Кадровые технологии в управлении: набор, отбор, прием, обучение персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по теории управления на тему:

Кадровые технологии в управлении: набор, отбор, прием, обучение персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил студент группы 0382-04

Иванова Александра Андреевна

 

Проверил: Мельников А.Д.

 

 

 

 

 

 

 

 

Псков

2013

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1. Теоретический подход к кадровым технологиям: набору, отбору, найму и обучению персонала

1.1 Современная ситуация в кадровом  менеджменте …………………………5

1.2 Этапы подбора, отбора, найма  и обучения персонала …………………….8

Глава 2. Анализ деятельности ОАО «ГМК «Норильский никель» в области набора, отбора, найма и обучения персонала

2.1 Общая характеристика ОАО «ГМК«Норильский никель» ………………21

2.2 Особенности применения  технологии отбора персонала  на ОАО «ГМК «Норильский никель» ………………………………………………...................24

Заключение ………………………………………………………………………28

Список литературы................................................................................................30

Приложение ………………………………………………………………….......31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива. 
Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. 
Удачно подобрать трудовой коллектив - одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия. 
Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят все экономические результаты его деятельности. 
Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления любого предприятия.  
Вышеизложенное определяет актуальность темы исследования. 
 
Проблемам отбора, набора и приема персонала в науке управления уделяется много внимания. В процессе написания работы были использованы труды зарубежных классиков менеджмента, таких как М. Мескон, П. Друкер, Б. Швальбе, X. Хекхаузен, Ф. Фидлер, а также отечественных исследователей: Н.И. Кабушкин, А.П. Егоршин, В.Р. Веснин, В.А. Спивак, С.Д. Резник, Л.Н. Зудина, А. Кибанов и др. 
 
Объектом курсового исследования работы выступает персонал ОАО «ГМК «Норильский никель». 
Предметом курсового исследования являются инструменты и механизмы найма, оценки, отбора и приема персонала в ОАО «ГМК «Норильский никель». 
Целью работы является совершенствование найма, оценки, отбора и приема персонала при приеме на работу.

 
Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи: 
- изучить теоретические, методические и нормативно-правовые основы в области найма, оценки, отбора и приема персонала; 
- провести анализ системы найма, оценки, отбора и приема персонала в ОАО «ГМК «Норильский никель»; 
- выработать предложения по совершенствованию процесса найма, оценки, отбора и приема персонала в ОАО «ГМК «Норильский никель»; 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретический подход к кадровым технологиям: набору, отбору, найму и обучению персонала

1. Современная ситуация в кадровом менеджменте

На кадровые технологии (набор, отбор, прием и обучение персонала) влияет ситуация в кадровом менеджменте.

На современном этапе характерны особенности, которые приходится учитывать руководителям предприятий и кадровых служб;

крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, что сужает диапазон мер и инструментов управления организацией в целом и её персоналом в частности;

постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем сказываются на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы;

нестабильность экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не позволяют делать устойчивые прогнозы и принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких кадровых проблем, как борьба с текучестью кадров. В качестве управленческих принципов реализации кадровой работы на нынешнем этапе отечественная наука и практика, опирающаяся на изучение зарубежного опыта, выделяет следующие:

комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств работников и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении кадров;

открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др.;

демократическое решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности;

систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счёт постоянного притока свежих, желательно молодых сил, при одновременном использовании возможностей и способностей кадров всех возрастов;

воспитание у всех без исключения работников персональной ответственности за порученное дело;

обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

В последнее время трудовой стаж работы на одном предприятии крайне сократился. Это связано с реализацией сотрудниками личных карьерных и материальных планов. Отсюда возникает вопрос: как развить профессиональные качества персонала, а затем - как сохранить высококвалифицированные кадры.

Регулярные сокращения штатов приводит к текучести квалифицированного персонала. Наиболее частым решением этой проблемы для руководителей организации стало увеличение оплаты труда ключевым работникам.

