. Также следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и состояние здоровья.25

Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того, чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под «прогул», оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным26. Перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, был так же определен постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации27.

Для дисциплинарного проступка характерно, во-первых, неисполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, техническими правилами, должностными положениями и инструкциями, а также вытекающих из трудового договора, заключенного работником с конкретной организацией. К таким нарушениям можно отнести отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя считать дисциплинарным проступком неправильные действия работника, не относящиеся к его трудовым обязанностям (например, невыполнение общественных поручений, нарушение правил поведения в общежитии), так же как и невыполнение приказов и распоряжений работодателя, не соответствующих законодательству, судебной практике, а также невыполнение поручений, обусловленных изменением определенных сторонами условий трудового договора. Если прежние условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.28

Во-вторых, дисциплинарный проступок отличает противоправный характер, т.е. такое поведение работника, которое нарушает законодательство. Действия работника, не выходящие за рамки закона, не могут считаться противоправными. Например, не является дисциплинарным проступком отказ женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, от сверхурочной работы, поскольку она может быть привлечена к такой работе только с ее согласия29. Кроме того, судебная практика считает правомерным неповиновение работника приказам руководителя организации, которые нарушают требования закона.

В-третьих, дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за необорудованного рабочего места, необеспечения охраны имущества работодателя) не может считаться дисциплинарным проступком.

Для того, чтобы при наложении взыскания учесть все обстоятельства проступка, с работника надо в обязательном порядке потребовать объяснение в письменной форме. Ведь в нем работник может указать оправдывающие его обстоятельства. Безусловно лучше узнать эти обстоятельства до наложения взыскания, чем в суде. Здесь следует заметить, что отказ работника от дачи объяснений не препятствует наложению взыскания.30. И если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то работодатель должен составить соответствующий акт. Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным31.

Глава II. Виды дисциплинарной ответственности

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

- общую дисциплинарную ответственность, которая регулируется нормами  Трудового кодекса и распространяется  на всех работников без исключения;

- специальную дисциплинарную ответственность, которая регулируется федеральными  законами, уставами и положениями  о дисциплине. Характеризуется более  широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка, дополнительными  видами взысканий и несколько  отличным от общей дисциплинарной ответственности порядком применения дисциплинарных взысканий. Распространяется на работников, указанных в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине32.

2.1. Общая дисциплинарная ответственность

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в статьях 192-194 Трудового кодекса Российской Федерации. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью33.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим  основаниям (Необходимо обратить  внимание, что ранее КЗоТ РФ  предусматривал и такое взыскание, как строгий выговор). Особым видом дисциплинарного взыскания является увольнение работника. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязанностей по нему34.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по таким основаниям, как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание или однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а так же совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы35, так же как и применение педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника36. Так же дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено и к руководителям, главным бухгалтерам и их заместителям, принявшим необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, как и допустившим грубое нарушение их трудовых обязанностей37. Новшеством в трудовом законодательстве является увольнение спортсменов за использование допинговых средств или методов, выявленное при проведении допингового контроля38.

Указанный в ч. 3 статьи 192 перечень оснований увольнения в качестве мер дисциплинарного взыскания является изменением, внесенным в данную статью Федеральными законами от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, от 28.02.2008 года N 13-ФЗ, и на уровне Трудового кодекса закрепляет сложившуюся разъяснительную судебную практику по данному вопросу.

Право выбора конкретной меры дисциплинарной ответственности принадлежит работодателю, который должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду. При этом перечень мер дисциплинарного взыскания, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине39.

Не выполнение работодателем этих условий при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения влечет восстановление работника.

Суды в своей практике после введения в действие ТК РФ относили к юридически значимым обстоятельствам и учитывали при рассмотрении трудовых споров, связанных с наложением дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка40.

Так, Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" устанавливает, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации либо однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (пункты 5-10 ч. 1 ст. 81 ТК) является мерой дисциплинарного взыскания41.

Среди судебных тяжб, связанных с нарушением трудового распорядка, чаще всего встречаются иски о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением за нарушение трудовой дисциплины. Суд, рассмотрев трудовой спор, может отменить взыскание, если обнаружит, что оно наложено с нарушением законодательства, но заменить его другим не имеет права. В этом случае работодатель вправе применить другое наказание, соблюдая при этом сроки, указанные в статье 193 ТК РФ42. Так решением Оренбургского районного суда было отменено дисциплинарное взыскание в виде выговора гражданке А. за нарушение служебной дисциплины, выразившееся в несоблюдении субординации и невыполнении законных требований непосредственных и прямых начальников, поскольку действий, указанных в приказе, она не совершала, у нее не было истребовано письменное объяснение.43

Применение взысканий - не обязанность, а право работодателя, который может и не применять взыскания, хотя проступок и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.п. Но и никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, работодатели устанавливать и применять не могут, хотя на практике иногда применяются такие меры, как штрафы, лишения разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

При этом он должен учитывать разъяснение, данное в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так, судебная коллегия отменила решение суда о неудовлетворении иска гражданки Ш. о признании незаконным увольнения, так как  суд обоснованно пришел к выводу, что истица отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд44. Однако судом не были учтены требования п. 53 Постановления № 2 Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2О04 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», о том, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Кроме того, при применении к работнику дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать общие принципы юридической ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, гуманизм, вину. Рассматривая дело о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и возмещении морального вреда судебная коллегия пришла к  заключению: в соответствии с ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным45. Как следует из пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.46 В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный поступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду47.