Модели организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине: «Теории  организаций»

на тему: МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

 

Исполнитель: студентка I курса,

 

Научный руководитель:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург 2013

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………3

1. Механистическая модель................................................................................................4
2. Органическая модель......................................................................................................4
3. Патерналистская модель……………………………………………………………….5
4. Конвенциональная модель…………………………………………………………….5
5. Конфликтно-игровая модель………………………………………………………….6
6. Политическая модель.....................................................................................................6

Глава 2 ПЕРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИРОВАНИЯ………………………………………………8

2. Первичные переменные.................................................................................................8
2. Переменные управления………………………………………………………………10
3. Переменные эффективности…………………………………………………………..11

Глава 3 ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ  МЕТАФОРЫ……………………………………………...12

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………………..14

 

Глава 1. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

Моделирование широко используется в теории и практике менеджмента. Известны и активно применяются модели менеджмента, модели стратегического управления, модели лидерства и т.д. Практически все они отражают особенности различных подходов к управлению и процессов менеджмента.

В организационной теории моделирование получило большое распространение как раз в силу огромного разнообразия организаций и теоретико-методологических и прикладных организационных концепций.

Следует отметить, что в современной теории и практике менеджмента очень часто понятия «модель», «теория», «школа», «подход» используются как синонимы. В самом деле, понятийно-терминологические границы между ними размыты, тот или иной термин используется в зависимости от того, какие объекты или явления исследуются. Изначально термин «модель» означает упрощенный, лишенный ряда характеристик «аналог-заменитель» реального объекта (или ситуации), который при определенных условиях воспроизводит свойства этого самого объекта или ситуации.

Определяя организационные модели, мы будем придерживаться взгляда Н.Н.Моисеева: «Модель можно рассматривать как специальную форму кодирования информации. В отличие от обычного кодирования, когда известна вся исходная информация, и мы лишь переводим ее на другой язык, модель, какой бы язык она не использовала, кодирует и ту информацию, которую люди раньше не знали. Модель содержит в себе потенциальное знание, которое человек, исследуя ее, может приобрести, сделать наглядным и использовать в своих практических жизненных нуждах. Именно этим и обусловлена предсказательная способность модельного описания»

Модели в теории организации относятся к категории содержательно-концептуальных. С одной стороны, они описывают типичные характеристики, свойственные «чистым» организациям. С другой стороны, описание организации базируется на определенной концепции или точке зрения.

Модельные описания организаций  в этом смысле очень похожи на описания моделей темперамента у людей: в «чистом» виде обладатели холерического или меланхолического темперамента встречаются крайне редко, но общее описание характеристик того или иного темперамента помогает нам лучше понять и классифицировать индивидов.

Следует также отметить, что модельное описание организаций – это не классификационный подход, поскольку разные типы организаций могут базироваться на одной модели и, наоборот, организации, относящиеся к одному типу, могут строиться по совершенно разным моделям. Ниже описаны основные организационные модели.

1. Механистическая (бюрократическая) модель

Термин «механистическая организация» был введен уже в 60-х годах 20 века американскими учеными Т. Бернсом и Г.Сталкером (T.Burns, G.Stalker) для обозначения системно-рациональной организационной модели в противовес «органической организации».

В самом общем виде организация  в механистической модели представляется как инструмент управления, а человек – как «винтик» большого механизма. Жесткая определенность связей (механические приводы и передачи), взаимозависимость подсистем, выстроенность линий управления, иерархичность – вот главные характеристики этой модели.

Эта модель выстраивается  по принципу максимально четкого распределения обязанностей между всеми членами организации, упорядочения любых взаимодействий в организации на основе четкой иерархии. Роль каждого члена строго ограничена его местом в организации. Считается, что эффективность организации только возрастет, если максимально ограничить проявление субъективного фактора. Механистическая модель в ее классическом варианте требует от руководства фирмы, прежде всего максимального упрощения и стандартизации. Главными недостатками механистической организации считаются: громоздкость и неспособность быстро приспосабливаться к внешним изменениям, с которыми непосредственно соприкасается лишь небольшая часть членов организации.

2. Органическая (естественная) модель

Развитие системного подхода по линии отхода от детерминизма и жесткой обусловленности привело к появлению различных теорий и концепций социальных и социотехнических систем. В рамках этих теорий больше внимания уделялось внешней среде, и организация стала представляться в виде органической модели. Организация в ней выступает как социальный квазиприродный ( в данном случае означает «как бы природный», похожий на природный по ряду признаков, но, на самом деле, таковым не являющийся) организм. Иными словами, это живая система, заботящаяся о выживании и приспособлении к окружающей среде. Внутренние отношения в такой организации строятся на основе взаимозависимости и взаимоответственности. Структуры и механизмы координации формируются и функционируют как самовозникающие и стихийно поддерживаемые подсистемы.

Так же как и живой организм, органическая организация обладает потребностями, отраженными в их социальных функциях. Жизненный цикл органической организации соответствует жизненному циклу живого организма: рождение, юность, зрелость, смерть, т.е. подчинен естественным закономерностям и логике развития.

В отличие от механистической модели, органическая предполагает, что рациональные цели (продуктивность и производительность) – не главные для организации. Они – разновидность организационных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает выживание организации в окружающей среде.

Несмотря на определенное противопоставление этих моделей, обе они отражают системный подход в разных вариациях. И для механистической, и для органической модели характерно использование понятий «законы» и «закономерности», рамки которых достаточно узки и редко позволяют выйти за свои пределы; обе модели возводят в абсолют понятия целостности и иерархичности, обе модели рассматривают отношения организации с внешней средой как детерминистские, причем, только со стороны внешней среды.

Тем не менее, в силу того, что в органической модели придается такое значение взаимоотношениям с внешней средой, именно она стала основой для появления целого класса так называемых адаптивных моделей организаций – конвенциональных и конфликтно-игровых.

3. Патерналистская модель

Название этой модели происходит от латинского слова «pater» – отец. Организация представляется как частный случай человеческой общности, группа, объединенная отношениями «родства». В основе ее построения и функционирования – «семейные»  отношения и иерархия. Целевая ориентация патерналистской организации – работа на благо семьи и ее старейшин. Внутренняя структура такой организации выстраивается под  «главу семьи» и отражает характерные особенности «семейных» отношений: достаточно жесткая иерархия, совмещенная с довольно большой долей неформальности в отношениях. Распределение полномочий и обязанностей – прерогатива высшего звена управления (старейшин). Такая модель характерна не только для семейных фирм в прямом смысле слова, но и для небольших творческих организаций и организаций, находящихся на ранних стадиях развития.

4. Конвенциональная модель

Организация в ней представляется как комплекс договоренностей (конвенций), ролей, значений и толкований, созданный на основе разделяемых ценностей, традиций и обычаев, а в основе отношений – конвенции. Все люди в организации – носители значений, трактовок, мифов и т.д. Коллеги в процессе общения трактуют высказанное или сделанное другими коллегами по-своему, делая из этого определенные выводы и соответственно действуя.

В организации есть определенные правила, но действуют они в каждой конкретной ситуации в результате интерпретаций значений в контекстах принимаемых решений. Реальная деятельность членов организации – это результат их практических действий, которые интерпретируют правила, стимулы, действия других людей (в том числе и руководства) и признают их или нет.

В организации, таким образом, создается  конвенциональное поле, где одни члены организации ожидают от других действий в соответствии с договоренностями и интерпретациями, обусловленными этими договоренностями и ролями.

5. Конфликтно-игровая модель

Эта модель может быть рассмотрена  как разновидность конвенциональной, но с рядом отличий, привнесенных постмодернизмом. Организация представляется как механизм общения, который регулирует взаимодействие между членами и подгруппами организации и обмен деятельностями на основе столкновения разнообразных интересов в процессе «организационной игры». В организации, построенной на основе данной модели, образуется интерактивное поле, характеризующееся относительно высокой неопределенностью, неуверенностью, а также большой свободой участников взаимодействия. В основе конфликтно-игровых отношений – борьба за власть, доступ к информации и – одновременно – сотрудничество и компромиссы, обусловленные определенными ограничениями (налагаемыми структурой, полномочиями и т.д.) – сценариями, если продолжать игровые аналогии.

Члены организации – это  игроки, действующие по заданным, но меняющимся правилам. В процессе организационной игры формируется «репертуар» участников, отдельных групп и всей организации. Игроки (члены организации) создают коалиции, конфликтуют, договариваются. Руководитель такой организации напоминает режиссера и, отчасти, сценариста. Результат игры – баланс влияний актеров,  групп, коалиций, выраженный в фрагментарной и где-то даже коллажной структуре организации и особенностях ее взаимодействия с внешней средой. Эту модель иногда называют постмодернистской, и в этом определении отражена противоречивость, эклектичность и фрагментарность конфликтно- игровой модели.

6. Политическая модель

Организация в такой модели представляется как своеобразное мини-государство со всеми его атрибутами. В такой организации четко соблюдается принцип разделения властей, существует своя система «сдержек и противовесов», баланс влияний и тому подобные вещи. Система управления достаточно жестко централизована, власть делегируется только сверху вниз. Целью существования организации является некий «высший интерес», который хорошо понимается и формулируется руководством, но не всегда понятен рядовым сотрудникам. Кроме того, в политических моделях широко используются так называемые политические методы управления – выборы, договоры, создание групп и «партий» и т.д.

 

Глава 2 ПЕРЕМЕННЫЕ МОДЕЛИРОВАНИЯ

Как пишут Д.Бодди и  Р.Пэйтон: «организации – сложные и противоречивые создания, адекватно представить их целостность не позволяет ни одна современная концепция или теория». В силу этого, моделирование, формализуя процесс выделения ряда переменных, помогает нам лучше понять сложности организаций и, в какой-то степени, предсказывать вероятные изменения в их деятельности.

1. Первичные переменные

Первичные переменные – это требования к системе управления организацией, задаваемые извне или формирующиеся внутри нее.

К первичным переменным относятся:

• внешняя среда
• цели и стратегии
• производственно-технологическая основа
• персонал

Окружающая  среда (внешняя среда).

В настоящее время приоритетной является точка зрения о том, что  для того, чтобы выжить и развиваться  в современных условиях любая  организация должна не только приспосабливаться  к внешней среде путем адаптации  своей внутренней структуры и  поведения на рынке, но и активно  формировать внешние условия  своей деятельности, постоянно выявляя  во внешней среде угрозы и потенциальные  возможности.

Организации должны, с одной  стороны, постоянно осознавать новый  характер изменений в окружающей среде и эффективно на них реагировать. С другой стороны, необходимо иметь  в виду, что сами организации генерируют изменения во внешней среде, выпуская новые, например, виды товаров и услуг, используя новые виды сырья, материалов, энергии, оборудования, технологий.

Высокая степень неопределенности факторов внешней среды значительно  осложняют процедуры разработки и принятия управленческих решений. Поэтому руководители как зарубежных, так и отечественных предприятий  остро ощущают потребность в  систематической, оперативной и  всесторонней информации о состоянии  и возможных изменениях, происходящих во внешней среде. Вместе с тем  в реальной практике большинство  российских предприятий не уделяет  должного внимания факторам внешней  среды, что в значительной мере обусловлено  недостаточной разработанностью теоретических  и методологических основ организации, ее исследования с учетом национальной, региональной и отраслевой специфики.