Результатом правильно выбранной стратегии управления человеческими ресурсами является рост производительности труда. Чем более мотивированы и квалифицированы сотрудники, тем выше уровень производительности труда. Такая высокая производительность труда сочетается со стабильностью кадрового состава и можно предполагать, что здесь дело в эффективной кадровой стратегии. Если прирост производительности труда сочетается с уменьшением численности занятых и высокой текучестью кадров, то возможно это произошло в результате сокращения штатов и тогда необходимо оценить продолжительность полученного эффекта. Прирост производительности труда, достигнутый при сохранении численности сотрудников, является более надежным признаком конкурентоспособности. Такой прирост реализуется только тогда, когда потребители покупают произведенное, так как проку нет от фирмы, производящей отличную продукцию, в которой не нуждается потребитель. Если степень приверженности клиентов фирмы и число новых ее клиентов высоки и можно предположить, что деятельность фирмы в вопросах набора и сохранения своего кадрового потенциала весьма эффективна.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Этапы подбора, отбора, найма и обучения персонала

          1. Планирование потребности

2. Описание требований к рабочим  местам и качествам, которыми  должны обладать будущие работники  организации.

3. Изучение ситуации на внутриорганизационном  рынке труда, поиск персонала  на внешнем рынке труда.

4. Поиск и найм специалистов.

5. Обучение персонала.

Этап 1. Планирование персонала

Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале: требования, предъявляемые к должностям и рабочим местам, внешняя и внутренняя среда организации, имидж организации.

Этап 2. Определение требований к рабочим местам и должностям

Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии (требования к уровню образования, квалификации, опыта, стажа работы, возрасту, к профессионально важным психологическим и личностным качествам, к мотивации потенциальных сотрудников). При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной и технологической структуры.

Требования к должностям формируются на основе1:

- общероссийского классификатора  профессий рабочих, должностей служащих  и тарифных разрядов;

- тарифно-квалификационных характеристик  общеотраслевых должностей служащих  и общеотраслевых профессий рабочих;

- описаний конкретных рабочих мест или должностей 
(должностная инструкция) — описание профессиональных обязанностей, прав, статуса, взаимосвязей должности; спецификации работы, отражающая требования к личностным характеристикам работника, необходимым для работы на данной должности;

- квалификационной карты, включающей требования к общему и специальному образованию потенциального работника, к уровню его профессиональных навыков;

- карты компетенции («профиля»  идеального сотрудника), 
описывающей личностные и профессионально важные психологические качества, способности к выполнению данной деятельности, тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Этап 3. Внешняя и внутренняя среда организации.

Исследование внешней и внутренней среды организации: направлено на анализ условий, в которых происходит производственная деятельность организации. К внешним факторам, определяющим содержание маркетинга персонала, относятся следующие:

• общеэкономическая ситуация и состояние отрасли деятельности,
• уровень технологий в отрасли и на предприятии,
• требования трудового законодательства,
• особенности социальных потребностей и мотивации потенциальных сотрудников организации, определяемые характером складывающихся общественных производственных отношений,
• изучение особенностей кадровой политики организаций - конкурентов с целью выработки собственной стратегии кадровой политики.

Внутренние факторы, определяющие маркетинг персонала:

• цели организации,
• финансовые ресурсы,
• имеющийся кадровый потенциал организации,
• источники покрытия кадровой потребности: «купить» нужные кадры на стороне или «вырастить» внутри своих кадров.

В результате анализа внешней и внутренней среды выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать.

Рынок труда и кадровая ситуация в регионе.

Изучение рынка труда предполагает изучение как внешнего рынка труда (потенциал рабочей силы в регионе), так и внутреннего рынка труда (имеющийся в наличии трудовой коллектив организации). Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников.

Важнейшие направления изучения внутреннего рынка труда представлены в таблице 1:

 

Таблица 1

Анализ внутреннего рыка труда

Направления анализа	Инструментарий
Структура персонала, в т.ч. численность, квалификационная структура, группы сотрудников по стажу работы в организации, группы сотрудников по потенциалу развития, группы сотрудников по ролевому статусу в организации и ее подразделениях	Постоянные и переменные данные учета и статистики персонала. Информация о результатах обучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персонала
Структура развития персонала	Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала
Организационная структура, в т.ч. формальная иерархия, неформальные структурные группы	Схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей
Организация труда, в т.ч. расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи	План должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников
Культура управления, в т.ч. стиль руководства, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом	Методы эмпирических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками
Мотивационные установки	Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации